医院绩效管理人性化存在问题与应对方案

张红妹

(天津医科大学第二医院，天津300211)

●院校管理

医院绩效管理人性化存在问题与应对方案

张红妹

(天津医科大学第二医院，天津300211)

绩效管理是医院人力资源管理的核心。有效的绩效管理是提高医务人员素质和实现医院目标的关键。绩效管理人性化就是要处理好制度管理和人性化管理的结合问题，强调绩效管理过程中的持续沟通与有效激励，通过绩效管理和人性化管理的有机结合，既保证医院目标的顺利完成，又通过人性化管理，加强人文关怀，让医务人员感受自我价值实现，达到医务人员和医院共同发展的目的。

绩效管理;人性化;发掘;人才潜能

绩效管理是管理者与职工之间就如何制定目标以及如何实现目标所达成共识的过程，是通过兑现承诺激励职工成功达到目标的管理过程。人性化管理在细节上注重人的情感因素，合理开发人的内在潜能，从而有效发掘工作潜能和提高工作效率［1］。在绩效管理过程中充分考虑人的因素，让职工获得超越生存需要的更为全面的自由发展［2］，从而发挥职工的潜能和创新力，有效地提高医院管理效率，创造最好效益［3］。

一、存在问题

目前，大多数医院的绩效管理多以经济核算和成本核算为主，多关注经济收益类的短期指标。这就使医院加大考核力度，运用严厉惩罚的刻板运作方式，医生的治疗态度会日趋保守，同时也不愿意分享与改善现状，会给患者安全带来隐患。所以这种考核管理制度在医院管理中会起到消极作用，不利于建立积极的医院安全文化，不利于鼓励职工学习和分享医疗过程中的经验和教训，不利于为病人提供高质量的诊疗服务［4］。

1．以管理制度为中心，忽视人的主观能动性。期望通过导入完善的管理制度来杜绝所有的管理漏洞是不科学的。认为只有医院的制度包括绩效管理制度极端完善，执行非常严厉甚至有些苛刻，医院的各项工作就会按照管理者的要求顺利进行，各项指标就会顺利完成，这样的做法是不客观的。在实施过程中，就算你的制度有多完善，肯定还有空白的地方，还需要发挥职工的主观能动性，还需要通过职工的自我管理实现与医院的共同发展。

2．激励机制不够科学，不能充分发掘职工的潜能。把物质当作激励职工的惟一手段是不科学的。随着社会的进步和科技的发展，职工越来越追求自我价值的实现，而并非物质所能代替。有时候，考评不能建立在工作的真实过程和结果的基础之上，就使评估者可以凭借自己的好恶来进行评价，出现主观偏差，也使部分平时工作不错但不会讨好领导的职工得不到好的评价。这种不公正不公平且方法不完善的考评，实际上造成了对职工的不尊重，不但起不到绩效考核的积极作用，反而弱化了职工的凝聚力和向心力。

3．考核结果运用不规范，无法促进职工的全面发展。仅有绩效考评而没有绩效管理是不科学的。绩效考评结果没有很好地和工资、晋升、培训及职业生涯管理挂钩，职工会认为绩效考评是浪费时间，认为绩效考评不公正、不能真实反映实际的工作绩效状况，对绩效考评抱着不认可的态度，抵触情绪较大，绩效管理在实施中将会遇到很大的障碍。绩效考评的结果至少应该有两方面的运用，一是为薪酬、晋升和岗位工作安排提供依据;二是为医院开展培训和职工发展计划提供依据。事实上，越来越多的职工对获得培训机会和对自身发展需要的关注大大超越了对薪酬的关注。

二、应对方案

天津医科大学第二医院在绩效管理人性化方面进行有益尝试，制定医院绩效考核工作实施办法，建立适应岗位聘用改革的薪酬制度，进一步调动各级各类人才的积极性和主动性，提升医院管理水平，确保医院全年方针目标的完成。

1．考核领导小组成立。成立考核领导小组，主管院长担任组长，成员由党办、院办、人事科、财务科、医务科、科研科、教办、医保办、护理部、网络中心、门诊办、纠风办等职能科室组成。考核领导小组根据各科室目标任务书的完成情况，对科主任进行考核，将考核结果中存在的缺陷和突出业绩在会上进行通报。

