工作影响员工幸福体验的“双路径模型”探讨<br/>——基于工作要求-资源模型的视角*

工作影响员工幸福体验的“双路径模型”探讨
——基于工作要求-资源模型的视角*

2015-02-06

心理学报 2015年5期

(暨南大学管理学院,广州 510632)

1 问题提出

工作占据了生活近一半的时间,是人们社会活动的中心内容。工作作为一种有偿劳动,不仅具有获取资源、实现自我价值和提升自尊的功能,更是人们获取幸福感的重要源泉。然而随着经济的快速发展和竞争日趋激烈,越来越多的职场人士感到工作不再是获取快乐的源泉,而是“偷走”幸福感的“幕后黑手”。2009年零点咨询和13家媒体发布的《中国幸福指数调查》显示,工作和职场中的压力是导致幸福感缺失的最大根源。中国社会科学院发布的《2011年度中国家庭幸福感调查报告》指出,52%的人认为工作压力过大是导致自己不幸福的主要原因。工作究竟如何影响人们的幸福感？早期的相关研究将工作视为负性压力源,探索工作对幸福感带来的负面影响,并提出了一系列理论对工作的损耗机制予以解释。其中Hobfoll提出的资源保存理论(Conservation of Resource Theory,下文简称COR理论)认为个体总有获得、占有和保持重要资源的倾向。高工作负荷下个体面临资源的投入产出比失衡,即会产生耗竭、倦怠等负性反应(Hobfoll,1989,2001)。随后,Demerouti提出的工作要求-资源模型(Job Demands-Resources Model,下文简称JD-R模型)进一步认为,所有工作的工作特征均可归纳为工作要求(job demands)与工作资源(job resources)两类。过高的工作要求会持续消耗员工的身心资源,而工作资源的匮乏则会增加员工完成工作的难度,两者综合引发损耗过程,致使员工的工作动机下降、工作倦怠水平提升,进而导致员工工作绩效降低、缺勤与离职行为增加(Bakker,Demerouti,&Verbeke,2004;Hakanen,Bakker,&Schaufeli,2006;Xanthopoulou et al.,2007)。

值得思考的是：工作除了对员工造成一系列负性影响之外,是否也可能引发积极后效,提升员工的幸福感呢？相关学者的研究发现,工作资源不仅具有工具性效能,缓冲高工作要求对员工带来的损耗,还具有动机效能,引发激励增益过程。充足的工作资源能够提升员工的工作动机,降低员工在工作中的犬儒主义水平,增加工作投入,提高工作绩效等(Bakker,Demerouti,&Sanz-Vergel,2014;Demerouti &Bakker,2011;Hakanen,Perhoniemi,&Toppinen-Tanner,2008)。因此,我们认为,工作特征对于员工幸福体验不仅存在单方面的负向影响,而可能存在一个增益和损耗并存的双路径模型。

然而,纵观以往研究我们发现：(1)过往研究对工作的积极作用关注不足,更多强调工作对员工造成的损耗,而忽略了工作的交换、社会接触、地位获取、个人价值和自尊实现等增益性功能。(2)以往关于工作影响员工幸福体验的研究,大多从工作层面选取工作投入、工作动机和绩效反馈等工作相关变量作为中介变量探讨作用机制(Bakker et al.,2014;Demerouti &Bakker,2011),如 Demerouti等人(2011)认为工作资源通过工作投入影响员工的工作满意度;Bakker等人(2014)则指出工作资源通过工作动机影响员工的生活满意度。然而,家庭作为与工作同等重要的生活支点,工作-家庭层面的因素对员工的幸福体验有着至关重要的影响(Greenhaus&Powell,2006)。因此,以往研究忽略工作-家庭界面的影响来探讨员工的幸福体验是不全面的。

基于此,本研究以工作要求-资源模型(JD-R)和资源保存理论(COR)为基础,拟探讨以下几个问题。第一,工作究竟是如何影响员工幸福体验的？一方面探讨由工作要求导致的资源损耗路径,另一方面探讨由工作资源引发的资源增益路径,构建工作通过工作-家庭层面影响员工幸福体验的双路径模型;第二,在分别探究工作要求引发的损耗路径和工作资源的增益路径基础上,检验工作资源在损耗路径中的缓冲作用;第三,探讨工作要求和工作资源对幸福体验的交互作用,进一步揭示不同的工作要求和资源的配比如何影响员工的幸福感。对于以上问题的深入探讨,不仅在理论上对于工作特征影响幸福体验的研究有重要拓展,而且对实际管理中如何提升员工的幸福体验有重要的实践意义。

2 文献回顾与理论假设

2.1 理论基础

本研究的理论基础是资源保存理论(COR理论)和工作要求-资源模型(JD-R模型)。COR理论将资源分为四类：第一类是物质资源,是满足人们生存需要的资源;第二类是条件性资源,是获得其他关键资源的奖励性条件,如朋友、权力、婚姻等;第三类是个人性格资源,有助于个体抗拒和抵御压力,包括自我效能感和自尊等;第四类是能源性资源,包括时间、金钱与知识等。COR理论认为,资源在流动过程中会依环境、条件不同而产生两种流动路径,即损耗螺旋和增益螺旋(Hobfoll,2001)。损耗螺旋指当个体拥有的资源不足时,个体难以达成目标并消耗更大的资源,进而产生资源的螺旋式损耗。增益螺旋指当个体拥有充足的资源时,个体容易达成目标并进一步获取新资源,即产生资源的螺旋式增益(Mauno,Kinnunen,&Ruokolainen,2007)。因此,工作究竟是引发员工资源的损耗还是增益？关键是工作引发资源如何流动。

