人力资本投资视角下的企业培训需求分析——以某企业管理人员培训项目的实证为例

袁 桦

(1.武汉理工大学 湖北 武汉430070;2.武钢大学，湖北 武汉430080)

一、理论基础

古典经济学家马歇尔就十分强调教育作为人力资本投资的重要功能，他明确区分了普通教育与工业教育的职能差别，他指出前者倾向于培养一般能力，后者倾向于培养特殊能力。经济学家加里·贝克尔将培训分为通用技能培训和企业专用技能培训，并对培训成本的分担进行了论述。

20 世纪60 年代，麦格希与赛耶(MeGehee and Thayer)合作出版了《企业与工业中的培训》一书。他们在该书中提出了三种分析方法，即组织分析、任务或经营分析和人员分析。此后，罗塞蒂(Rossett)提出了基于意图的培训需求评价的概念，从操作性的角度发展了人力资源培训需求评价。

20 世纪70 年代，戈德斯坦(Goldstein)出版了《组织中的培训:需要评估、发展与评价》及《组织中的培训与发展》一书，对培训的评估与评价问题、培训技术问题等进行了探讨并总结了心理学与培训相关的问题，提出了培训的发展、应用、评估等一系列理论观点和理论体系。

员工集体培训理论的提出者美国学者弗农·汉弗莱(Vemon Humphtey)认为应该从整个单位或组织去考虑培训计划。“员工集体培训模式”包括分析、设计、开发、执行和控制五个子系统，各子系统之间存在着上下关联的关系，在每一个子系统中，都有一系列工作和活动需要完成。

国内学者王鹏、时勘在《培训需求评价的研究概况》一文中对国内外培训需求评价的理论和方法进行了介绍和评述，强调了需求评价对培训整体设计和目标确定的特殊作用。并指出，“培训需求评价的科学性，直接决定培训内容、培训方法和考核标准的设计的科学客观性。因此，作为分析阶段的培训需求评价是培训中最关键的一个环节，它是其它阶段进行的前提和实施的依据。”

二、实证研究

在上述理论基础上，本文对企业的培训需求进行了实证性的研究。

1.研究背景

A 公司是一家大型国有企业，截止2012 年底，在岗员工11 万余人，其中管理人员占总员工总数的11. 11%。为了提高管理人员的管理效率，该公司于2013 年开展公司管理人员的培训。为了达到预期的培训目的，使得培训成本控制在合理范围内，该企业以调查问卷的方式开展培训需求的分析。

2.培训需求分析的方法

培训需求分析以调查问卷的方式开展，按照该企业的要求及分析的需要，将调查问卷分为A、B 两套，调查问卷A 卷主要针对中层管理人员设计;调查问卷B 卷主要针对基层管理人员设计。调查问卷的内容包括被调查对象的基本信息(包括年龄、所在岗位、参与培训次数等)、培训的需求两大部分内容，调查问卷A 和问卷B 在部分问卷内容上有所区别。

问卷采取随机抽样的方式进行，选取来自该公司总部的中层管理人员120 人，基层管理人员180 人进行问卷调查。共发放调查问卷A 120 份，回收A 卷100 份，其中无效问卷3 份，有效问卷97 份，有效回收率为80.8%;调查问卷B 发放180 份，回收168 份，有效回收率为93.3%。

3.培训需求分析的结果

(1)基本信息分析

①年龄与结构

参与本次调查的人数分布如图1:

图1 被调查管理者的年龄分布

从上图可以看出中层管理人员年龄集中在36 -55 岁之间，而基层管理人员相对年轻，集中在25 -45 岁间。

②参与培训的频率分析

此次参与调查的中层管理人员及基层管理人员的人数分布如图2:

图2 管理人员参与培训的频率

从饼图中可以看出，2012-2013 年间，该公司的中层管理人员参与培训次数在3 次以下的为36.1%，而基层管理人员参与培训在3 次以下的占48.5%;中层管理人员培训次数在5 次以上的为30.9%，而基层管理人员参与培训5 次以上的仅为9.6%。

③学习意愿

调查问卷进一步对管理人员的学习意愿进行了调查，调查结果如图3:

图3 学习意愿

通过调查分析可以看出，中层管理人员中经常主动学习，有计划地坚持学习的占46.4%，高于基层管理人员的27.5%。

(2)培训需求分析

根据该公司的需求，调查问卷对管理人员的培训需求、课程类型、教学方法、培训时间、教师选择、课程内容进行了询问，调查结果如下图4:

图4 不同层级的管理人员的培训需求分析图

通过问卷可以看出，中层管理人员和基层管理人员在培训需求上既有相似性，又存在差别。

在培训期望方面，中层管理人员和基层管理人员之间存在着显著的差异。中层管理人员希望通过培训提升系统思考能力占70%;而基层管理人员希望通过培训提升自身专业知识和技能的最多，占55%。中层管理人员从自身的角度出发，较为关注的是自身及下属的系统思维能力和思维创新能力的提升;基层管理人员较关注的是专业知识和技能的提升和思维创新能力的提升。

