企业办学模式下高校收入分配制度改革研究

企业办学模式下高校收入分配制度改革研究

王欣玮

摘要：从企业与高校收入分配制度的对比入手，阐述企业与高校收入的主要来源，以及在收入分配中的特点和重点，由此引出企业办学模式下，高校收入分配制度的创新途径。以青岛港湾职业技术学院为例，探索一条兼顾企业特点的高校收入分配特色创新之路。

关键词：高校；收入分配制度；改革；企业办学

基金项目：青岛港湾职业技术学院教育科学研究项目(项目编号：GW2013B22)

作者简介：王欣玮，男，青岛港湾职业技术学院讲师，主要研究方向为人力资源管理。

中图分类号：G717文献标识码：A

高等职业教育的发展过程，是高等教育和职业教育不断融合的过程。高等职业教育的特点要求理论与实践并重，一方面，包含理论研究和理论应用的部分；另一方面，必须与行业、企业紧密联系，走工学结合、校企合作之路。企业办学在高等职业教育发展过程中具有诸多优势：高职院校与企业深度融合、资源共享，优势互补、合作共赢，积极推动作用明显。而企业办学首先要解决的是体制机制建设问题，其中收入分配制度建设是基础也是重点。从实践的视角下，对青岛港集团主办的青岛港湾职业技术学院(以下简称“港湾学院”)收入分配改革历程进行回顾，在此基础上分析和总结，提出了企业办学模式下高校收入分配制度改革的途径和方法。

一、企业与高校收入分配制度的对比

企业是从事生产经营活动的社会经济组织，其收入分配制度建设与其经济效益和劳动生产率紧密相关。现代企业的收入分配制度主要表现在工资分配、职工福利和剩余收益分配等制度上。在“两个低于”原则下，企业可自主制定政策，确定职工工资总额和分配方式。目前，多数企业采用以岗位绩效工资制为主的薪酬制度，在确定岗位工资标准的基础上，将职工绩效工资与企业效益挂钩考核。为突出经济效益的中心地位，部分企业甚至将岗位工资也纳入考核范畴，实行全额浮动工资制度。

高等学校是带有社会公益性质的组织，经常使用教学质量、教科研成果、毕业生一次就业比例、用人单位满意度、社会影响力等指标检验其办学质量。其收入主要来源有财政拨款、自筹经费、社会捐助等，其收入分配制度很大程度上受政府、上级主管部门等监管控制，以工资收入分配制度为重点。目前，各高校工资收入分配以岗位职级工资制为主，工资标准的确定，主要以职务或专业技术职务等级为标准，受其他外部因素影响较小。

二、突出企业办学特点，多种途径创新高校收入分配

在社会主义市场经济蓬勃发展的今天，企业作为高等学校特别是高等职业教育的办学主体，在校企合作、工学结合、体制机制改革、把握行业发展方向等方面具有得天独厚的办学优势。职业教育追求现代化进程的不断加快，企业办学主体的重要作用充分发挥，顺应高等职业教育的发展趋势，已成为我国职业教育重要发展方向。

(一)发挥企业体制机制优势，建立更具活力的收入分配制度

优秀的企业制度表现在清晰的产权制度、合理健康的组织形式和完善的经营管理制度上，随着我国现代企业制度的建立和不断完善，企业在经营发展中所形成的合法规范的体系制度，如企业管理体制、权责明确相互制衡的治理结构、科学的管理制度等，对高等职业院校的制度建设具有十分重要的借鉴作用和现实意义。

