高校薪酬福利工作中的人文关怀

徐 滨 赵利军 田 罡

（天津科技大学，天津 300222）

一、当今高校薪酬福利工作的主要特点和现实问题

薪酬福利是高校人力资源管理的核心机制之一，根据美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格的 “双因素理论”，它具有“保健”和“激励”的双重功能。首先应该注意满足高校教职工的“保健因素”，防止他们消极怠工，避免产生不满情绪；同时还要注意利用“激励因素”，使他们尽量得到满足的机会[1]。近年来，随着高校收入分配制度改革的不断深入，尤其是实施“绩效薪酬”制度后，如何更好地发挥“保健”和“激励”的功能，实现公平公正，已成为一个重要课题。

1.准确理解高校薪酬福利工作主要特点

（1）原则性与模糊性的矛盾

高校作为事业单位，其薪酬福利的执行需严格遵守国家教育部和地方教委的文件规定，即使是高校拥有自主权的那一部分绩效薪酬，同样有高校自己制定的文件约束，因而原则性极强。但同时，也存在着很大的模糊性，比如人才的频繁流动，使得不同省市，甚至是不同国家在学历、职称、工龄、保险等方面的认定上存在着较大的差异，给薪酬福利工作的严格执行带来了很大困扰。

（2）时效性与久远性的矛盾

高校薪酬福利水平因为要满足教职工日常生活的需求，与社会的经济发展水平（尤其是财政收支和总体物价水平）密切相关并随之不断调整，因而具有很强的时效性。但同时，薪酬福利政策的持续调整以及工作人员的岗位流动，可能使得很多具体问题在前后政策的衔接上以及前后任人员的工作交接上出现了不同认定，如果一开始就是错误的话，甚至会随着时间的推移，出现错误越来越大的情况。即使是发现了错误，寻找到源头需要查阅历年的档案、咨询多任负责人，但时间太过久远资料往往不全、记忆往往不准，给纠错工作带来了极大困难。

（3）规律性与突发性的矛盾

薪酬福利工作所遵循的文件规定有一定的调整周期，同时绝大部分教工岗位、职称等信息在一定的时间段内也基本保持稳定，因而一般性的日常工作规律性较强。但同时，很多突发状况也会不时产生，比如上面提到的某一历史阶段产生的错误可能就会随着新一轮薪酬福利政策的出台而被发现，引发部分教工群体的质疑；再比如某教工在职期间突然罹患重病、遭受重伤甚至意外离世，可能会引发工伤保险等方面复杂的界定和理赔手续。

2.明确把握高校薪酬福利工作的现实问题

下面将以某高校为例，通过具体数据，从“保健”和“激励”因素两方面进一步分析：表1为最近一年（2012年12月-2013年12月，计198个工作日）内某高校教职工因薪酬福利问题通过不同形式提出咨询或者质疑的数据统计结果，通过对记录的分析，总结出两类主要问题：一是薪酬福利工作信息反馈的不透明、兑现的不及时，教职工质疑其公平性、严谨性和责任心，从而产生不信任感；二是薪酬福利工作激励效果的不明显、不科学，教工质疑其过分重视身份等外在因素而忽视内涵，体系趋于单一、考核不够全面，从而产生不满足感。此结果与文献研究基本一致[2-3]。

表1 最近一年内某高校教职工关于薪酬福利工作疑问的统计结果

综上，当今高校薪酬福利工作不仅情况复杂，矛盾重重，而且也没有完全达到“保健”和“激励”的效果，可谓“任重而道远”。由于很多政策、资源和条件的限制，必须要创新思想，发挥更大的主观能动性，而通过对具体的工作注入更多“人文关怀”因素将是有助于做好此项工作的一条新途径。

二、如何理解高校薪酬福利工作中“人文关怀”的意义

中共十七大报告第一次提出 “加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导。”其科学内涵是：在理顺人与其他种种对象的关系中，确立人的主体性，从而确立一种赋予人生以意义和价值的关怀，实现人的自由而全面的发展。“人文关怀”的提出给高校的人力资源管理（尤其是薪酬福利）工作的有效开展提供了全新的思路和重要的参考。