Demerouti，Bakker，Nachreiner和 Schaufeli(2001)提出的 JD-R模型认为任何工作的工作特征都可划分为工作要求与工作资源。工作要求指工作中物质、心理、社会或组织方面的要求,如过多的工作量、角色负荷、角色冲突和时间压力等。工作资源指工作中物质、心理、社会或组织方面的资源,如工作控制、社会支持、反馈、奖酬和工作安全等(Demerouti &Bakker,2011)。JD-R模型发展出三条核心假设,假设一为“双路径”假设,即工作对员工存在损耗路径与增益路径两条影响路径。假设二为缓冲假设,即工作资源能够缓冲高工作要求对员工的损耗,即减轻工作要求对个体带来的各类负性影响效果。假设三为应对假设,工作资源在高工作要求下,更能提升工作投入与动机水平。高工作要求会激励员工充分利用工作资源,更好的投入工作、完成工作目标。本研究将整合工作要求-资源模型和资源保存理论,进一步深入探究工作影响员工幸福感的内在心理机制。

2.2 假设提出

2.2.1 工作要求负向影响员工幸福体验的损耗路径

(1)工作要求负向影响幸福体验

根据 JD-R理论,工作对员工生理、心理、社会角色或组织方面的要求,将会给员工带来一定的生理和心理消耗(Demerouti et al.,2001)。诸多学者在不同国家对不同文化背景下的各类职业群体开展了一系列研究,研究结果一致验证了工作要求引发的损耗路径 (Bakker et al.,2014;Demerouti &Bakker,2011;Schaufeli,Bakker,&van Rhenen,2009;Tims,Bakker,&Derks,2013)。例如 Bakker,Demerouti和 Schaufeli (2003)对荷兰呼叫中心员工进行的研究发现,工作要求(包含工作压力、计算机问题、情绪要求、任务改变等)通过健康水平的完全中介作用,正向影响员工的因病缺勤行为。随后Schaufeli和 Bakker (2004)以荷兰的卫生保健业员工和其他行业的管理人员为样本的研究发现,工作要求(包含工作负荷和情绪要求等)通过情绪衰竭的完全中介作用,导致员工健康问题增多及离职倾向提升。Hakanen等(2006) 以芬兰教师为样本的研究得到了类似的结论。他们发现工作要求通过工作倦怠的完全中介作用,导致教师的健康问题增多、组织承诺水平降低。Hu,Schaufeli和Taris (2011)以中国制造业工人和医护人员为样本,发现工作要求(包括工作负荷、情感要求、体能要求、人际冲突等)通过工作倦怠的完全中介作用,导致员工的组织承诺水平降低、离职倾向增加。Bakker等(2014)的最新研究也表明,高工作要求导致员工产生情绪衰竭,进而引起员工工作绩效的降低。综合以往研究成果发现,各种工作要求会持续消耗员工的各类生理和心理资源,导致员工的资源投入-获得比失衡,进入资源耗竭状态,进而影响员工的健康问题、情绪衰竭、离职行为和工作绩效等。这是一条由工作要求导致员工出现负性结果的资源损耗路径。我们认为,员工的亚健康问题,工作倦怠和情绪衰竭与员工的低幸福感密切相关(Bakker et al.,2003;Demerouti&Bakker,2011;Voydanoff,2004)。基于此,本研究提出假设1。

假设1：工作要求负向预测员工幸福体验。

(2)工作-家庭冲突在损耗路径中的中介作用

大量实证研究已经验证工作要求导致负性后效的损耗路径,但过往研究忽略了工作-家庭关系在工作与员工幸福体验中的重要影响。工作-家庭层面因素中最初引起研究者关注的是工作-家庭冲突(work-family conflict),工作-家庭冲突是指由工作和家庭层面的角色压力引发的角色间冲突和时间冲突等(Greenhaus &Powell,2006)。近年来随着经济快速发展和职场竞争的加剧,工作与家庭的界限愈发模糊,工作-家庭之间的冲突尤为频繁。职场人士身处工作和家庭夹缝中,身心资源不断被两个领域所消耗,进而产生一系列负性反应。

许多研究发现,一些工作要求会诱发和加剧工作-家庭冲突 (Byron,2005;Glavin &Schieman,2012;Ten Brummelhuis &Bakker,2012;Voydanoff,2004)。例如Carlson,Kacmar和Williams (2000)发现工作角色冲突与基于压力的工作-家庭冲突相关显著,工作角色模糊与基于行为的工作-家庭冲突相关显著。另有研究表明时间要求是工作-家庭冲突的显著预测变量,工作时间长的个体,其承担家务和参与家庭活动的时间相应减少,工作-家庭冲突水平更高(van Daalen,Willemsen,&Sanders,2006)。同时工作负荷、能力要求、心理要求等其他工作要求对工作家庭冲突均有重要的影响,当工作对个体的心理与生理要求过高时,个体体验到的工作-家庭冲突程度更高(de Luis Carnicer,Sánchez,Pérez,&Jiménez,2004)。我们认为,高工作要求一方面使员工没有充足的时间和精力等资源履行家庭领域内的相应职责,造成工作-家庭冲突;另一方面员工将工作领域的资源损失溢出到家庭领域,引发资源的损耗螺旋(loss spirals)。即工作中的高工作要求不但使员工在工作领域身心透支和情绪低落,而且员工还带着疲惫的身心和未完成的工作任务回到家庭,很难充分恢复也无法履行家庭角色,导致工作-家庭冲突频繁发生。可见,高工作要求是工作-家庭冲突的重要预测变量。