在培训的课程类型、教学方法、培训时间及教师选择上，中层管理人员和基层管理人员的需求趋近一致。在课程类型方面，中层和基层管理人员都认为综合素质类课程对工作及个人发展最重要，其次是思维管理类和专业类课程。就教学方法而言，中层和基层管理人员都比较认可案例分析的教学方法，其次是专题讲座。从培训时间来看，中层和基层管理人员认为设置3 -5 天的课程较为合适。在教师选择方面，中层和基层管理人员均对行业专家比较认可，不同的是中层管理人员对社会名师和公司领导作为讲师的偏好差异不大;而基层管理人员中选择社会名师的比例要高于中层管理人员。

在课程选择上，调查问卷列明了25 门课程内容供中层管理人员及基层管理人员选择。调查结果显示，共有16 门课程需求度在“高”以上;在16门课程中，选择“高”比例超过50%的课程11 门，按照课程选择比例及课程内容自身特征进行了分类和汇总，将课程内容分为三大类:一是该公司对管理人员有要求，管理人员自身也亟需的课程称之为综合提升课程(三星课程内容★★★);公司有需要，但管理人员选择比例未超过50%的课程称为岗位晋升课程(二星课程内容★★);管理人员自身岗位亟需的课程成为岗位技能课程(一星课程内容★)。按照不同的课程内容选择，整理数据得到表1:

表1 课程内容选择表

4.培训方案设计及培训效果评价

通过调查问卷可以看出，不同层级的管理人员培训需求是不同的，中层管理人员更关注他们的系统思考和思维创新能力的提升，基层管理人员较为关注的是专业技能的提升。因此，在培训设计上，需要考虑不同人员之间的差别，从而选择不同的培训内容、培训方式、教学方式和教师，培训时间控制在3 -5 天为宜。

在分析的基础上，为该公司制定了两套管理人员培训方案，该公司选择了其中一种方案，此方案将培训分为5 天进行，其中3 天为课程讲授，2天为专题讲座。在3 天课程安排中，总部管理人员分别进行培训，内容涉及到管理者角色定位、问题、分析与解决、高效沟通与语言表达、工作总结与调研报告撰写等内容，在层次和内容上根据该公司的企业战略要求和不同层级的岗位任务要求做出了相应的调整。在3 天课程结束后，管理人员对学习内容进行总结。另外2 天的专题讲座聘请行业专家和社会专家进行授课，采用集中授课的形式，作为通用能力培训课程对管理人员的管理知识和管理能力进行拓展。

课程结束后，对参训人员进行问卷调查，调查结果显示参训人员对本次课程的安排总体满意，培训收获较大。

三、结论与思考

企业人力资本投资的有效与否，很大程度上依赖于培训需求分析，而培训需求分析技术是从组织分析、工作分析和人员分析入手，去查找绩效差距。为了找到绩效差距，可以采用调查问卷的方法开展，通过调查问卷找到企业员工的真实需求，将其与公司战略及岗位要求进行对比，找到员工自身与企业、岗位要求之间存在的差距，从而有针对性的制定培训方案。

按照贝克尔的观点，企业培训分为一般培训和特殊性培训，一般培训不仅适用于本企业也适用于其他企业，特殊性培训主要是针对本企业的。就企业管理人员而言，由于不同岗位存在着差异，在不同岗位之间也存在着一般性和特殊性，因此在针对同一企业制定培训方案时，需要考虑不同岗位本身的不同需求，开展有层级的、进阶式的培训，这样不仅能为企业节省成本，还能够更有效地提高员工的岗位技能，从而提高企业的生产效率和管理效率。

企业培训作为一种人力资本投资的形式，其收益也是企业关注的问题，培训的收益一方面来自于企业，直接表现为劳动生产率的提高，另一方面也表现在企业员工忠诚度的提高;收益的另一方面来自于员工自身，直接表现为员工收入的增加，也表现在员工经验及技能的提升上。目前，企业劳动生产率的提高和员工收入的增加相对而言较好计量，而员工忠诚度的提升对企业的影响及员工经验技能的提升对自身薪酬收入的影响还没有确定的计量方式，本研究中仅仅以培训满意度作为投资效果的评价还存在着不足，对员工绩效的跟踪及培训所产生的长期投资效应还需要在今后的研究中不断深入挖掘。

［1］Gary S. Becker. Human Capital:A Theoretical and Empirical Analysis，with Special Reference to Education，3rd Edition. University of Chicago Press Third Edition. 1994:59-70.

［2］张凤林.人力资本理论及其应用研究［M］.北京:商务印书馆，2006.

［3］王鹏，时勘.培训需求评价的研究概况［J］. 心理学动态，1998.

［4］李银萍.基于胜任力的卷烟生产企业培训需求分析研究［J］.经营管理者，2013.

［5］周婧诗.培训需求分析模型研究综述［J］.现代企业教育，2009