组织支持感对组织承诺和反生产行为的影响

2014-11-26詹裕河刘小浪王红椿严标宾

软科学 2014年11期

詹裕河+刘小浪+王红椿+严标宾

摘要：基于中国企业情境，采用实证研究的方法，检验企业非典型员工的组织支持感、组织承诺和反生产行为水平及其相互关系与典型员工的差异。发现非典型员工的组织承诺更低，其组织支持感对组织承诺有正向影响，但对反生产行为没有影响。研究结果表明：雇佣情境的差异影响了员工的组织承诺水平及其反生产行为的影响机制。

关键词：多元雇佣；组织支持感；组织承诺；反生产行为

中图分类号：F272.92；C936

文献标识码：A文章编号：1001-8409（2014）11-0094-04

Research on the Relationship among Perceived

Organizational Support， Organizational Commitment

and Counterproductive Work Behavior

——Based on the Diversified Employment Context

ZHAN Yuhe1， LIU Xiaolang1， WANG Hongchun1， YAN Biaobin2

（1. School of Business Administration， South China University of Technology， Guangzhou 510640；

2. School of Management， Guangdong University of foreign Studies， Guangdong 510006）

Abstract：

This paper examines the difference of perceived organizational support， organizational commitment and counterproductive work behavior between atypical and typical employees. The atypical employees have lower organizational commitment； their perceived organizational support has positive effect on organizational commitment but no effect on counterproductive work behavior. The result shows that employment relationship has important influence on counterproductive work behavior.

Key words： diversified employment； perceived organizational support； organizational commitment； counterproductive work behavior

反生产行为（Counterproductive Work Behavior， CWB）与任务绩效、组织公民行为并列为三大工作绩效，历来为西方学术界所关注。CWB在企业中普遍存在且破坏性大，每年造成数十亿美元损失，故管理者也关注降低CWB。但其高度的敏感性和隐蔽性使相关研究还较缺乏。

多元雇佣是经济全球化的结果，企业用劳务派遣等员工（以下统称非典型员工）来提高灵活性以应对竞争[1]。非典型员工通常是短期雇佣且待遇低，其心理落差使潜在的CWB风险较高。而多元雇佣情境下的CWB研究还滞后于实践需求。因非典型员工接受的用工管理不同，最近的研究对其组织承诺（Organizational Commitment， OC）和组织支持感（Perceived Organizational Support， POS）对CWB[2]的影响效应是否与典型员工一致提出质疑。

本文通过实证考察雇佣形式对POS、OC和CWB的水平及其相互关系的影响。这既补充了国内多元雇佣情境下CWB研究的缺失，又为企业处理其雇佣关系并调配资源提供参考。

1文献回顾与理论假设

1.1雇佣形式对组织承诺的影响

组织承诺是随员工对组织付出的增加而想继续留在组织的心理，是使员工持续其职业行为的心理契约，主要有情感承诺（Affective Commitment， AC）、持续承诺（Continuance Commitment， CC）和规范承诺（Normative Commitment， NC）[3]。AC指员工被卷入组织、参与组织社会交往的程度。CC是员工为保有既得收益而不得不留在组织的承诺。NC指因受长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。

先前雇佣形式对OC影响的研究结果不一致，有认为非典型员工OC较低[4]，而有的更高[5]，还有认为两者的OC无差异[6]。这可能与不同组织的非典型员工存在差异有关。如McDonald等

的样本是美国旅游业的年轻员工，他们为长期合同奋斗，其OC较高[5]；Guest等认为两者的OC无显著差异，其典型员工来自较辛苦的行业，不期望长期留任，非典型员工则相反[6]。故不同情境下的非典型员工及其参照群体可能对研究结果有重要影响。

国内企业大量用非典型员工补低端职位的空缺，因企业不解雇团队中的典型员工，故混合团队比西方更普遍。企业用非典型员工降低成本，故其雇佣安全、培训、薪酬福利等都很低，难有长期雇佣关系，而典型员工则相反。根据社会比较理论，个体在缺乏客观时，用他人为比较尺度来自我评价，此时两者的差距易使非典型员工对组织感到失望。据此提出假设1：

假设1：与典型员工相比，非典型员工的组织承诺水平更低。

1.2雇佣形式对组织支持感的影响

组织支持感是员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种知觉和看法。Coyle-Shapiro等推测企业对非典型员工的支持较少，缺乏对其价值的重视，POS应偏低[4]，但实证显示其POS更高。进一步研究发现多元雇佣情境下来自雇主企业和派遣方的支持可以弥补用工方的投入不足[1]。但我国劳务派遣制还不成熟，来自派遣方的支持不多，难以平衡用工方的低投入。且非典型员工处于低端职位，其贡献难为用工企业所重视。据此提出假设2：