而工作-家庭冲突则会显著影响员工工作及相关变量(罗耀平,范会勇,张进辅,2007)。在工作方面,Mesmer-Magnus和Viswesvaran (2005)通过元分析发现,工作-家庭冲突能够负向预测员工工作满意度和组织承诺。在生活方面,有研究发现工作-家庭冲突负向预测员工生活满意度和家庭满意度(Aryee,Fields,&Luk,1999;Stoeva,Chiu,&Greenhaus,2002)。同时在健康方面也有研究表明,工作-家庭冲突能够负向预测员工健康程度,高水平的工作-家庭冲突容易导致抑郁、高血压频发以及严重酗酒等个体身心问题(Frone,Yardley,&Markel,1997)。由此可见,高工作-家庭冲突对员工的身心健康、工作和生活满意度均会产生一定的负向影响。我们认为：高工作要求所引发的生理负荷、体力要求、情感要求、时间压力和角色压力等会对员工产生生理和心理的消耗,使他们在家庭中的投入和付出减少,导致工作家庭冲突,进一步降低了员工的生活满意感和积极情绪水平(Janssen,Peeters,de Jonge,Houkes,&Tummers,2004)。工作家庭冲突可能在工作要求与员工的幸福体验之间起中介作用,基于此,本研究提出假设2。

假设2：工作-家庭冲突在工作要求影响幸福体验的过程中起中介作用

(3)工作资源缓冲工作要求对工作-家庭冲突的正向影响

根据JD-R模型的缓冲假设：工作资源能够减轻工作要求对员工的负性影响(Bakker,Demerouti,&Euwema,2005)。当员工拥有充足的工作资源时,一方面员工拥有更高的工作动机,会更加投入地完成工作任务;另一方面员工能够在更少地损耗自身资源的情况下完成工作任务,使工作要求对员工的损耗得以缓冲。Bakker等人(2005)的研究表明当员工在工作中拥有自主性、及时的反馈、高质量的上下级关系时,工作负荷、情绪要求、体力要求等并不会使员工产生高水平倦怠。Xanthopoulou等人(2007)的研究也表明,工作资源在工作要求对员工工作倦怠的影响中起调节作用：高工作资源下,工作要求对员工工作倦怠的影响被削弱;低工作资源下,工作要求对员工工作倦怠的影响被增强。我们认为,充足的工作资源一方面能够作为外部动机和补充性资源减少工作要求对员工的资源损耗、增加其工作动机,进而减少工作-家庭冲突产生。另一方面工作资源作为一种内部动机,激励员工在工作中的个人成长发展,减少工作要求引发的工作-家庭冲突等负性后果。基于此,本研究提出假设3。

假设3：工作资源缓冲工作要求对工作-家庭冲突的正向影响。高工作资源下,工作要求对工作-家庭冲突的正向影响减弱。

2.2.2 工作资源正向影响幸福体验的增益路径

(1)工作资源正向影响幸福体验

根据 JD-R模型中的增益路径假设,充足的工作资源能够帮助员工顺利达成工作目标,激励员工个人学习和成长、促进员工发展,为员工带来积极的影响(Bakker &Demerouti,2007)。首先,能够提供充足资源的工作环境会促使员工更加努力地完成工作任务。工作资源作为一种外部动机会激励员工在工作中付出更多的努力和资源,增加其工作投入,帮助员工达成工作目标。其次,由于工作资源本身能够满足人们的一些基本需要(如人际关系需要、自主需要和能力需要等),因此可作为一种内部动机协助员工完成工作,促进其个人的成长发展,从而引发积极后效。例如,及时的绩效反馈会促进员工自我提升,决策自主与社会支持则能满足员工自主和人际关系的需要。工作资源的增益路径也在各个国家不同文化背景下各类职业群体中得到了验证,研究发现工作资源通过工作投入的中介作用,对员工的组织承诺和工作绩效产生正向影响(Bakker et al.,2014;Hakanen et al.,2008;Schaufeli et al.,2009)。

我们认为,充足的工作资源通过其内部和外部动机作用满足员工的各类需要,促使员工投入更多资源和精力达成工作目标。一方面,工作资源中的绩效反馈、薪资报酬和决策自主等工作资源直接满足了员工的能力和自主性等需要,为个体带来更多的资源。另一方面,工作资源中的工作安全、上司支持和同事支持,促使员工自发性地在工作中付出更多努力,进而更好地完成工作任务,间接帮助员工通过工作获取更多资源。工作资源通过间接和直接作用改善员工的资源收支比,进而影响员工的工作投入、组织承诺、生活满意度等幸福体验相关指标,因此,组织中的工作资源将引发资源增益螺旋,正向预测员工的幸福体验。基于此,本研究提出假设4。

