高技能人才成长规律及培养模式研究综述

2015-02-01费菲

职教通讯 2015年19期

高技能人才成长规律及培养模式研究综述

费菲

摘要：自2003年底国家首次提出“高技能人才”这一概念至今，学术界对高技能人才的研究从未止步。在对以往关于高技能人才概念界定、高技能人才成长规律以及高技能人才培养模式的相关文献进行综合、分析与反思的过程中发现，虽然此方面研究已经取得了丰硕成果，但在高技能人才概念的清晰界定、高技能人才个体成长规律研究以及突出高技能人才培养模式特色等问题上仍存在诸多不足。

关键词：高技能人才；成长规律；培养模式

作者简介：费菲，女，浙江师范大学职业技术教育学院2013级硕士研究生，主要研究方向为职业教育基本理论。

中图分类号：G710文献标识码：A

随着产业结构转型升级和科技进步，我国高技能人才短缺、行业分布不均以及结构老化等矛盾日益突出。从2003年党的第一次人才工作会议上首次提出“高技能人才”这一概念至今，高技能人才的研究从未间断。本文将高技能人才成长规律及培养模式的相关研究进行梳理，以期能为高技能人才培养提供参考。

一、研究成果综述

(一)“高技能人才”的概念界定

2003年12月，中共中央、国务院下发的《关于进一步加强人才工作的决定》提出：“要着重培养造就大批适应改革开放和社会主义现代化建设的高层次和高技能人才，带动整个人才队伍建”。此文件将高技能人才纳入高层次人才的范围，成为国家人才战略的重点之一。2006年，《关于进一步加强高技能人才工作的意见》提出：“高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化方面具有不可替代的重要作用”。这种政策性文本对高技能人才的理解是相对宽泛和模糊的。

最早对“高技能人才”这一概念进行界定的是李宗尧和戴强。李宗尧认为高技能人才是“具备必要的理论知识，对现代设备能够掌握，在生产和服务领域中能完成中级技能人才难以掌握的高难度或者关键动作，并具有创新能力的高素质劳动者”。[1]戴强认为，高技能人才是指“既有一定理论水平又有丰富实践经验的具有绝技绝活的能工巧匠，是指在现场生产工艺、机电维修、模具制造等现代加工设备还无法解决和保证的领域中，能做到手到病除，化腐朽为神奇的优秀技术工人”。[2]早期研究并没有给高技能人才划以确定范围，与普通技能人才的相比，强调的是高技能人才具备高超的操作技能和精湛的技艺。而何为“高超”与“非高超”、“精湛”与“非精湛”并没有一个明确的界限。且此阶段智力技能和创新这两个要素并未进入研究者的视野。之后的研究者在先前研究者的基础上对高技能人才这一概念进行了补充和完善，形成了几种主要观点。

一种是基于人才结构层次理论方面对高技能人才进行的界定。主要代表人物是查有梁和陈宇。查有梁从人才发展的角度，按照人的思维模式将高技能人才定义为两部分：(1)在“杰出人才”中获得高级职称的技能型人才或虽未被公认为杰出人才，但其技能水平已经达到杰出水平的人才；(2)在“杰出人才”中得到公认的技能型人才，或虽未未公认为杰出人才，但其技能水平已经达到杰出水平的人才。[3]陈宇认为，按照人力资源结构三分法，高技能人才是介于人力资源结构中决策管理层和操作执行层之间的中间层的称谓，这个承上启下的高技能群体包含技术技能型人才、知识技能型人才和复合技能型人才。[4]

一部分研究者从职业资格分类的角度对高技能人才群体进行了界定。这部分研究者又可以分为“三分法”和“两分法”。毕结礼对高技能人才做了如下定义：高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人，具体是指具有高级职业资格以上的高技能人才，包括高级工、技师和高级技师。[5]而丁大建则认为，高技能人才是生产和服务企业中，居于生产、服务一线从事技术含量大、劳动复杂度高的工作的人员，主要包括高级技术工人和技师两部分。[6]