假设2：与典型员工相比，非典型员工的组织支持感较低。

1.3雇佣形式对反生产行为的影响

反生产行为是指个体对组织及其利益相关者作出的有现实或潜在危害的有意行为，如生产越轨、盗窃和骂人等[7]。非典型员工更有CWB倾向，如Hollinger发现他们多用破坏性高的CWB，因其在组织内社会关系卷入较低，被解雇损失较小；也有的认为典型员工会把他们视为雇佣安全的威胁而排挤，使他们更可能有CWB[8]。雇佣关系从两方面影响CWB，一是合同将到期的非典型员工失去动力，出现撤退行为类CWB[9]；二是低端职位的非典型员工多为年轻男性，更容易成为CWB的目标[10]，进而用CWB来报复。据此提出假设3：

假设3：与典型员工相比，非典型员工有更高的反生产行为。

1.4组织支持感对组织承诺的影响

已有研究发现POS对OC有正向影响[1]。根据社会交换理论，员工行为受有奖励和报酬的交换活动支配，高POS有激发员工责任感、满足社会情感需求产生归属感、创造理解和肯定的积极体验氛围三种机制提高OC。此时中国非典型员工也一样，首先，他们被激发责任感后对自身的考虑会减少，对待遇差异的感知也会下降。其次，其社会情感需要被满足后，对组织内的社会关系认同是长期的。最后，感到同事的支持理解和对其能力的肯定而有多重积极情绪体验，增加对组织的好感。故三种机制应仍有效，这些心理感受可平衡部分对待遇差距的感知使其认可组织。据此提出假设4：

假设4：非典型员工的组织支持感正向影响组织承诺。

1.5组织支持感对反生产行为的影响

对典型员工的研究发现POS对部分CWB行为有负向影响，而对非典型员工的研究对此提出挑战。如Odio等

发现非典型员工的POS不影响CWB[11]。非典型员工因其短期雇佣关系，其降低CWB与组织提高POS的交互会因合同期限而中断，难以通过降低CWB避免被裁。根据社会交换理论，当高POS的非典型员工降低CWB难以获得企业维持与其雇佣关系的报答性反应，就会停止降低CWB。据此提出假设5：

假设5：两类员工的组织支持感对反生产行为的影响效应存在差异。

2研究设计

2.1问卷发放

为尽量避免反生产行为的敏感性问题，本文选择国企为研究对象。国企非典型员工一般工资不高，且较少升迁机会，通常不会把该工作当终身事业，有研究CWB的理想氛围，典型员工的高待遇则更凸显了两者的差异。本研究选取一家国有航空公司中三家子公司的多元雇佣团队为研究对象。参考已有研究由非典型员工填写POS和OC问卷，由上级填写其下属的CWB问卷，收集团队内的典型员工数据形成对照组。问卷共发放约600份，有效回收414份，组成212组数据。

2.2问卷变量设计

本研究的变量均用5点Likert量表，“1”是非常不符合，“5”是非常符合。

其中POS参照Rhoades等改进的8题项量表[12]，信效度较高。OC用Allen等编制的三因素量表，包括AC、NC和CC[3]。CWB用Spector等改进的五维度量表，包括怠工、撤退行为、生产越轨、盗窃、辱骂他人[7]，三个量表经预试后删除不合格题项后分别得到6个、14个和22个题项。选取年龄、性别、受教育程度及工龄为控制变量。

对回收数据进行探索性因子分析，其中OC量表中删去2个因子负荷小于05的题项。

3实证分析和结果

本文用SPSS160进行全程分析。

31信效度检验

信效度检验结果如表1，所有变量的Cronbach α系数均大于07，KMO值均大于06，且因子载荷都大于05，达到测量学要求。

32研究结果

321相关分析

两组样本各变量的相关性系数如表2。非典型员工的年龄对CWB有显著影响，其POS与OC显著相关（r=067，p<001）与典型员工接近（r=065，p<001），但其POS与AC（r=055，p<001）、NC（r=057，p<001）的相关系数比典型员工的POS与AC（r=045，p<001）、NC（r=047，p<001）要高。与对典型员工的研究结果不同，其POS、OC与CWB并不显著相关，而控制组的典型员工仍有与已有研究一致的POS（r=-024，p<006）、OC（r=-026，p<001）与CWB的相关性[2]。

322独立样本T检验分析

两者各变量的独立样本T检验结果如表3所示。非典型员工的男女比例接近而典型员工女性更多，其年龄更小，学历更低，工龄更短。他们在OC及其子维度上均显著低于典型员工，假设1得到支持，注意到其OC水平虽比典型员工低，但均值仍高于预期。POS方面两者差异不

显著，假设2没有得到支持，且其POS在较高的水平与预期不符。CWB也无显著差异，假设3没有得到支持，他们较低水平的CWB也与预期不符。

323回归分析

回归分析结果见表4。如模型1所示，非典型员工的POS正向影响OC（β=060，p<0001），假设4得到支持，

且典型员工也有（β=066，p<0001）。模型2显示其POS不影响CWB，而典型员工样本则显示POS对CWB有负向影响（β=020，p<005），故两者的POS对CWB的影响有差异，假设5得到支持。