假设4 ：工作资源正向预测员工幸福体验。

(2)工作-家庭促进在增益路径中的中介作用

作为与工作-家庭冲突在损耗路径的中介作用的一个对称假设,本研究提出工作-家庭促进在增益路径的中介作用。我们认为,员工在工作领域获得的充足资源和经验能够积极溢出(positive spillover)到家庭领域,帮助员工更好地履行家庭领域内相关职责并促使员工迅速充分恢复,产生工作-家庭促进。其作用机制有三：(1)充足的工作资源使员工消耗较少的自身资源达成工作目标,员工因此可以在家庭生活领域投入更多的资源(如：时间、精力等),更好地满足家庭生活领域的角色需求,从而增进工作-家庭促进水平。(2)充足的工作资源下,员工在工作中学习到的某些技能会直接帮助员工解决家庭领域内的相关问题,提升员工整体素质,提高员工在家庭生活中的活动效率。例如：员工解决工作问题时的思路和逻辑方式能够帮助其成功解决个人生活中的问题。(3)工作资源兼具外部动机和内部动机的特性,金钱、地位等物质资源作为外部动机与自主感和成就感等心理资源作为内部动机共同激励员工更加投入地工作，并藉此通过工作获取更多的内外部资源,为工作-家庭促进的产生与提高提供持续不断的源动力(Bakker et al.,2014)。例如有研究发现：工作环境的丰富程度或者工作环境提供给员工的资源种类和水平是工作-家庭促进的前因变量(Greenhaus &Powell,2006;Siu et al.,2010;Wayne,Grzywacz,Carlson,&Kacmar,2007);上级和组织的支持作为常见的工作资源通常能够提升员工的工作-家庭促进水平(Carlson &Perrewé,1999;Thompson,Beauvais,&Lyness,1999)。

工作-家庭促进对员工产生哪些影响呢？过往有研究发现,工作-家庭促进能够影响员工工作和个人方面的相关变量(Aryee,Srinivas,&Tan,2005;Greenhaus &Powell,2006)。在工作方面,Wayne,Musisca和 Fleeson (2004)发现工作-家庭促进能够正向影响员工的工作满意度和工作投入水平。随后Wayne,Randel和Stevens (2006)发现工作-家庭促进能够正向预测员工的组织承诺和工作态度。van Steenbergen,Ellemers和 Mooijaart(2007)进一步发现,工作与家庭之间的积极促进能够帮助个体获取更多的资源,拥有更好的情绪状态和更高的心理健康水平。Allis和O'Driscoll (2008)也发现,工作-家庭促进水平提高了员工的幸福感。因此,我们推论,高工作资源通过三种途径增加员工工作-家庭促进,而工作-家庭促进又提升了员工的身心健康水平、积极情绪与工作满意度等,工作-家庭促进可能在工作资源引发的增益路径中起中介作用,本研究提出假设5。

假设5：工作-家庭促进在工作资源影响幸福体验的路径中起中介作用。

2.2.3 工作要求和工作资源交互影响幸福体验

在单独考察了工作要求引发的损耗过程和工作资源引发的增益过程后,研究者们逐步将关注点转移至不同工作要求-工作资源配比对员工的影响上。根据 JD-R模型中的双路径假设,高工作要求导致员工资源损耗,产生疲惫与倦怠,进而引发工作绩效降低等负性后果;而充足的工作资源提升员工的工作动机和工作投入,进而提升员工的工作绩效与工作满意度(Bakker &Demerouti,2007)。而每一项工作既有工作要求也有工作资源,工作要求与工作资源的最佳配比对于发挥工作特征对员工和组织的积极作用将大有裨益。一些人直观的认为,低工作要求高工作资源的工作,应该对员工最为有利。然而部分学者却发现,高工作要求高工作资源对员工的积极影响最为显著(Bakker,van Veldhoven,&Xanthopoulou,2010;Demerouti &Bakker,2011)。JD-R模型的应对假设认为,员工在挑战性环境下(如：高工作要求)才能更好地将高工作资源转化为高水平的工作绩效。在高工作要求下,员工会更充分地投入工作,调用已有的大量工作资源完成工作目标,从而获取更多的新资源。也就是说,在高工作要求下,工作资源更能提升工作投入与动机水平,产生更多的资源增益,提升幸福体验。近年来国外的三项研究支持了该假设。Bakker,Hakanen,Demerouti和Xanthopoulou (2007)在以教师为样本的研究中发现,当教师处于高工作要求(如：高水平学生问题行为)环境中时,高工作资源对工作绩效的积极作用更为显著。随后Hakanen,Schaufeli和Ahola (2008)在以牙医为样本的研究中发现,高工作要求下,工作资源对员工保持工作投入水平的作用尤为显著。Bakker等(2010)在另一项研究中检验了工作资源和工作要求的交互作用对员工任务绩效和组织承诺的影响,研究发现当员工面临高工作要求时,高工作资源对员工的激励作用最为明显,此时员工的组织承诺和任务绩效水平最高。综上所述,我们推论员工在压力性情景中,会更充分地利用工作资源完成工作目标,将其作为可能的压力损失的应对机制。即当员工应对高工作要求时,工作资源的动机作用最为明显,幸福体验的水平最高。基于此,我们假设：

假设 6：在高要求高资源的工作组合下,员工的幸福体验最高。

对于事件的指代,从3.3.1节中提及的关于事件指代的标准可以看出,事件的指代有两个关键点:事件触发词和事件要素的组成.对于具有指代关系的两个事件,其触发词肯定同义或相同,因为触发词直接描述了事件.只有触发词相同还无法判定,触发词相同只能说明事件间属于同一个事件类,而不是同一个事件,还要通过判断两个事件各自的事件要素的组成,才能最终判定.