还有部分学者认为，高技能人才是一个相对的、广义的以及综合的概念。持此类观点的主要是刘春生和马振华，他们认为，“高技能人才的概念和内涵是相对于初、中级技能人才和一定的历史时代而言的，随着产业结构的调整，科学技术的发展，高技能人才的外延会发展，内涵会提升”[7]，高技能人才的内涵应该是兼有相对性、广义性和复合性的。

学者们对“高技能人才”这一概念的探析是颇有新意和启示的。但是，由于学者们是在不同语境下所做的阐释，因而所表达的这一概念的内涵与外延都不尽相同。综合研究文献，高技能人才应具备以下特征：(1)在操作技能方面，高技能人才是身怀绝技的一线的操作能手；(2)在技术应用方面，高技能人才是“手脑并用”的知识技能型人才，能够综合运用知识和技术来解决生产操作中的难题；(3)高技能人才是兼具高职业素质与高创新能力的“双高型”人才。

(二)高技能人才成长规律探究

所谓规律，是指事物、现象和过程内在的本质的、必然的联系，具有客观性和普遍性。人才的成长不是读写、模仿以及练习的简单叠加，它是一个螺旋式上升的过程，内部必然存在某种规律。人才成长规律，是指人才成长过程中在一定条件下所具备的可重复的一一对应或者多一对应的变换关系或概率性重复的变换关系。[8]大量的高技能人才成长实践表明，高技能人才的成长过程不是“理论学习+重复联系”的循环，也是有规律可循的。

毕结礼先生在分析技能、知识、能力三者关系的基础上，得出技能人才的成长具有以下规律：(1)技能的个性化特点是技能人才成长规律的核心要素，应该注意企业的差别性、注意岗位的差别性、注意学员的差别性；(2)技能的岗位性特征，使得技能人才的培养必须立足岗位，具有目标性、针对性；(3)技能的动态性和技能提升的渐进性，决定技能人才的成长要一个动态的过程中训练学习，实现从“生手”向“熟手”逐渐转化；(4)技能人才成长与实际岗位的实践训练是直接并行的。此研究认为，目前，职业院校培养技能人才存在的主要问题是：(1)自主开发和创新不够、培养能力不足；(2)抓细节不够、理念变成行为的执行力不到位；(3)职业院校在培养技能人才的过程中还存在着利用宏观政策的能力不到位，以及开放的观念、借用外力的能力不够等。[9]

韩玮、张吉良通过对某市骨干企业高技能人才成长历程的研究，总结出高技能人才成长的八大一般规律，即内因驱动规律；师徒传承规律；岗位成才规律；成长周期规律；金字塔规律；用进废退规律；技能在比赛中实现飞跃；马太效应。[10]

马振华认为，高技能人才成长规律的研究是一项复杂的系统工程，在高技能人才成长过程的内部联系和外部联系各个方面都有作用方式和作用范围各不相同的规律，包括高技能人才个体成长规律，学校群体和企业组织培养所形成的群体成长规律，涉及社会整体努力和社会制度层面的社会成长规律。高技能人才个体成才规律的核心是个人的努力，群体成才规律的核心是组织环境、社会成才规律的核心就是社会的引导[11]，这三方面的内容构成了高技能人才成长的规律体系。

高岩在其博士论文中对高技能人才成长规律做了详细研究。他认为，高技能在本质上是一种特定的能力，是由知识、技巧和创造力结合而成的，是技术主体在长期的技能操作过程中，其动作技能、智力技能与知识相互作用、相互影响、相互促进，在转化和整合过程中高技能逐步被主体获得并不断超越自我。[12]他继而概括出高技能人才成长的三条规律：知识获得的累积效应规律、技巧习得的师承效应规律以及创造力提升的年龄效应规律。