回归分析的结果如图1所示，两类员工的POS对OC的影响效应比较接近，而对CWB的影响效应存在差异。

4讨论

本研究发现典型和非典型员工在组织承诺上存在差异而组织支持感和反生产行为却没有差异，两者的组织支持感对组织承诺的影响比较接近，而对反生产行为存在差异。

非典型员工的组织承诺较低，假设1得到支持，且两样本的组织承诺都较高。因他们做相对外围的工作，可替代性较强，企业对其投资意愿也较低。组织的低关注，加上与典型员工的待遇差距使得他们产生被排挤及疏离感，导致其组织承诺较低。但重新招聘仍需成本，故企业需控制组织承诺水平以维持团队稳定。研究还发现非典型员工的组织承诺三个子维度都较低。首先，其情感承诺较低，这与McDonald等的研究结果不一致[5]，其推测对转正机会的预期使美国非典型员工的情感承诺更高。但中国非典型员工因低准入条件导致其转正机会较低，他们因身份及认同感的差异，易受排挤和歧视[8]，群体割裂可能导致更多认同感缺失，情感承诺较低。然后，其持续承诺更低，这与McDonald等的研究结果一致。典型员工的持续承诺高是因其技能的可迁移性低，放弃工作有较大的再就业风险。而非典型员工离职成本较低，且企业对其培养不足使其长期性的失业风险渐高，故有换工作的动机，其持续承诺更低。最后，其规范承诺更低的结论与McDonald等的推测不一致。该推测认为对交易型心理契约的满足使美国非典型员工的情感承诺更高，但中国市场化不够发达使满足于交易型心理契约的员工较少。故管理者要稳定其组织承诺，需从帮他们融入组织、增加职业规划和宣传市场化的就业观念三个策略入手。

假设2没有得到实证支持，相反两者的组织支持感都处于较高水平，可能是国企对两类员工都较有吸引力，而非典型员工在评估其组织支持感时可能更多地参照了其他待遇更低企业员工的情境。而典型员工方面，薪酬福利都更高，致使人员流动率低，使晋升机会和工作能力锻炼相对不足，制约其组织支持感继续提高。

假设3没有得到支持。非典型员工的反生产行为也不高，一种可能是因反生产行为较高的会遭解雇，留任的都是低反生产行为的，使其差异无法测量；另一种可能是他们在低端职位，工作内容较简单，监控方便，故有严格的监督，其反生产行为的风险大。但因本研究没有调查员工的离职原因，其反生产行为较低的原因还有待进一步探索。

研究发现，非典型员工的组织支持感正向影响组织承诺，假设4得到支持，与Camerman等的研究结论接近[13]。结合假设1和假设2，其组织承诺相比更低但高于中等水平，而组织支持感不明显低，这表明管理者试图用提高组织支持感来提高组织承诺，但雇佣形式的差异使效果受限。典型员工方面与苏文胜对事业单位员工的研究结果一致[14]，其组织支持感正向影响组织承诺。组织支持感对组织承诺各维度的影响有差异，与余琛

对知识型人才的研究接近[12]。非典型员工组织支持感与情感和规范承诺的相关系数都更大，可能因其较弱势，其社会情感需要更易满足。故管理者仅需少量投入就能使其组织承诺大增。

假设4认为非典型员工的组织支持感负向影响反生产行为，但没有得到支持，与Odio等的研究结果较接近，发现两者无关[11]。而控制组的典型员工却有显著影响。其影响效应失效，可能是因已预期到雇佣的短期性，再降低反生产行为无回报，使组织支持感对反生产行为没有产生影响。

两类员工的组织支持感对反生产行为的影响效应存在差异，假设5得到支持。其中非典型员工的组织承诺并不影响反生产行为，这与Odio等的研究结果较接近，其情感承诺不影响反生产行为。而控制组的典型员工仍有该影响效应，故两者作用机理有差异。典型员工期望与企业和同事的长期关系而降低反生产行为，但非典型员工降低反生产行为难以延长雇佣关系，故其更可能做其他更可能获得续约机会的努力。此外，该发现有助于解释已有研究结果的不一致，当样本中两类员工中典型员工占多数时组织支持感对反生产行为的影响效应显著，反之不显著。故管理者应认识到两类员工的差异，选择合适的管理方式，一种是实行较彻底的区隔管理，以减少非典型员工对其待遇差异的感知；另一种是建立雇佣关系转化机制，降低短期雇佣关系的负面影响，且期望转正的会有更优表现[5]。

5启示及未来研究方向

本文对管理非典型员工的启示如下：

第一，他们与典型员工不同，要降低其反生产行为，

前提是采取区隔管理或建立雇佣关系转化机制。第二，通过提高组织支持感维持其组织承诺仍有效。第三，帮他们融入组织、增加职业规划、宣传市场化的就业观念三个策略可提高其组织承诺。

本文提出的多元雇佣情境的差异较大使结论可能只在国企有推广性；其次是本研究揭示了非典型员工的反生产行为影响因素的差异，但未发现有效降低其反生产行为的因素，后续研究还需深化。

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（责任编辑：张京辉）