基于上述的研究假设和推论,本研究提出工作特征影响幸福体验的“双路径模型”,整体研究框架如图1所示。

图1 工作特征影响幸福体验的双路径模型

3 研究方法

3.1 研究对象

本研究采用问卷调查法获取研究数据。研究样本包括两部分：一部分是来自暨南大学在职研究生课程班的在职学生,另一部分是来自华南理工大学和广东工业大学成人教育学院的在职学生。为避免共同方法偏差可能对研究结果造成的影响,分3个阶段收集数据。第一次调查发放并收集工作要求和工作资源问卷;间隔1个月后的第二次调查发放并收集工作-家庭冲突和工作-家庭促进问卷;再次间隔1个月后的第三次调查发放并收集幸福体验相关问卷。为便于对3次调查数据进行匹配,研究者要求被试在问卷后填写学号的后5位。最后获得实际可用的匹配样本数据为834份,问卷有效回收率为85.45%。问卷的描述性统计数据如下：员工性别方面,男性324人,占38.8%,女性510人,占61.2%;员工工龄方面,3年以下者 309人,占 37.1%,3～5年者208人,占24.9%,5年以上者317人,占38%;职位等级方面,管理人员 275人,占 33%,普通员工559人,占67%;学历方面,本科以下者335人,占40.2%,本科420人,占50.4%,本科以上79人,占9.4%。

3.2 研究工具

3.2.1 工作要求和工作资源的测量

测量工作要求和工作资源的题目取自Demerouti等人(2001)开发的量表。其中工作要求量表包含体能要求、心理要求、时间要求与技能要求等4个维度共计11道题目,如：“我的工作很耗费体力” (1=非常不同意,6=非常同意)。本研究中,工作要求量表的内部一致性系数(α系数)为 0.86。工作资源量表包含决策自主、工资报酬、绩效反馈、上司支持、同事支持与工作安全等6个维度15道题目,如：“工作中我能自由决定该干什么” (1=非常不同意,6=非常同意)。在本研究中,工作资源量表的内部一致性系数(α系数)为0.88。

3.2.2 工作-家庭冲突和工作-家庭促进的测量

测量工作-家庭冲突和工作-家庭促进的题目取自Wayne等人(2004)研究中的量表。原量表包含16个题目,测量两个方向(工作-家庭和家庭-工作)以及两个性质的(冲突和促进)工作-家庭领域之间的关系。本研究在工作-家庭冲突方面选取工作-家庭方向冲突的4道题目,如：“工作使我对家庭的投入减少了” (1=非常不同意,6=非常同意)。在本研究中,该量表的内部一致性系数(α系数)为0.83。在工作-家庭促进方面选取工作-家庭方向促进的 4道题目,如：“做工作的事情能够帮助我应对家庭问题(1=非常不同意,6=非常同意)”。在本研究中,该量表的内部一致性系数(α系数)为0.85。

3.2.3 生活评价幸福的测量

主观幸福感是个体依据自定标准对其生活状况的整体性评价,包括认知和情感两个成分。认知幸福感(cognitive well-being)即生活评价幸福,本研究采用 Pavot和 Diener (1993)的生活满意度量表(Life Satisfaction Scales)对其进行测量。该问卷为单一维度结构,包含5道题目,如：“如果可以再活一次,我还愿意过现在这样的生活” (1=非常不同意,6=非常同意)。在本研究中,该量表的内部一致性系数(α 系数)为 0.90。

3.2.4 情绪幸福的测量

情绪幸福感(affective well-being)指个体的情感体验,包括积极情感体验和消极情感体验。情绪幸福的测量采用 Krueger和 Kahneman (2006)编制的普林斯顿情感与时间调查(Princeton affect and time survey,PATS) 。该问卷包含2个维度共计8道题目,其中4道题目测量积极情绪,4道题目测量消极情绪,如：“在过去的2周内,我感受到的情绪充满热情的” (1=几乎没有,6=非常多)。情绪幸福的评分方法比较特别,不是平均数,而是积极情绪总分减去消极情绪总分数。在本研究中,该量表的内部一致性系数(α系数)为0.86。

3.3 统计方法和分析思路

本研究采用SPSS 18.0和AMOS 18.0进行所有的统计分析。具体的统计分析包括：首先,采用AMOS 18.0针对研究所涉及的变量进行验证性因子分析,以考察所使用量表的区分效度(discriminant validity);第二,运用SPSS 18.0进行描述性统计分析;第三,采用AMOS 18.0进行潜变量路径分析对图1的双路径理论假设模型进行检验;第四,采用SPSS 18.0进行层次回归分析检验工作资源在损耗路径中的调节作用;第五,采用 SPSS 18.0进行双因素方差分析检验工作要求和工作资源对幸福体验的交互影响。

4 研究结果

4.1 研究变量的区分效度检验

为检验本研究所涉变量的构念区分性,我们通过验证性因子分析考察工作资源、工作要求、工作-家庭冲突、工作-家庭促进、生活评价幸福与情绪幸福六个潜变量的区分效度。结果如表1所示,6因子模型与其他几个模型相比,其对于数据的拟合最佳,RMSEA低于0.1,GFI、CFI、NNFI高于0.9,c/

接近 3,说明上述变量具有良好的区分效度,的确是6个不同的构念。

4.2 描述性统计分析

表1 验证性因子分析结果(n=834)