(三)高技能人才培养模式的研究

综合以上关于高技能人才成长规律的文献可以看出，高技能人才有其特有的成长规律，高技能人才的成长是一个较长的递进过程。因此，作为培养高技能人才的学校、企业、以及社会各方，应把握其成长的特有规律与特点的基础上，选择高技能人才培养模式。国外几种比较典型的高技能人才培养模式几乎都是建立在合作关系基础之上的，而且，这种合作关系已经由过去的“双元”(学校、企业)合作拓展到了“多元”(政府、学校、企业、雇主联盟、行业协会、培训机构及其他社会组织)。比较典型的有德国的双元制，英国的“三明治”模式、前苏联的“基地企业”模式、日本的“产学合作”模式。相对于国外来说，国内高技能人才培养模式较为单一，从组织者层面看，主要有院校培养模式、企业主导型模式以及校企合作模式。

在院校培养模式方面，宋丰景强调高技能人才“培养学院化”[13]，这是一种以理论为主，兼顾实践的培养模式，这种培养模式由高技能人才的特质决定。技师学院化培养模式具有培养对象在职化、培养期限阶段化、培养方式导师化、管理模式学分化的特点。何桥认为，依据职业岗位设置专业，以培养一线人才的岗位能力为中心的能力本位模式不能适应高技能人才的培养，课程设置应从“能力本位”向“素质本位”转变，具体课程结构可采取“模块+系列”的模式，模块部分包括通识教育模块、专识课程模块和特识课程模块，三部分是并列关系；院校在“订单式教育”课程设计过程中，首先了解用人单位的需要，把握培养意向和目标，然后征求用人单位意见，最后确定培养方案。[14]

在企业培养模式方面，周国炳、丁明军认为，高技能人才不可能从学校直接培养出来，没有企业实质性的参与，企业适用高技能人才的培养就更难想象。理想的企业适用高技能人才培养应选择“双轮驱动、工学轮转”的校企合作培养模式。“双轮驱动”是指高技能人才培养作为职业院校与企业共同驱动的事业，必须从国家法制层面规定其职责与义务，校企应有分工明确。“工学轮转”有两层含义：(1)在学制范围内，高技能人才必须设计工作与学习有机结合的人才培养方案；(2)毕业生进入企业，企业按既定的岗位高技能人才培养安排毕业生的适当工作岗位，并提供必要的岗位轮转便利，经过尽可能短的工作学习时期，达到技能纯熟的目标，然后根据校企合作协议和技术进步要求，重返高职院校进行“回炉”使之真正成为“致用”的高技能人才。[15]严璇、唐林伟对“工作室制”高技能人才培养模式进行了实践上的总结和理论上的初步探讨。“工作室制”高技能人才培养模式是以“工作室”为活动平台，以项目任务为活动主线，在导师或者技术专家的带领下，一线技术工人通过观察、讨论、参与项目、反思等方式，获得专业技能和职业素养，最后成为独立的生产者和探究者的人才培养模式。[16]

在校企合作培养模式方面，杨凤翔认为，高职教育要培养高技能人才，要推进校企合作办学，实行产学结合，并概括了院校主导型的六种高技能人才培养模式[17]：(1)工学结合。学校与企业共同制订人才培养方案，学生学校学习与企业生产实践相互交替，从理论到实践，再从实践到理论，再回到实践的学用结合的教育模式。(2)院校联合。由科研院所与学校共同制订人才培养方案，实行“前校后院”的人才培养模式。(3)带薪顶岗。学院在学生完成全部课程的理论教学和校内实践教学任务后，制订顶岗实习培养方案，将学生送到相应的企业进行带薪顶岗实践的培养模式。(4)订单培养。学校与企业签订人才培养协议，共同制订人才培养方案，共同组织教学，学生毕业后到企业就业。(5)定向培养。是一种由政府划拨专项培养经费，学生免费上学，为艰苦行业、农村、贫困地区、边远地区、民族地区、重点企业、特定单位等定向培养人才，实行定向就业的“双定”教育模式。(6)勤工助学。由学校为贫困生提供校内外勤工助学岗位，使学生通过勤工助学岗位的工作获得相应劳动报酬，解决贫困生上学的经济来源问题，帮助学生完成学业的教育模式。郗永勤、陈荔认为，高技能人才培养模式应采取以产学研合作(校企合作)为主体的培养模式。其具体内容是:在政府宏观调控和指导下，以校企合作为主体，以社会培训机构、就业训练中心和国际合作培养为辅助，行业提供相应支持和服务，联合培养各类高技能人才。[18]王振洪等认为，高等职业教育本质上是一种“跨界“的教育，现代学徒制是实现高职教育功能定位和高技能人才培养目标的有效途径，现代学徒制是传统学徒制融入了学校教育因素的一种职业教育，是职业教育校企合作不断深化的一种新的形式。顶岗实习、订单培养、现代学徒制是一种递进关系。[19]