1.传统人事管理与人力资源管理的区别

传统的“人事管理”将人视为一种普通的生产要素，强调对人使用的最直接化和最便捷化，以政治和经济目的的达成为最终目标，并不重视人本身全面可持续的发展。而“人力资源管理”将人视为最有价值的资源，强调对人本身价值最充分、最优化的使用，在完成高校整体目标的同时，同样重视人自我价值的实现和个体全面可持续的发展。

2.传统用人制度与岗位聘用制的区别

传统的用人制度相对保守而僵化，集中反映在岗位类别的相对固定和岗位晋升的“循规蹈矩”，对人的激励作用较小。岗位聘用制，通过聘期业绩目标的设置和业绩水平的考核而重新分配岗位，从而实现岗位的可上可下、可主可辅、可专可兼，最大限度激励人的主观能动性。

3.传统工资制度与绩效工资的区别

传统的工资制度体系相对单一，制度缺乏弹性和激励性，过于重视“保健作用”而忽视“激励作用”。实施绩效工资后，在形式上趋于多元化，制度上更富有弹性和激励性，不仅重视“保健作用”，而且更加强调“激励作用”。

上述三个维度范畴逐渐缩小，层层递进、密切相关，集中体现了近年来高校在人事制度上的一系列正在尝试和深化的改革举措，无不渗透着“人文关怀”的思想。但是宏观的改革需要通盘考量、长远规划、精心布置、不断完善，对于各高校具体从事薪酬福利工作的人来说既不能等，也不能拖，而应从自身和实际出发，力求通过现有的资源和条件去弥补和完善原有工作制度和思维惯性上的漏洞，为高校的长远发展贡献一份力量。

三、如何在具体的薪酬福利工作中践行“人文关怀”

1.加强工作的透明性和直观性

（1）建立更加完善有效的培训机制

对于大多数高校教职工而言，能够较充分了解薪酬体系，可能只有新教工入职培训时关于此项内容的专项讲解这类不多的机会。但是这种培训的效果往往不佳，仍以上述某高校为例，通过2013年8月底新学期开学前的新教工入职培训后的一个简单的抽样调查 （样本量为25人，约占参加培训总人数的10%）发现：对薪酬体系完全不明白的约占30%，不完全明白的约占60%，完全明白的不足10%。鉴于此，今后培训中应努力做到保证充分的培训时间，幻灯讲稿应逻辑清晰、重点难点结合实例详细说明，并安排答疑等，使教职工都能清楚、明确地了解本单位的薪酬体系。

考虑到高校教职工数量众多、情况复杂的实际情况，即使是薪酬体系做出重大改革的时候，组织全校教职工集中培训也是非常困难的事情。对于这种情况，建议建立各二级单位固定的人事专员制度，定期组织集中培训，再通过他们对各二级单位的教职工开展解释说明工作，这样既可以保证培训效果，也可以通过人事专员反馈信息，以便对工作及时调整和完善。

（2）建立更加及时全面的信息平台

各高校应加快信息化建设的进度，充分利用网络便捷性和直观性的优势，将薪酬福利的重要信息及时发布。以上述某高校为例，校园网主页公告栏定期发布报送考勤加班的通知，人事部门的二级网站及时更新关于各项薪酬福利的文件和申办表格，财务部门的二级网站则会在每月收入到账后及时将个人薪酬明细反映在个人页面上，这样最大限度地保证了信息的及时发布和更新。

（3）建立更加便利直接的问询通路

高教教职工的问询方式有各种网聊工具（qq群、微信群、飞信群、校讯通群等）、电话、面质、邮件咨询等。前面一种具有私密性，一般是私人关系较为密切的同事朋友进行问询；后三种由于办公信息的公开，所有教职工都可以直接进行问询。鉴于此种情况，并考虑到过于集中密集的问询既会对负责人的工作造成影响，也会耽误对某些教职工的答复，建议针对前一种方式，可以将上述各二级部门的人事专员集中在一个聊天群里，通过他们先梳理筛选具有代表性和共性的问题进行咨询，工作人员只要时间允许可以在工作期间随时解答；对于后面三种方式，可以每周固定几个时间段集中解答那些具有特殊性、疑难性的问题，以争取最优配置时间和人力资源，给所有存疑的教职工一个清晰满意的答复。