4.3 研究假设检验

4.3.1 工作要求、工作资源影响幸福体验的双路径模型分析

采用潜变量路径分析完成双路径模型的假设检验。过往研究表明,婚姻、性别、工龄、职位等均会对幸福感产生影响(吴伟炯,刘毅,路红,谢雪贤,2012)。这些变量与幸福体验之间的理论联系不在本文研究范围内,因此将其作为控制变量列入模型。参照依据Baron和Kenny (1986)的中介效应检验程序,在评估假设模型的同时,本研究估计了3个部分中介模型,其中部分中介模型I中工作-家庭冲突部分中介工作要求对情绪幸福和生活评价幸福的影响、部分中介模型 II中工作-家庭促进部分中介工作资源对情绪幸福和生活评价幸福的影响、部分中介模型III中工作-家庭冲突部分中介工作要求对情绪幸福和生活评价幸福的影响且工作-家庭促进部分中介工作资源对情绪幸福和生活评价幸福的影响,通过嵌套模型比较进一步检验工作-家庭冲突与工作-家庭促进的中介效应。结果如表3所示。

表2 各变量均值、标准差与相关系数(n=834)

表3 各模型拟合指数表

Null模型的卡方与自由度比为 13.08,拟合效果很差。假设模型的卡方与自由度比为2.44,GFI、AGFI、CFI、IFI值为 0.85～0.89,RMSEA 为 0.06,模型拟合尚可接受,但工作要求→工作-家庭促进(

=0.319)与工作资源→工作家庭冲突(

=0.147)的路径系数不显著,删去上述两条路径后,形成修订模型(即完全中介模型)。对修订模型进行检验发现,模型的卡方与自由度比为2.45,GFI、AGFI、CFI、IFI值为0.85～0.89,RMSEA为0.06,模型拟合尚可接受。为进一步检验工作-家庭冲突与工作-家庭促进的中介作用,构建部分中介模型 I (在修订模型的基础上增设工作要求→生活满意度、工作要求→情绪幸福路径)、部分中介作用II (在修订模型的基础上增设工作资源→生活满意度、工作资源→情绪幸福路径)、部分中介作用III (部分中介模型I与部分中介模型 II合并),分别与修订模型进行检验比较。部分中介模型I的GFI、AGFI、CFI、IFI值为0.87～0.91,RMSEA为0.05,模型拟合较佳,但增设的工作要求→生活满意度(

=0.70)、工作要求→情绪幸福(

=0.58)路径系数不显著。部分中介模型II的 GFI、AGFI、CFI、IFI值为 0.88～0.92,RMSEA为 0.05,模型拟合较佳,各路径系数均达到显著水平,与修订模型相比,模型拟合度显著改善(Δχ=99.98,Δ

=2,

<0.005)。部分中介模型 III的 GFI、AGFI、CFI、IFI值为 0.7～0.91,RMSEA 为 0.05,模型拟合较佳,但增设的工作要求→生活满意度(

=0.47)、工作要求→情绪幸福(

=0.26)路径系数不显著。最后,本研究使用第二批样本数据对第一批样本的模型探索结果进行了交叉验证,即利用第二批数据检验了部分中介模型II的拟合度。结果显示第二批随机样本与第一批样本一致,良好的支持了理论模型,GFI、AGFI、CFI、IFI值为 0.87～0.92,RMSEA为 0.05。综合上述结果,工作要求通过工作-家庭冲突的完全中介作用影响幸福体验(生活评价幸福、情绪幸福),工作资源通过工作-家庭促进的部分中介作用影响幸福体验,模型验证了工作特征影响幸福体验的损耗路径与增益路径。在损耗路径中,工作要求正向影响工作-家庭冲突(

=0.24,

<0.01),并间接影响生活评价幸福(

=-0.10,

<0.05)与情绪幸福(

=-0.45,

<0.001),即工作要求通过工作-家庭冲突的完全中介作用影响幸福体验。而在增益路径中,一方面工作资源直接正向影响生活评价幸福(

=0.40,

<0.001)与情绪幸福(

=0.78,

<0.001);另一方面工作资源通过正向影响工作-家庭促进(

=0.59,

<0.001),进而正向影响生活评价幸福(

=0.15,

<0.01)与情绪幸福(

=0.20,

<0.01),即工作资源通过工作-家庭促进的部分中介作用影响幸福体验。假设1、2、4、5得到验证。模型的路径估计结果如图2。

图2 工作特征影响幸福体验的双路径模型图

4.3.2 工作资源在工作要求影响工作-家庭冲突中的调节作用分析

进一步研究工作资源在工作要求引发的损耗过程中的调节作用,以工作要求为自变量,工作-家庭冲突为因变量,分别以工作资源、上司支持、决策自主、同事支持、工作安全、工资报酬、绩效反馈为调节变量,将自变量与调节变量进行中心化处理后,进行调节效应分析。研究结果显示：上司支持在工作要求与工作-家庭冲突关系中的调节效应显著(

=-0.29,

<0.05)。调节效应如图3所示：对高上司支持的员工而言,工作要求对工作-家庭冲突的损耗效应较弱;对低上司支持的员工而言,工作要求对工作-家庭冲突的损耗效应较强,假设3得到验证。

图3 上司支持的调节效应图

4.3.3 工作要求和工作资源对幸福体验的交互效应分析

为进一步考察工作资源与工作要求对幸福体验的综合影响,对工作资源与工作要求影响幸福体验的交互作用进行检验。按照27%的标准将工作要求与工作资源分别划分为高低工作要求与高低工作资源两组,以工作要求(高低分组)和工作资源(高低分组)为自变量,幸福体验为因变量进行双因素方差分析。分析结果显示工作要求与工作资源的交互效应显著,