二、研究成果分析与思考

关于高技能人才成长的研究成果可以说是比较丰富的，体现了理论与实践相结合的特点，也涌现了许多新颖的理论观点。研究者们已从不同的角度对“高技能人才”这一概念进行了许多阐释，但释义各不相同。究竟什么是“高技能人才”，高技能人才与一般的技能型人才又有怎样的联系与区别，仍需梳理清楚。此外，从职业资格分类的角度对高技能人才进行界定，虽为高技能人才统计工作带来了便利，但目前，我国职业资格鉴定过程中过于兼顾通用性而弱化岗位工作具体需求、鉴定方式单一无法考核全面素质等问题的存在，也使单纯以是否持有高技工或高级工以上职业资格证书判断是否为高技能人才的方法并不科学，这造成了一些企业中具有高超技能富有创新意识却没有通过职业资格证书考试的高技能人才的流失。

纵观此前的文献，绝大多数研究者都把高技能人才成长规律认定为在一定社会历史条件下高技能人才成长所表现出来的一般特征，是将普通人才成长的普遍规律引入到高技能人才这一群体成长过程之中而获得的。从宏观层面来看，高技能人才是人才体系的一部分，必然具备人才成长的一般规律。与其他人才相比，高技能人才的不同之处在于“高技能”。那么，在这种“高技能”获得的过程中又存在何种规律？高技能人才作为个体的成长过程中，其内在成长规律如何？这应该成为以后高技能人才成长规律研究的重点。

目前，我国学者提出的高技能人才培养模式呈现“名目繁多”之态势。由于运行的时间不长，其社会效果还无法得到考量与验证。各个职业领域的高技能人才类型不同，因而培养模式不是一元的，而是多元的。2004年教育部颁发《2003—2007年教育振兴行动计划》，提出“大量培养高素质的技能型人才特别是高技能人才”，并把高职的人才培养目标定位于高技能人才，培养高技能人才的重任落在高职院校的肩上。但由于高技能人才有其自身的成长规律，加之高技能人才最终要流向企业，适应社会经济发展，院校主导的校企合作模式一直是我国高技能人才培养的主导方式。但是，这些模式在具体的实施过程中取得的效果究竟如何?如此种类繁多的培养模式之间是否有交叉和重合？此类的问题仍是需要继续研究的。另外，高技能人才与普通技能型人才成长模式又有怎样的区别?此类问题的进一步研究将有助于拓展和深化高技能人才培养模式的研究。

参考文献：

[1]李宗尧，等.高级技能人才培养[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2001:10.

[2]戴强.高技能人才培训的若干思考[J].中国培训，2003(4):24-25.

[3]查有梁.高技能人才的培养与使用[J].高等教育研究，2007(1):24-27.

[4]陈宇.中国高技能人才开发[J].中国培训，2005(3):3-6.

[5]毕结礼.未来五年高技能人才缺口有多大——关于企业高技能人才开发途径和需求趋势的报告[J].职业技术教育，2005(36):40-48.

[6]丁大建.高技能人才的短缺与价值评价错位[J].中国高教研究，2004(5):57-58.

[7]刘春生，马振华.高技能人才界说[J].职教通讯，2006(3):16-18.

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[10]韩玮，张吉良.高技能人才成长规律透视[J].中国成人教育，2007(5):83-84.

[11]马振华.高技能人才成长规律探寻[J].人才资源开发，2010(8):63-64.