高校发展机制已由过去重视外延式发展逐渐转向内涵建设，普通高校在投入体制上坚持以政府投入为主，多种渠道获取经费。企业办学模式受企业经营特点影响，更容易形成以创造效益为根本的思维方式，特别是企业办学主体地位使得企业投入与回报成为关注的焦点。因此，企业办学的高校一般会借鉴企业经验，开展严格的预算管理，重视成本控制和潜力挖掘，注重毕业生就业质量和用人单位满意度，较为看重社会服务能力和其他经营性收入情况，有的甚至直接将效益指标纳入目标考核范围，在收入分配政策制定上，向上述工作倾斜。目前，企业通常实行的公司制度，包括总公司与分公司制度，也可普遍适用于高校学校级和二级院系管理模式，供高校在二级院系经济实体建设、两级管理等方面充分借鉴。[1]另外，主办企业科学的管理制度也可助推高校自身制度建设的发展，特别是工资分配制度方面，强调按组织绩效及劳动者所做贡献参与分配的原则在执行上较一般高校更加灵活有力。

商标权滥用的司法规制 ...........................................宋 健 10.33

高校基本政策的企业化倾向，从一定程度上促进了高校体制机制改革，有效强化了内涵建设，随着企业质量观、信誉观、用户观的不断成熟与发展，企业办高校也必将在人才培养质量、学校声誉和就业市场上下足功夫。

(二)把握职业教育发展方向，积极探索学历教育和社会服务双轮驱动

现代职业教育体系的逐步完善，适应我国社会主义市场经济发展，不同层次职业教育有机连接，职业教育与其他教育形式有效互补，并重发展的局面。特别是2014年以来，国家对加快发展现代职业教育的一系列部署，打通了职业教育的上升通道，“产教深度融合”的要求为高等职业教育发展指明方向。

一直以来，学历教育作为普通高校各项工作的中心，企业办高等职业学校也不例外。单纯开展学历教育，忽视高校的社会职能，不符合现代职业教育的发展要求，脱离了职业教育的立足根本，从收入分配制度建设的角度看，容易造成分配模式僵化，不利于符合实际更具活力的分配制度的形成。企业办学在坚持学历教育的同时，特别重视办学资源利用率最大化，依托主办企业充分挖掘现有资源，在针对性开展人才培养、企业员工在岗培训、参与企业新产品开发和制造、技术升级和设备改造等方面具有巨大优势，既为企业和社会发展提供了优质服务和智力支持，同时也拓宽了高校收入来源，有效帮助高校摆脱过分依赖财政补贴的思想，更加有效的承担起高校的社会责任，缓解国家和主办企业经济投入压力，进一步助推高校收入分配层面改革不断深化。

(三)校企深度融合，实现资源高水平共享

企业办学使学校与主办企业形成了子母般不可分割的关系，因而也成为一种最为紧密的校企合作形式，在此形式下，主办企业与高校间可实现多种资源共用共享。企业在提供资金支持的同时，可以将自身拥有的高素质、高技能人才供给高校作为兼职教师，补充完善高校师资队伍；可以将自身拥有的生产设备场地供给高校作为实习实训场所，改善高校实训条件；可以将自身岗位供给高校员工挂职实践，促进教师知识更新和能力培养。高校也可优先为主办企业提供订单式培养，员工培训，发挥理论科研优势为企业服务。[2]

三、兼顾企业特点的高校收入分配制度改革与实践

考虑到企业与高校在组织结构、组织目标、体制机制等多方面存在不同，企业办学模式下的高校收入分配制度,必须兼顾校企特点，有效融合。近年来，港湾学院在收入分配制度建设方面不断改革和实践，充分借鉴大型国有企业青岛港集团规章制度建设，勇于打破传统的高校收入分配制度的禁锢，探索出了一条兼顾企业特点的高校收入分配特色创新之路。