2.改善工作的严谨性和细致性

（1）建立规范的检查复核机制

为在源头就规避工作中可能出现的失误，薪酬福利兑现期间的各个环节都要建立规范的复核机制。从查阅档案以确定学历、职称、工龄等信息，到计算制表以兑现工资、津贴、福利等待遇，再到录入工资系统和存档备案都至少需要两人各自独立经手完成，结果一致方可。但是在实际工作中由于岗位和人手的限制，很难保证两人以上的专职岗位，更多的时候需要人事部门内部挖潜，培养一专多能的人才帮助复核。有时可能需要通过财务和档案等关联部门的人员帮助复核，总之复核的程序必不可少。

（2）建立及时的预警纠错机制

薪酬福利因涉及的因素错综复杂，即使严格按照程序执行，工作中的疏漏和失误也往往很难避免，失误并不可怕，关键是尽早发现并及时纠正。这里除了要依靠工作人员本身高度的责任心和敏锐的洞察力，更要依靠广大教职工及时的信息反馈，而各二级部门的人事专员在其中将会发挥极为重要的作用。发现错误后不是简单的纠正就可以，和主管领导及时汇报以确定处理意见，和当事人直接沟通解释以争取谅解，将失误原因及时记录在案以避免今后再次发生等都是必不可少的环节。

（3）建立完善的纠纷处理机制

薪酬福利工作难免也会出现较为重大的失误或者遇到极为棘手的问题，从而产生较大的纠纷。面对此种情况也许并不是部门内就可以解决的，需要联合多个相关部门、咨询多方专家领导、采取多种方式方法、通过多种渠道途径进行妥善处理。为尽量减少此类事情突然发生而造成的影响和损失，需要制定并完善相应的预案，在其中明确各方职权、规范工作流程、通畅信息渠道等。

3.做到工作的人性化和周到化

（1）“一站式”服务

为使教职工在办理入职、辞职、退休等相关手续上更加便利，建议人事部门联合其他相关部门开展“一站式”服务流程，即使不能做到只在一处办理完全部手续，至少要通过优化设计和精心计算，力争让教职工花最少的时间、走最短的路程、办最少的手续。以某高校为例，为方便新入职教职工，人事部门全体工作人员参与制作了《新教工报到指南》通过直观的图示和详细的说明，帮助他们迅速了解包括薪酬兑现的全部报到流程，既方便了新教工，也节省了部门自身的工作成本。

（2）热情化服务

根据经验，问询相关事宜的教职工大多认为人事部门把薪酬福利算错了，因而往往怀有疑惑、委屈、愤怒等负面情绪而在言语和行为上有所体现，无论事实是否如他所想，也无论自身心情是否不佳，彼时彼刻，工作人员都应该努力克制自己的情绪，不宜再针锋相对地与其发生激烈的对抗，否则即使无错也成了错。其实辩证地看，绝大多数教职工都具备较高的素质，也深明道理，通过耐心的解释和热情的接待，不良的情绪会逐渐消减，即使是工作人员真有失误，他们也能理解并体谅，这点在笔者以往的工作中已得到了充分的验证。有研究者将这种热情化服务方式归纳为“五个一”，即：“一张笑脸、一句问候、一把椅子、一杯热水、一副解决问题的热心肠。”[4]

（3）关怀化服务

这里的关怀化服务是指除了在提供工作范畴内的服务之外，还能设身处地的体谅教职工的难处和心情，为他们提供额外的帮助，比如为身在外地的退休教工寄送相关的收入证明，其他工作人员不在办公室时为找其办事的教职工代收代转代办相关材料等。

四、结束语

正如文章开头总结的，薪酬福利工作原则性极强，就好比一部按固定程序高速运转的机器，但是再坚固和精密的机器都离不开机油的润滑，而“人文关怀”就是这“润滑油”。事实证明，合理、持续地将“人文关怀”诸要素与薪酬福利的实际工作相结合不仅可以有效缓冲和化解工作中的矛盾和问题，甚至可以产生额外的补偿和激励作用，为高校人力资源管理工作的完善和人才战略的发展提供巨大的助力。

[1]蔡艳.谈福利的保健与激励功能[J].商业时代，2009（16）：71-72.

[2]黄平.当前高校岗位津贴制度问题的思考[J].现代商业，2011（3）：145.

[3]李军波，田小文.我国高校薪酬结构优化问题研究[J].经济纵横，2006（11）：30-32.

[4]柳榕.高校工资福利争议纠纷解决探讨[J].辽宁经济职业技术学院学报，2012（6）：24-25.