激励兼容原则下酒店薪酬管理模式探讨

摘 要：按照经济学理论，每个理性经纪人都会以自身利益最大化来指导自己行为。在一个集体环境里，若有一种制度能使追求个人利益的行为恰好与集体价值最大化的目标相一致，这一制度安排就是所谓的“激励兼容”，使双方都能趋向于效用最大化。在酒店行业竞争日渐白热化的当下，只有坚持激励兼容原则，才能引导员工个人行为最大限度地运用其人力资本去实现组织目标。因此，本文基于激励兼容原则对酒店薪酬管理模式的构建提出了几点建议，制定合理薪酬制度，激励员工积极工作。（本文原刊于南京师大学报社会科学版2014年8月）

关键词：激励兼容；酒店；薪酬管理模式；经济学；利益最大化；凝聚力

在经济社会快速发展的大背景下，我国酒店行业内竞争越来越激烈，不仅面临着国内同行们的竞争，也有来自国际上的竞争压力。当前，我们正处于一个以知识为主要特征的时代里，在激烈的市场竞争中人力资源是各经济组织获胜的关键。薪酬管理作为人力资源管理的核心内容，也是酒店管理的重要内容，既与酒店员工的切身利益相关，又与酒店发展连在一起，如果设置不合理势必会影响酒店员工的凝聚力和向心力，严重影响酒店的经济利益。因此，改革原有的薪酬管理模式、构建新的薪酬管理模式，是酒店企业目前急需解决的问题之一。

酒店作为服务型的经济组织，服务水平的高低决定着它的竞争力，而员工工作的积极性和能力正是影响服务水平高低的重要因素。只有找出酒店企业和酒店员工目标合一的机制才能激发员工的创造力，提高业绩，促进酒店经济效益的提升。在经济学领域，激励兼容可以将集体利益和个人利益联结在一起，实现上下同欲、同心同德，使个人最大限度地发挥自身价值去实现组织目标。鉴于此，酒店应基于激励兼容原则构建新的薪酬管理模式，实现员工的高效率、高增值、高薪酬，达到酒店、员工的双赢。

1 简述对激励兼容原则的认识

哈维茨创立的机制设计理论中“激励兼容”，是指在市场经济中，每个理性经济人都会有自利的一面，其个人行为会按自利的规则行为行动；如果能有一种制度安排，使行为人追求个人利益的行为，正好与企业实现集体价值最大化的目标相吻合，这一制度安排，就是“激励相容”。其内涵简单概括，就是在企业管理者在实施激励活动时，应在满足被激励者需求的同时，使被激励者按照管理者的意图实施行动。大量经济实践活动表明，企业采用激励兼容原则，能够有效地解决个人利益与集体利益之间的矛盾冲突，是个人的行为方式、结果符合集体价值最大化的目标，让每个员工在为企业“多做贡献中成就自己的事业，即个人价值与集体价值的两个目标函数实现一致化。

对于企业而言，贯彻激励兼容原则，可以在满足被激励者需求的情况使其按照自己的意图办事，但是企业能够运用的激励资源是比较稀缺的，这就增加了企业工作的难度。其实对员工来说，薪酬的提高、岗位的晋升使其最关注的问题，只要把握住了这一点，便可以抓住“激励”措施的脉搏。

2 以激励原则为基础构建酒店薪酬管理模式需要注意的问题

酒店传统的薪酬管理模式越来越不能适满足时代企业生存与发展的需求，探索并形成科学、合理的薪酬管理模式是从事酒店管理工作者们需要攻克的重要课题。从当前来看，许多酒店中存在着“激励不相容”问题，具体表现为“没有集体观念”、“将个人得失看的很重”等。另外，酒店没有为员工的个人发展提供足够的空间，将员工框在了一系列规章制度的条条框框中，抑制了个人才能的发挥，最为严重的是劳动成果没有得到认可和报酬，等等。这是酒店运营过程中存在的现实问题，之所以这样，就在于激励兼容原则的缺失，使得员工和酒店在实现各自价值过程中产生了异化，以致于降低了绩效。因此，需要以激励兼容原则为基础构建薪酬管理模式，让员工在合理、科学的薪酬制度下最大程度地发挥个人价值，从而促进酒店经营目标的实现。薪酬管理模式构建过程中需要注意以下问题。

第一，酒店员工的薪酬待遇一般都是随着个人管理地位的提高而增加的，换言之，要想获得高薪酬，就必须谋得较高的管理职位。这种薪酬制度实际上将收入分配职务化了，以致于一些员工盲目地认为“谋职”、“求位”是提高薪酬、证明自身价值和效用的唯一途径。其实不然，一些人有管理才能，另外一些人有专业技能较强，业务比较突出，却缺少一定的管理才能，那么对于这部分员工就不能单纯地用职位的高低来决定其薪酬的多少，应针对其劳动成果来设置，这样才能激励员工好好工作。

第二，只有充分尊重员工的劳动成果、激发员工潜能的薪酬管理模式才是有效的、激励兼容的薪酬制度。酒店企业在激励兼容原则下是实施薪酬制度时，一定要以下面的内容为前提条件。具体包括：做到岗有所需、人有所值；人力资源最优配置，将人力资源变成人力资本；在实现酒店经营目标的同时，最大程度地发挥员工的个人优势和特长。惟有这样，酒店和员工才能实现双赢。