(一)积极推行全面预算管理，确保资金安全可控

全面预算管理是企业内部通过预算的手段，对各类资源予以综合考量并进行分配、考核和控制。其目的是为了有效利用资源，使之处于可控状态，从而帮助实现既定的组织目标。

港湾学院在原有资金预算的基础上，充分依托青岛港集团全面预算管理平台，发挥企业管理优势，成立专门的预算管理委员会，将预算的编制、审核、执行机构以文件的形式确定下来。编制采用自上而下的方式，固定与弹性、零基与增量相结合的编制原则，将包括人工成本、经营成本、资本性投资、资金预算及财务预算等在内的多项指标纳入预算管理，全面研究、综合分析，并与整体发展战略相衔接。建立关键绩效指标体系，将总体战略分解成具体业务事项和可测量的战略指标，以此确定年度预算目标。在战略指标的基础上，各职能部门设计基层单位的关键绩效考核指标，将战略进一步分解、延伸至基层。

预算一经确定，必须严格执行。通过引入月度、季度和年度分析制度，强化监控预算执行过程。对超预算项目要及时做出说明，对无预算项目一般不予批准。经过近几年实行，港湾学院全面预算管理取得良好成效，年终决算与年初预算基本吻合，预算误差率总体控制在5%以内，其中人工成本等预算误差率可控制在2%以内，有效保证了学院各项工作顺利开展，对学院战略目标完成起到极为关键的作用。

(二)强化经营目标考核，做实过程考核

经营目标体现了企业的经营思想和发展方向，目标的确定表明企业在未来一段时期内将通过何种经营手段获得何种经营成果。作为经营目标，虽然具有预期性和不可测性，但目标制定的过程就是企业发展规划确定的过程，目标是否能够实现，是检验企业执行力的有力依据。高校引入经营目标管理，借鉴企业的成熟做法，可以更好的推动教育、研究和社会服务等方面的发展。

青岛港集团根据集团整体战略部署，每年初对下属单位、职能部室下达经营目标责任书，港湾学院作为下属单位之一，担负着学院的教学、科研与内部管理等任务，严格完成年度经营目标责任书中的项目条款，接受青岛港集团的综合考核与薪酬奖惩。高校经营目标责任书主要涉及关键绩效、重点工作、薪酬管理、考核管理等方面，其中关键绩效可以包括财务绩效、安全质量、科技环保、人力资源、内部控制、行政管理等。

港湾学院将集团下达的经营目标进行分解，结合学院实际，制定对学院内各基层单位和职能处室的年度目标责任书。通过设置约束性指标、主要指标和综合性指标等，对教学、科研、学生工作、日常管理等方面做出具体要求，并安排相关职能部门予以监督考核。学院与各单位主要负责人签定目标责任书后，通过年中和年终两次考核控制执行，并在年终考核时将完成情况与主要负责人绩效工资挂钩。引入经营目标考核后，使得高校战略发展规划有效落地执行，年度工作清晰可控。

在年度经营目标考核之外，港湾学院还积极加强日常管理考核，确保过程控制。通过建立并不断完善的以教学系部为核心的管理办法和考核细则，以自然月为考核期，围绕教书育人、自主创新、管理精细等方面，不断强化系部的地位和作用，保证日常管理责任到位。

(三)建立工资考核增长机制

工资分配是高校收入分配制度中的主要部分。如何促进企业工资增长，使之正常化、合理化、制度化是各企业乃至国家一直关注的问题。工资正常增长，既是保证职工根本利益的需要，也符合企业健康可持续发展的要求。企业办学模式下高校职工工资分配必然与主办企业的经济效益有着密不可分的联系。港湾学院在认真执行国家高校薪酬相关政策的同时，不断改革适应企业发展要求，逐步实行总量可控、存量考核、建立健全以考核发放奖励绩效工资为主体的工资增长激励新机制。

