基于企业文化的系统分析及塑造研究

陈耀珊

摘 要：企业文化系统强调的是企业与人的结合体。而伴随企业衍生的文化，强化人的理论和企业文化的塑造，界定了员工与企业的情感角色。使其目标与自我价值一致，形成心理契约，共同的双赢目标。

关键词：企业文化；特点；发展趋势；心理契约

20世纪80年代初期，现代科学进入了第四个阶段，企业文化阶段。在此阶段，从企业管理跃进到了以人为本的理论思想，发挥了文化学研究结果的重要性，并将其积极应用在企业管理中。覆盖了人的思想和现状，显示出了把人作为中心的管理思想。结合以往以物为重心，将人与物相结合，努力运用于企业管理中。

一、企业文化特点及其发展分析

1980年，霍夫斯坦特针对40个国家的企业员工做调查问卷，提出了对企业管理的文化差异四大指标：权利差距，防止不确定性，个人与集体主义，男女差异性。这四大因素对企业的领导、组织和激励会有很大影响，所以应该以维护好人际关系作为激励因素。

1981年，特伦斯·迪尔和阿伦·肯尼迪提出了企业文化差异的5要素：企业环境，文化网络，英雄主义和价值观。企业环境包括市场，政府，竞争者，顾客和技术等外部环境因素。价值观是指企业根据实践经验，不能凭空捏造，以实际相结合做出管理层的价值观，并灌输到企业员工。

威廉·大内于1973年开始研究日本与美国企业的比较，81年出版了《Z理论》，提出了美国与日本企业的相结合管理模式，重视管理与企业职工的结合。安东尼·阿索斯也在美国出版了《日本企业管理艺术》，并提出了7“s”论，三硬素：战略、结构、制度，四软素：人员、技能、作风、最高目标。指出组织机构中，人是直线参与者，激励员工，将个人目标与整体集体目标结合。

英国的约翰·维克斯指出发展企业文化就是各种企业文化强度的积累竞争，从经济角度看，企业文化的强度质量与实现企业的经济效益成正比。由此产生了强文化和弱文化。强文化是指企业员工对企业的积极创造贡献动机。

在企业现代经营生产中，企业管理不能满足于社会化程度和生产的精细分工。在此情况下，企业文化应运而生，实现了个人目标和企业目标、生活与工作、管理和被管理的统一。在“硬件”管理模式下插入“软件”式管理，实现了科学的企业管理理论。

二、企业文化系统构建的重要性

（一）要性概述

一个企业有n个员工一起工作。单个员工的产出都取决于努力的付出。如果员工的报酬取决于整体的效益，就会出现“搭便车”现象。如果每个人都努力，那么报酬就会好，如果有一个人偷懒，1/n就会变小值，越多人偷懒，效益值越低。针对这一现象，企业设立固定工资机制，但往往得不出好的生产效益。只有在此机制上强调团队合作和企业精神，鼓励贡献的企业文化，从员工心理上树立目标，才能从根本上消除员工惰性。故此，企业文化的重要性是必备的。

（二）地位分析

美国管理学家定义企业文化的本质为：管理者在日常生活的基础上指导员工学习、信息交流、分享知识和技能，从而达成个人与企业目标一致的默契，把企业视为一个有生命的组织。

（三）构建阐述

其一，企业弱文化会影响企业的发展。现代企业管理必须要求与外部环境相匹配。企业应根据市场变化，技术变化和竞争变化对经营、投资和战略定位。只有企业与外部环境吻合了，企业文化才能支持企业的地位和竞争能力。反之，当企业的经营战略与外部环境不匹配，或者经营环境要求企业重新定位时，滞后和刚性的企业文化都会成为企业变革的阻碍。企业文化如果长期固定一种模式，会造成依赖性，因循守旧，导致负债，甚至破产。

其二，企业强文化通过三方面为企业创造利益。第一，减少了单独处理信息的要求，可以更好的集中精力在日常事务和工作中。第二，企业强文化的价值观规范了员工准则，使员工的经营范围集中到了特定范围，不用经常对自己的职责和范围确定，节约决策成本，促进工作的专一性。第三，通过企业强文化使员工具有强烈的集体感和荣誉感，为共同的预期目标努力，降低了经营活动中的不确定性。

三、企业文化与心理契约之间的关系

心理契约是员工个人价格观和企业期望值的统一，具有动态性。通过情感、行为和观念反应出个人期望值的客观表现。

（一）作用分析

企业文化的成长性和方向性促进了心理契约演化。它在组织效益上比书面更具承诺性，并在员工期望值和绩效间起到调节作用。心理契约内隐在雇佣关系中，包括经济和情感因素。企业文化对企业具有指导、规范和激励作用，是企业竞争的优势的保证，能为员工创造非凡的机会又能提高企业效益。企业对员工进行组织管理和心理契约管理，使员工产生对企业的依赖感和归属感，在心理上认同，行为上支持，形成个体价值观与企业价值观的统一，从而实现企业的可持续发展。

（二）关系研究

企业文化和员工的心理契约都起源个体价值观，具有相同的动态性、内隐性，渗透性和客观性特征，都根植于行动制度的框架中，尽管载体不同，但都是积极向上的。员工的心理契约因外部环境的变化也在不断调整。

员工的心理契约和企业文化的表现形式也有所不同：第一，员工表现在个体层，而企业表现在群体层。第二，心理契约是基础，企业文化是个体层的跃进层面。第三，企业文化是随着员工心理契约而改变的。

结束语：企业人格化是企业文化的体现，来源于员工的心理契约。员工的心理契约中的个人价值观和企业实现价值观是推动企业效益的动力。企业文化希望把人和组织协调起来，形成感知、能力和行为能力一致的基础，达到企业效益的完成。管理者不仅要尊重员工的心理契约成长，还要致力于企业的文化塑造，协调两者发展，实现现代科学管理和企业价格与个人价值的和谐统一。

参考文献：

[1]王玉琳. 企业文化系统复杂适应性探析[J]. 湖北行政学院学报，2005，06：92-95.

[2]潘安成，胡汉辉，张霞，马汉武. 企业文化系统及其塑造研究[J]. 管理科学学报，2004，04：68-74.

[3]潘安成. 企业文化系统的机理与塑造研究[D].成都理工大学，2003.

[4]顾琴轩，金风斐. 企业兼并与企业文化系统整合[J]. 上海企业，2002，09：51-53.

[5]李红卫，陈晓红. 建立高效运行的企业文化系统[J]. 企业导报，2010，06：179.

[6]焦翠萍. 浅析企业文化系统变革[J]. 中外企业文化，2010，10：33-35.