3 酒店构建激励性的薪酬管理模式分析

第一，将技能考核纳入基本工资中。酒店作为服务性的经济组织，一些岗位人员的专业技能决定着酒店的经济效益，为了使员工们积极进取，不断提高自身专业技能，应将技能考核纳入基本工资制定之中，可以加强员工业务学习，提高工作积极性。例如，酒店餐厅的后厨人员就定了酒店菜品的质量，如果专业技能不高，则吸引不了顾客，并进一步影响酒店经济效益。

第二，以绩效为依据建立宽带薪酬管理制度并使之不断完善。宽带薪酬，就是对企业职位体系进行评估和分类，将众多的职位变成数量不多的职级，增加每一职级的上下薪酬可变动范围。这一种薪酬制度可以有效减少职务级别链，增加不同绩效间的薪酬差别。简而言之，最大的好处就是不同考虑员工在什么位置，而是依据其在就断随扮演的角色来决定其薪酬的多少。不难看出，这是一种以绩效为依据来评估员工薪酬的一种薪酬制度，将薪酬与员工工作成果对接挂钩，进而激发员工工作积极性、提高绩效，是激励兼容原则贯彻与执行的有效途径之一，也是当前酒店企业广泛使用的一种薪酬模式。但是值得注意是，这一种薪酬制度的构建必须具备两个前提条件。其一，薪酬在对员工激励的过程中有着其它各种激励资源不可替代的地位和作用；其二，员工重视绩效，并相信通过自身主观能力能够提高绩效，提高薪酬。

第三，采用个性化薪酬制度。所谓的个性化薪酬就是针对酒店内不同类型的员工，以及员工的不同需求，设计不同的薪酬方案。它并不与以绩效为依据的薪酬制度相违背，是薪酬制度的进一步完善，也是构建激励性的薪酬制度的“点睛之笔”。具体内容如下。

内容一：针对组织内不同类型员工，设计不同薪酬方案

对酒店经营管理层人员，实行年薪制度。对酒店经营管理层人员实行年薪制度，同时将年薪制的利益激励制度与股票期权、期股制的风险控制机制结合，以风险报酬为主，做到短期激励与长期激励相结合。这样的话就可以时经营管理者责任与风险比存，公司利益受损也会影响自己的切身利益，以此来激励其努力工作。

对科技人员，按照科技成果实施一些奖励。一般情况下，酒店并不需要科学人员，即使有也为数不多，可是他们的劳动成果对酒店的贡献是非比寻常的。为此，除了设置基本工资外，可以根据其科技成果的实施给予其一些额外奖励，或是以利润提层的方式获得报酬也可。

对营销人员，根据业绩来发放工资。对酒店企业而言，营销人员的范围是非常广泛的，可以是专门的营销人员，也可以是非专门营销人员，某种程度上来说，酒店的每一位员工都是酒店对外推广的人员人员，当然，这里所将的薪酬制度只针对专业营销人员。对营销人员实行固定工资和业务提成相结合的工资制度，固定工资用来保证他们的基本生活，业务提成用来调动他们的积极性。需要指出的是，许多酒店都采用了这一工资制度，但是要认识到“提成”是激发营销人员工作积极性的关键，为此一定要保证提成制度的合理性，适当进行动态调整。

对一般员工，实行岗位工资制，即所谓的以绩效为依据的薪酬制度。

内容二：针对员工不同需求，设计自助式整体薪酬体系

自助式整体薪酬体系，是指在酒店员工充分参与酒店经营管理工作的基础上，针对员工的不同需求而建立的不同薪酬制度，可以根据员工需求和兴趣的变化做出相应的调整。具体而言，就是酒店结合员工大多需求设计一个薪酬菜单，员工可以在规定的薪酬形式范围内自主挑选薪酬组合，可见是一种由酒店和员工工共同设计的薪酬组合。之所以对员工行为有着一定的激励性，关键在于员工参与了薪酬制定的过程，这样差别化的薪酬既被员工们所认可又激励着员工工作，因为只有按照激励者的意图行事才能获得自身需求的。

第四，注重奖优罚劣。一直以来，奖优罚劣都是酒店薪酬制度的基础内容，也是薪酬差别化的重要体现。在构建酒店薪酬管理模式以完善建设中一定要突出员工的贡献，认可其工作成果，给予为酒店做出重大贡献的员工一定奖励，以鼓励其努力工作。当然，有奖就得有罚。与奖励不同，无论罚多罚少，员工都是有抵触情绪的，因此一定要掌握好处罚金额的多少，避免盲目罚款。

4 结束语

总而言之，酒店的薪酬制度是酒店经营管理的重要内容，也是组织吸引员工的一个重要手段。为了吸引、留住和激励员工，酒店必须以激励兼容原则为基础构建薪酬管理模式，尤其注意绩效薪酬和个性化薪酬制度的设计，它们既是激励兼容原则的体现，也是合理、科学的薪酬管理的中重要内容，在其影响之下，员工个人利益和酒店集体利益有机联结起来，在员工满足个人需求的同时，也推动了酒店经济效益的提高，对酒店而言有着重大的现实意义和价值。（本文原刊于南京师大学报社会科学版2014年8月）

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作者简介

殷普春（1979-），男，重庆渝中人，硕士，讲师，研究方向：旅游、酒店管理与服务。