某公立医院绩效工资分配制度的改革与效果评价

严通海 邓文银 陈凤华 陈辉煌 李和平 孙国平

为充分发挥绩效考核对员工的激励和导向作用，我院从2002年开始逐步建立和完善绩效考核薪酬分配制度，初步形成医院对科室、科室对个人的两级绩效考核薪酬分配管理体系。为适应新时期公立医院发展需要，提高医疗质量管理水平和服务水平，更好地造福新区百姓。2012年，我院在原有绩效分配方案的基础上进行改革修订，取消未经考核平均发放的年终奖，改为年终质量考核奖，增加工作量、抗菌药物临床合理应用和顾客满意度绩效考核体系。

1 方法

1.1 加强绩效管理专题培训

邀请专业医院管理咨询公司，举办医院绩效与薪酬管理专题培训，普及先进医疗质量管理理念，让全体职工干部深入了解绩效考核指标导向性的意义。另外，院领导在不同的场合召开座谈会，就医院的现状、分配中的存在问题、改进建议等议题广泛征求意见，集思广益，为绩效工资分配制度制定打下坚实基础。

1.2 确定绩效考核指标

指标选择坚持数据真实性和易得性原则，确保客观公正。

临床医技考核指标:奖励性绩效工资由工作量绩效工资、经营绩效工资、综合目标管理考核得分率以及其它奖罚额组成。

工作量绩效:以科室为单位进行考核，由信息科统计数据，选取共性指标:门急诊人次，出院人次(出院患者按病历ABCD分型考核)，抢救危重病人次数，收治入院病人数，门急诊和住院手术人次(住院手术按照手术等级考核)，临床路径出径数，医技科室检查人次。

经营绩效工资:选取科室医疗收支结余指标，实行准成本核算。核算公式:经营绩效工资=(科室收入－科室支出)×考核比例。考核比例依据科室历年来的经营情况经过协商确定。

综合目标管理考核:以各科室与院部签定的年度综合目标责任书为依据，以抗菌药物临床应用为例:合理制定科室抗菌药物控制目标值，选取药剂比、抗菌药物使用率、使用强度和医院感染率指标。

行政后勤部门考核指标:主要包括临床医技满意度，职能履行，工作执行力，重大活动参与度。

社康服务中心考核指标:充分体现社区卫生服务的公益性，根据服务流量，分解各大服务功能指标，主要考核社区基本公共卫生服务项目绩效(工作量)及综合绩效(医疗安全、药品比例、抗生素使用比例、医保超限、科室日常管理考核、核心指标考核、政策性导向指标考核)。

1.3 确定综合目标值

确定考核指标后，我们根据过去3年的历史资料，反复测算，确保确定的分配比例与核算的结果符合医院预定的目标值。

1.4 绩效考核

医院成立科室综合目标绩效管理考核工作小组，医务科负责具体业务考核，其他职能科室根据各自职责负责对相关考核业务考核评分，评分经院办公室审核后报院领导研究确定考核等级;顾客满意度引入第三方机构进行考核;年终质量考核奖按得分A(≥85分)、B(80～84分)、C(75～79)、D(＜75)考核等级分别给予奖惩。

1.5 绩效分配

1.5.1 核算公式 科室总绩效分值Σ=(工作量绩效工资×50%+经营绩效工资×50%)×综合目标管理考核得分率－累计扣分。

1.5.2 科室二次分配原则 科室根据各自实际情况制定二次分配方案，严禁平均分配，按照“权责结合、效益优先、优劳及多劳多得”原则，并经科室民主管理小组全体人员签名、科室职工70%以上同意，经医院审查无违背国家法律法规、医院各项规章制度的行为后，严格执行。

1.6 考核结果信息反馈及应用

建立绩效工资分配考核信息反馈工作机制，并将考核结果作为科室主任(科长)及其管理层成员的选拔任用、职务升迁、奖励惩戒的重要依据;与员工岗位的轮换、职称晋升挂钩。

最后，确立的分配制度提交医院职工代表大会讨论通过，报上级机关审批实施。

1.7 数据及统计

数据来源于某二甲公立医院2011、2012年财务科和病案室统计报表，采用SPSS 16.0统计分析软件，采用非参数检验，对采用率表示的数据，采用卡方检验，p值小于0.05表示差异有统计学意义。

2 结果

2.1 工作量和工作效率增加

2012年门急诊人次、出院人次、手术人次、抢救危重病人次数较2011年均大幅增加;前后两年比较人均工作量差异有统计学意义(见表1)。医技科室检查人次和总阳性率均有大幅度提高(见表2)。2012年复杂危重型(D)比率与2011年相比提高8.91%(见表3);全院择期手术人数比2011年增长7.20%，Ⅳ级手术达到34例。

表1 2011、2012年临床和门诊医师工作量及工作效率对比

表2 2011、2012年医技科室工作量及工作质量对比 人次(阳性率)

表3 2011、2012年出院患者病历分型构成情况

2.2 平均住院日降低

2012年平均住院日显著降低(p＜0.05)，差异有统计学意义(见表4)。

表4 2011、2012年平均住院日统计分析

2.3 抗菌药物使用和医院感染情况

抗菌药物实行绩效目标综合管理后，门急诊、住院病人抗菌药物使用率显著下降(p＜0.01);抗菌药物使用强度和收入比率、药剂比显著下降(p＜0.01)(见表5)。2012年医院感染率显著下降 23.53%(χ2=4.07，p＜0.05);例次感染率较2011年下降19.27%(χ2=3.02，p=0.082)，见表 6。