(1,255)=7.66,

<0.01,η=0.12。进一步分析其简单效应,结果如表4所示,就幸福体验水平而言,高工作要求-高工作资源＞低工作要求-高工作资源＞低工作要求-低工作资源＞高工作要求-低工作资源。为了形象地揭示工作要求与工作资源对幸福体验的影响,本研究进一步以工作资源为X轴(Demands),工作要求为Y轴(Resources),幸福体验为Z轴(Happiness)拟合得到工作要求与工作资源影响幸福体验的三维模式图(见图4)。三维图中,纵轴 Happiness表示幸福感水平,幸福感水平越高,则在纵轴上的位置越高。对于图4中彩色剖面中的任意一点,其在纵轴上对应的水平越高,则该点的幸福感水平越高。两条水平轴 Demands与Resources分别代表工作要求与工作资源。对于Demands (工作要求)水平轴,由左上(-2.0)至右下方向(2.0)工作要求水平越来越高;对于 Resources(工作资源)水平轴,由左下(-2.0)至右上方向(2.0)工作资源水平越来越高。可以清晰看出：右上角高工作资源-高工作要求点在纵轴幸福体验上的高度最高、即幸福体验水平最高;左上角高工作资源-低工作要求点在纵轴幸福体验上的高度(即幸福体验水平)其次;左下角低工作资源-低工作要求点在纵轴幸福体验上的高度(即幸福体验水平)低于上述两点;右下角低工作资源-高工作要求点在纵轴幸福体验上的高度最低、即幸福体验水平最低。

表4 工作要求与工作资源交互效应分析表(n=518)

图4 工作要求-工作资源交互作用图

5 讨论

本研究以华南地区的 834位员工为研究对象,结合JD-R模型和COR理论,探究工作要求与工作资源对员工幸福体验的影响机制,研究发现：(1)工作要求作为“伤之刃”,通过工作-家庭冲突的完全中介作用,负向影响幸福体验的资源损耗路径;(2)工作资源作为“利之刃”,通过工作-家庭促进的部分中介作用,正向幸福体验的资源增益路径;(3)工作资源中的上司支持缓冲工作要求对工作-家庭冲突的消极影响;(4)工作要求和工作资源交互影响幸福体验,高要求高资源的工作组合下,员工幸福体验水平最高。

5.1 理论贡献

5.1.1 提出并检验工作特征影响员工幸福体验的“双刃效应”

“双刃效应”意指任何事物都有正反两方面影响,工作对于员工的幸福体验亦如此。以往研究大多基于工作背景的变量,提出工作特征的双路径模型。本研究认为员工的幸福感不仅来自于工作的成就感,而且来自于家庭和谐美满,因此选取工作-家庭界面的变量作为中介变量,全面建构了工作、家庭与幸福体验三者之间的结构模型,对于工作要求-资源模型和幸福体验研究均有理论推动。

研究发现：一方面工作要求作为“伤之刃”,通过工作-家庭冲突的完全中介作用,降低员工的幸福体验。高工作-家庭冲突一方面使得员工无法在家庭中恢复和补充已消耗的资源,另一方面也无法通过家庭获取新资源,从而降低员工幸福体验水平(Geurts,Kompier,Roxburgh,&Houtman,2003;Janssen et al.,2004)。研究同时发现：工作-家庭冲突在工作要求对幸福体验的影响中起完全中介作用。这说明工作要求并不会单方面引发员工的幸福体验下降,而是当工作要求的身心负荷严重引起了工作-家庭冲突时,才会增加员工对于生活状况的消极认知,感受更多的负性情绪,从而降低员工的认知幸福和情绪幸福(Donald &Linington,2008)。这一发现挑战了“工作偷走了人们的幸福感”这一直觉观点。本研究发现,工作要求本质上并非是一种负性压力源,只有当大量持续的工作要求迫使员工无法得到充分恢复时,工作要求才会转化为负性的工作压力源(Demerouti &Bakker,2011;Janssen et al.,2004)。当员工面对适度工作要求并能在工作后得到充分恢复时,此时的工作要求为挑战性工作要求(Challenge Demands)。挑战性工作要求能够刺激个体达成工作目标,并潜在地激发个体成长发展。而当员工应对大量工作要求且得不到充分恢复时,此时的工作要求为妨碍性工作要求(Hindrance Demands)。因此,本研究发现对于进一步辨证看待工作要求对幸福体验的影响提供了新的观点。即只有当工作要求引发了员工强烈的工作-家庭冲突,妨碍员工履行其他社会角色,员工的幸福体验才会显著下降。