2．考核原则。围绕岗位职责、工作任务进行考核，体现岗位管理的要求，考核重点着眼于工作业绩和创新性成果方面;坚持领导与群众评议相结合，平时考核与年终考核相结合，定性与定量相结合的原则;建立多劳多得、优劳优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的分配与奖惩机制，考核结果将作为聘任考核的重要依据;绩效考核与绩效工资挂钩，考核结果将作为发放绩效工资的重要依据。

3．考核内容。考核采取定性与定量相结合、自评与考评相结合的形式。其中定性指标考核成绩占年终考核总成绩的40%，包括政治思想建设、科室管理、学科建设、人才梯队建设、个人能力及综合素质等。定量指标考核成绩占年终考核总成绩的60%，包括医疗指标、经济指标、医疗保险、科研及学术水平、临床教学、医德医风、人才队伍建设等。重点考核本年度科主任在科室工作中取得的成绩、存在的问题以及下一年度在医、教、研等方面的规划。

4．考核方法与程序。采取定性与定量相结合，自评与考评相结合的形式，在量化测评基础上，充分考虑人的因素，围绕调动人的积极性、主动性和创造性而展开，充分考虑各种不确定因素给科室带来的影响，例如:科室主任把握科室全局的能力;科室主任对科室的管理能力;科室主任带领医务人员进行科技创新的能力等。做到准确把握政策，规范考核程序，完善考核制度，考核以激励科室发展为原则，调动医务人员的积极性，增强凝聚力，把绩效考核作为鼓励医务人员不断进步的手段，把医院利益和医务人员利益溶为一体，达到医务人员和医院共同发展的目的［5］。

5．考核结果的运用。根据岗位工作特点结合绩效考核结果，确定绩效工资的分配，重点向一线岗位和做出突出业绩的人才倾斜，向高技术、高风险、高贡献的科室倾斜，适当拉开分配差距。考核优秀的，同等条件下医院优先聘用;考核不合格的，按照相关规定给予相应的处罚。绩效考核结果作为医务人员晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。

6．取得的成绩。天津医科大学第二医院在绩效管理人性化方面进行有益尝试，2013年各项指标运营良好。2013年门诊量比2012年增长19．2%;2013年急诊量比2012年增长11．9%;2013年入院总人数比2012年增长7．5%;2013年出院总人数比2012年增长7．3%;2013年床位使用率比2012年增长8．4%;2013年平均住院日比2012年减少0．5天;2013年手术例数比2012年增长15%;各项指标取得了长足的发展，为百姓提供优质医疗服务的同时，也产生了很好的社会效益。

三、结论与建议

以人为本是绩效管理人性化的思想精髓，它贯穿于绩效管理人性化的始终。绩效管理人性化的全过程离不开职工的积极参与，要充分发挥职工的主动性。人性化的绩效管理是以发展为导向的，在完成医院目标的同时，实现医务人员个人的发展。要采用和职工进行互动的管理方法，在互动的过程中给予职工支持。关注职工个人发展，帮助职工规划职业生涯，与医院一起成长和发展，努力成为工作勤奋、医德高尚、科研创新、技术过硬的好医生［6］。

［1］张玉韩．基于人性化的医院绩效管理［J］．中国卫生质量管理，2010(5):4-7．

［2］张晓彤．绩效管理实务［M］．北京:北京大学出版社，2004．

［3］杨杰，方俐洛，凌文锉．关于绩效评价若干基本问题的思考［J］．自然辩证法通讯，2001(2):40-51．

［4］蒋宗顺．论医院绩效管理的人性化管理及其柔性化操作［J］．中国医院管理，2013，33(4):70-71．

［5］潘水娣，吕月光，何梦乔．人才考核与选拔方式初探［J］．中国医院管理．1997(1)．

［6］史术高．企业绩效管理人性化问题的研究［D］．湖南农业大学硕士论文，2005年．

G647

A

1002-1701(2015)02-0058-02

2014-05

张红妹，女，博士，副研究员，主要从事高等学校附属医院人事管理、研究工作。

天津市高等学校人文社会科学研究项目(编号: 20142501)。

10．3969/j．issn．1002-1701．2015．02．029