表5 2011、2012年抗菌药物使用情况

表6 2011、2012年医院感染率

2.4 医院业务收入和员工福利实现双赢

2012年全年业务收入同比上升16.93%，人均创收同比增长10.94%，季度奖励绩效工资同比增长33.43%，人均季度绩效工资同比增长26.64%，见表7。

表7 2011、2012年全年业务和职工绩效工资收入情况

2.5 医疗服务质量考核取得优异成绩

2012年全市医疗服务质量整体评估由C级晋升为B级，顾客总体满意度高于全市平均水平，位列全市同级医院第4名，见表8。

表8 2011、2012年医疗服务质量评估及顾客满意度得分对比分析

3 讨论

新绩效工资分配制度实践近一年，医院各方面工作取得实质性突破，医务人员工作积极性和医院综合效益均取得明显效果。绩效考核中，对劳动强度大而效益不好的科室，进行特殊政策倾斜，尽量做到兼顾公平，改变了单一以经济收入为核算对象的考核办法，有利于全面考评科室的绩效水平。坚持定量和定性相结合考核方式，增加考核透明性，使广大员工对医院绩效工资分配制度改革给予了充分理解和支持［1］，充分激发医护人员的工作积极性和主动性，促进医院健康、可持续发展。

3.1 工作量考核纳入绩效考核体系

工作量绩效考核，实行院科两级分配，体现“多劳多得，优绩优酬”原则，医生的奖金与工作量直接挂钩，体现了劳动价值，有利于提高医务人员的积极性，杜绝开单提成的现象［2］。在确定工作量绩效考核指标时，尽量选取确定性好、贡献大、敏感度高和人为因素小的考核指标，根据不同科室、不同岗位、风险强度等拉开分配档次，坚持向临床一线倾斜，体现高风险高回报，调动一线科室员工的工作积极性，有利于医院的长远发展［3］。同时应加强成本分析、成本控制和效益分析，根据科室业务量和专业特点确定直接成本、间接成本占总成本的比重，找到适宜的成本控制方式［4］。

3.2 病例分型和手术等级纳入工作量绩效考核

病例分型综合绩效评价管理使医院绩效评价指标体系具有较强的目标导向性［5］。由于我院在绩效薪酬分配方案中明确规定出院病历按ABCD型分类挂勾，住院手术按照手术等级分类考核，促使医务人员努力提高医疗技术水平，留住疑难病人，充分体现医务人员劳动技术含量，体现“绩效优先，优劳优得”的分配原则，有利于提升医院整体服务质量和服务水平。今后工作中还有待进一步转变观念，苦练内功，不断提高诊疗水平，进一步提高危重病例率(CD率)。

3.3 顾客满意度纳入绩效考核体系

顾客满意度纳入绩效工资分配考核，坚持“以病人为中心”原则，医院竞争逐渐从医疗水平转向医疗水平和医疗服务的双向竞争［6］。转变观念，适应新阶段公立医院持续健康发展需要，降低医患纠纷发生，创造良好就医环境。

3.4 抗菌药物实行综合目标绩效管理

抗菌药物管理引入绩效目标管理，通过完善制定一系列抗菌药物管理制度，签订目标责任书，以绩效指标为指引，指导临床合理用药，加强督导检查，考评结果信息反馈和奖惩。实践证明:目标管理和绩效薪酬分配相结合，有利于提高科室和员工积极性和主动性［7］，有利于规范医务人员抗菌药物使用行为，能有效加强抗菌药物临床合理用药管理，提高医院院内感染控制科学化管理水平。

3.5 强化医疗绩效考核结果信息反馈和应用

绩效反馈是绩效管理工作的关键一环，能否达到绩效管理的预期目的，取决于绩效反馈的实施效果［8］。因此，加快推进医院信息化建设，充分利用信息平台，提取真实可靠的数据，让质控、医务、护理、人事、财务等职能部门能及时对医院整体运行情况进行监督与管理，极大地降低人力成本，提高工作效率，对工作中存在的问题及时分析、沟通和反馈，改进和提高工作质量。同时还要将考评结果，作为科室主任(科长)及其管理层成员的选拔任用、职务升迁、奖励惩戒的重要依据;与员工岗位的轮换、职称晋升挂钩，增强医院绩效管理的内在动力。另外，要注意绩效反馈的重点应放在解决问题上或是针对某个行为而不是某个人，以保证不会发生内证和影响团队的凝聚力［9］。

［1］黄爱萍，刘 冰，田 平，等.我院构建绩效评价体系的实践探讨［J］.中华医院管理杂志，2011，27(12):898 －900.

［2］瞿 星，苏 维，吴 皓，等.以工作量为基础的医院绩效奖金计算及分配制度初探［J］.现代预防医学，2008，35(3):500－503.

［3］钱学欣，庞建红.以薪酬管理改革为抓手 推进医院人力资源管理制度改革［J］.现代医院，2011，11(6):126 －128.

［4］孟庆贵.以工作量为基础的绩效奖金分配改革［J］.卫生经济研究，2012(2):47－48.

［5］石红凤，刘 茜，赵欣松.病例分型管理方法在医院绩效管理中的应用［J］.现代预防医学，2010，37(13):2454 －2456.

［6］廖慧群.医院绩效工资分配方案制订与实施效果评价［J］.现代医院，2012，12(4):116 －118.

［7］白莎琳，胡燕生，刘 冰，等.我院开展综合目标管理的实践探索［J］.中华医院管理杂志，2012，28(12):953 －954.

［8］付亚和，许玉林.绩效考核与绩效管理［M］.2版.北京:电子工业出版社，2009:146 －147.

［9］陈云清.医院绩效考核应向全面绩效管理转变［J］.中国现代医生，2013，51(4):136 －139.