特别是2014年以来，以青岛港集团《关于改革完善工资分配制度的指导意见》为指导，牢牢抓住经济增长和劳动生产率提高两个关键指标，实行存量工资、增量工资双挂钩、双考核。转变以往工资与经济效益脱钩的增长形式，以山东省高校工作人员收入分配制度改革办法为基础，立足学院可持续发展和员工长远利益，改革完善工资分配制度，发挥分配杠杆的激励作用。现存工资总量的考核，将学院收入、利润等预算指标盈亏与全体人员岗位绩效工资挂钩，以月度为单位考核兑现。在工资增长方面，以考核发放年终绩效工资为主，全年效益指标超预算且同比增长，年终在发放绩效工资中一并进行奖励兑现。通过系列改革，建立起工资正常增长的长效机制，将职工个人与学校紧密联系，与主办企业形成命运共同体，符合工资增长正常规律，凸显企业办学的政策灵活性。

(四)不断完善激励制度，建立多元化的福利体系

以非现金形式分配给员工的报酬称为福利。良好的福利制度，可以作为现金报酬的补充，有效增强员工对企业的认同感，提高忠诚度。因此，福利体系的设计在收入分配制度建设中显得越来越重要，员工在薪酬之外，越来越关注福利制度建设。与政府机关、事业单位相比，企业的福利体系更加灵活多样，更加倾向于和考核激励制度相结合。

企业办学模式下的高校福利制度设计，可以根据高校特点，结合当前机关事业单位改革进行。港湾学院依托主办企业青岛港集团，设计开发了多项符合员工需求的福利制度：(1)在机关事业单位开始实施职业年纪制度之前，港湾学院已经开始实施企业年金制度，用长期激励稳定员工队伍；(2)员工全部参加补充医疗保险，由单位设置独立账户，为患病员工在社会医疗保障基础上，再提供一份补充保障，解决患病职工的后顾之忧；(3)尝试内部提前退休政策，对确因身体原因无法坚持工作的五年内退休员工，可以照顾离开工作岗位提前休息。多种福利制度的实施，使得高校收入分配更加多元，有利于促进高校分配制度建设，使高校和员工双方获得更大收益。

(五)灵活的人员互派制度及配套奖励制度

2009年，青岛港员工教育培训中心在港湾学院正式挂牌成立，标志着企业办学模式迈入了更高级别。在培训中心的平台下，主办企业和高校不仅仅是投入和被投入的关系，二者之间的角色不再单一，联系更加紧密。一方面，港湾学院借助主办企业青岛港集团强大的影响力和巨大的培训市场，积极转型，开拓港内港外培训新业务；另一方面，主办企业充分利用港湾学院现有师资和基础设施，降低员工培训成本，对员工培训实现有效控制。

在此基础上，港湾学院与主办企业积极探讨更灵活的人员共享及配套奖励制度。建立专业教师“企业顶岗”制度，提升教师专业理论素养和技能水平。学院在每年寒暑假时间安排所有专业教师不少于两周的企业实践。合理安排学院专业课教师采用脱产方式，充实到企业一线生产或管理岗位，除劳动关系保持不变外，日常管理和工作均同企业员工一样，全过程参与生产以及技术改造和研发，提高综合素质和专业素养，期限一般为6个月或参考项目时间。出台《“双岗双职”制教师企业专业岗位实践管理办法》等一系列文件，设置激励津贴，对积极参与企业一线生产和技术改造，将企业实践工作经历真正灵活运用于教育教学过程中，取得良好效果的教师，从工资待遇上给予适当的倾斜，并在各项选先树优活动中优先考虑。通过这些举措，极大提高了教师企业实践的积极性，也提高了专业教师的知识和技能水平。

积极开展校外专家聘任授课工作。近几年，聘任了包括当代产业工人杰出代表许振超等在内的大批专家和行业内领军人物任学院客座教授，并制定相应政策，在收入分配、考核奖励方面做出具体要求，使得企业与高校间人员交流机制趋于常态化，企业办学模式下分配制度灵活性再次体现。

参考文献：

[1]马尔立.大型企业办学的体制改革与机制创新研究[J].中国职业技术教育，2012(27)：58-62.

[2]徐冰莹.校企合作模式与机制的探索与实践[J].科技创新与应用，2013(31)：281.

[责任编辑秦涛]