另一方面工作资源作为“利之刃”,通过工作-家庭促进的中介作用,提升员工的幸福体验。毋庸置疑,工作作为一种有偿劳动,首先可以给员工带来物质保障;其次具有社会接触、自尊维系和个人价值提升等一系列重要功能,给员工带来不可忽略的积极影响(Demerouti &Bakker,2011;Janssen et al.,2004)。本研究发现工作资源导致幸福感提升的资源增益螺旋,工作-家庭促进在资源增益路径中起部分中介作用。这说明工作中获得的各种物质、心理和社会资源一方面会直接提升员工的认知幸福和情绪幸福,另一方面通过工作-家庭的积极溢出,提高员工的幸福体验。在工作-家庭促进的部分中介效应过程中,充足的工作资源可以协助员工取得更好的工作绩效,从工作领域获取的资源积极溢出家庭,实现资源的跨界转移,进而增强工作-家庭促进(Geurts et al.,2003)。而工作-家庭促进使员工充分体验到工作和家庭角色带来的满意感,降低角色冲突所带来的消极体验,进而提高生活质量和幸福感(Aryee et al.,2005;Greenhaus &Powell,2006;Kofodimos,1993),达到工作资源影响幸福体验的增益螺旋。综合以上工作影响员工幸福体验的双路径分析,我们提出工作资源作为“利之刃”和工作要求作为“伤之刃”,共同影响员工幸福体验的“双刃效应”。

5.1.2 上司支持在幸福体验的损耗路径中起缓冲作用

JD-R模型中的资源缓冲假说认为,工作资源能够减轻工作要求对员工的消耗,降低工作要求所引发的负性影响效果(Bakker et al.,2007;Demerouti et al.,2001)。工作资源具体包括决策自主、工资报酬、绩效反馈、上司支持、同事支持、工作安全等。本研究发现：并非所有的工作资源都能缓冲工作要求对工作-家庭冲突的消极影响,只有上司支持在损耗路径中具有缓冲作用。当上司支持水平较高时,工作要求对工作-家庭冲突的影响削弱。我们认为出现这一结果的原因在于,上司支持一方面在工作中对员工提供及时的反馈、良好的工作条件与开放的信息沟通渠道等能减轻工作对员工资源的损耗,协助员工更好地完成工作任务;另一方面上司如果更多地了解员工的家庭境况,与员工就其家庭问题进行沟通,适当地从关心员工的家庭角度考虑问题并给予支持,能够减轻工作要求对于工作-家庭冲突的影响。研究结果进一步提示,上司支持作为工作资源对缓解员工工作压力、处理工作-家庭冲突和提升员工幸福感具有关键作用。

5.1.3 高要求高资源的工作,员工的幸福体验高

每一项工作既有工作资源也有工作要求,本研究发现,员工在高资源高要求的工作中体验的幸福感最高,这一结果和人们直觉中认为的“高资源低要求的工作幸福感高”不同。为什么高要求高资源的工作,员工的幸福体验水平反而最高？近年来JD-R模型的应对假设指出,工作要求与工作资源都较高的个体,其组织承诺与任务享受水平较高(Bakker et al.,2010)。当个体拥有充足的工作资源时,其自我效能感较高,对于工作任务的承受弹性加大,对于任务的挑战性和成就感都高(Bakker et al.,2003;Schaufeli et al.,2009;Schaufeli &Bakker,2004)。较低的工作要求反而会催生个体的惰性,使其缺乏目标,无所事事。而高水平的工作要求一方面促使个体充分利用已有的工作资源,更好地完成工作任务,通过工作直接提升员工的幸福感。另一方面工作要求也由被动的要求转变为主动的内部动机,激励个体追求更富挑战性的工作目标,并在完成任务的过程中提升其自尊水平与成就感,从而促使幸福体验水平增高。

5.2 实践启示

针对以上研究发现,个体和组织究竟如何提升员工和组织的幸福体验有以下启示：(1)工作既可作为“伤之刃”,也可作为“利之刃”。组织在管理实践中可通过组织管理和工作设计等方式首先有效控制工作要求,合理的配备不同岗位的工作负荷与工作时间,防止过高的工作要求引发工作的“伤之刃”效应,减少工作对员工工作-家庭关系和幸福体验的损伤。其次,组织应当为员工提供充足的工作资源,协助员工更好的应对高工作要求,减轻自身资源的损耗,从而保证或增进工作绩效,促使工作的“利之刃”效应产生。(2)在管理实践中,上司支持作为一种工作资源,对于缓冲工作要求对工作-家庭冲突起关键作用。对于身处高工作要求的员工,直接上司要给予下属充分的支持关心。帮助员工更好地应对高工作要求,缓解工作要求所引发的“伤之刃”效应。(3)工作资源在高工作要求下,更能提升工作投入与动机水平。高工作要求下,员工会更充分地投入工作,调用大量工作资源完成工作目标,产生资源增益螺旋,提升幸福体验。组织在实际管理中可在保证提供足够的工作资源(如组织授权、公平的工资报酬、良好的上司支持等)的前提下,提供阶梯式目标管理,让员工自主选择有挑战性的目标。一方面促使员工更加充分的利用工作资源完成工作目标;另一方面,提高员工的主动性,帮助其自我成长发展,从而更好地将高工作资源转化为高水平的工作绩效。

5.3 不足与展望

本研究仍存一些不足与局限之处。首先,在研究取样方面。本研究的被试均采取方便抽样,被试范围较集中于华南地区。其次,本研究实质上仍属横断面研究,而工作特征对于工作-家庭领域的作用以及幸福感的影响是动态变化的过程。最后,本研究的样本中,56%的被试处于未婚状态,尽管有学者认为工作对家庭的影响作用并不仅存在于已婚人群和已有子女的人群,即使未婚人群也存在工作与生活的冲突(Witt &Carlson,2006)。未来研究可以针对不同职业人群被试,采取纵向追踪研究和干预实验的研究方法,更好地考察变量间的因果关系与变化趋势,进一步揭示工作影响员工幸福体验的内在机理。

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