多站迷你面试（MMI）与医学生选拔

郑 雪，曹 伟

（天津市医学考试中心，天津300074）

多站迷你面试（MMI）与医学生选拔

郑 雪，曹 伟*

（天津市医学考试中心，天津300074）

多站迷你面试（MMI）是加拿大麦克马斯特大学（McMaster University）医学院应用客观结构化临床考试的形式发展出来的一种招生面试模式。文章通过对MMI的研究和介绍，旨在为我国医学面试及能力评估提供新的思路和借鉴。

多站迷你面试；医学生；评价

MMI的全称为“Multiple Mini-Interview”，即多站迷你面试，是加拿大麦克马斯特大学（McMaster University）医学院应用客观结构化临床考试（Objective Structured Clinical Examination，OSCE）的形式发展出来的一种新的招生面试模式，于2002年春季在该校医学院面试中首次使用。目前美国、加拿大、英国、澳大利亚及我国台湾地区等均陆续应用MMI作为医学院面试的一项重要技术，用以取代传统的小组面试形式。

一、MMI的考站

MMI最核心的概念是考站（Station）。MMI的有效实施离不开每个考站的精心设计，每个考站会呈现一个特定的考察主题。MMI和OSCE之间主要的相似性就是他们都由一系列的考站组成。然而与OSCE不同的是，MMI中的每个考站所包含的情景（Scenario）不是临床的，而是主要用来评估个人的特质。不同的考试组织者会根据自身的实际需要和评价目标，构建评价蓝图（Blueprint），设计不同的考站以评估考生。通常的考站设计包括以下三种典型的形式［1］：

（1）讨论站：涉及的内容是任何有志于进入医学院成为医生都应该去考虑和讨论的问题。例如，考生可能会被要求讨论为了通过使用安慰剂进行治疗，而为患者提供虚假保证的伦理性问题。该站通过设计情景要求考生就相关内容与考官进行讨论以论证他／她的观点。经过多站考试，可以讨论的问题范围会十分广泛，包括政治、道德以及教育等方方面面的问题。讨论站的形式在MMI实际实施中最为常用；

（2）人际沟通站：一个人际沟通技巧场景是让考生面对某一种情绪情境，在这个情境中他／她需要用一个基于表演的方式进行表达，如果可能的话，解决面临的问题；

（3）合作站：一般需要两个考生共同完成一项任务，需要两人间的高度合作。

二、MMI的一般模式

（1）每个考生通常需要经过8-12个不同情景考站的测试，也有研究报告由于场地大小和可用时间的限制采用了一个3站的MMI形式［2］，但目前相关教育文献更倾向于采用大量考站的设计形式，如10个或12个。

（2）每个考站会测试考生的一种非认知能力，每种能力的测试既可以在一个考站进行，也可在多个考站进行，且所有考生都要通过相同的考站。

（3）每个考站的测试在一个单独房间内进行，每个考站有一名考官。考生轮流进入考站进行测试，每站的测试时间通常设计为7、8分钟，考官对考生的表现进行观察，然后评分。

（4）考生通常有2分钟时间进行换站，而考官则利用这段时间通过标准化评分表对考生的表现进行评分。评分表一般采用7点计分的形式，对考生的沟通能力（Communication Skills）、论据提出的力度（Strength of the Arguments Raised）、健康科学的适宜度（Suitability for the Health Sciences）和整体表现（Overall Performance）等方面进行评估［3］。

三、MMI的评价领域

相对于OSCE，MMI更为强调的是对于非认知技能的考察与评估。研究者也认为认知能力本身提供了一个简单的必要但不充分的选拔要求。因为医生在最亲密的个人和心理层面需要与病人相互影响，这都是非认知倾向的，如以专业态度表达的能力和清楚沟通想法的能力至少等于一个医生的认知技能。

Eva等人报告中的MMI测试涉及四个评价领域：分别是批判性思考（Critical Thinking）、伦理决策（Ethical Decision Making）、沟通技巧（Communication Skills）和卫生保健系统的知识（Knowledge of the Health Care System）［3］。在Eva等人2004年的另一项研究中，考查的则是职业化伦理决策（Professionalism-Ethical Decision Making）、合作（Collaboration）、学识-批判性思维（Scholarship-Critical Thinking）和卫生保健支持（Health Care Advocacy）四个领域［4］。

台湾高雄医学大学则是对考生的求学目标、卫生保健系统知识、沟通技巧、伦理两难、图片论述、批判性评量、伦理考虑、团队合作及学习潜能等领域进行评估［5］。

四、MMI的可靠性和有效性

结构化程度会影响面试的效度，这一点得到了多数研究的一致证实。研究早就发现，结构化面试的平均效度系数是非结构化面试的两倍［6］。与OSCE类似，MMI保持了许多结构化面试的特点。在面试前具体的测试内容和潜在要讨论的问题、相应的答案范例及评分标准等都会提供给考官，同时增加了面试组织的灵活性及有效性。有证据表明，单一的小组面试并没有对考生的倾向给出一个准确、普遍化的评估，而MMI则是评估相关表现的一种更有效且可靠的方法［6］。足够多的考站设计，可以克服可靠性和内容特异性的挑战，并且增加考站比增加小组成员的数量更为重要。研究发现通常任何单个考站的信度水平都会较低，一般小于0．25，但经过12个考站的平均成绩表现的信度会达到0．73［7］。医学教育文献的各种研究报告已经论证了MMI这种评估工具的积极心理测量学品质［4］［8］。在Eva等人的研究中，基于不同的考生群体MMI的信度水平为0．65-0．81［3］。

五、MMI的优势

每个考站都有不同的面试主题，考官根据该站的主题提问，并依据评分表的项目评分，因此，每个考生都会被问到相同的问题，并以相同的标准评分。而且每个考站都是独立评分的，考生在上一站的成绩不会影响其在下一站的成绩，所以若干个考站加起来能更为准确地反映考生在各个方面的能力。虽然考官评分会有一定的偏误，但每位考生都会遇到每一位考官，整体而言，考生的成绩相对不会因为考官的个性或偏见而受到影响。而且考官独立评分，也不会像小组面试时可能会受到其他考官的影响，能够真实地表达自己的想法。

对考生而言，MMI还有几项优势。小组面试中由几位考官同时面试一位考生的方式往往带给考生很大压力，MMI采用一对一面试，让考生有一种交流的感觉，可以更为轻松地表达。此外，在过去的小组面试中，面试是由几个题目组成的，若考生一个题目回答的不理想，就有可能影响接下来的心情与反应，而考官也可能因为这个不理想的回答，就过度推论考生的能力或特质，反而忽略了考生其他的优秀表现。MMI则是每个考站相对独立，即使考生在一个考站的表现不理想，还是可以利用换站时间平复心情，在下一考站重新开始。

六、小结

面试一直是受用人单位欢迎的一种选拔人员方法，是考试中的重要组成部分，如何最大限度发挥它的作用，选拔出最适合的人才，一直是人才评价工作中很重要的问题。MMI出现丰富和发展了面试的形式，为我们提供一种新思路和做法。一次MMI测试的成功实施，蓝图设计过程十分重要，通过它能够决定哪些特质是我们通过面试希望去选择的。在规划MMI时，最重要的是制订各考站的主题，因此，考试组织者首先必须考虑医学系想要寻找具备哪些特质的学生。由于医师的重要特质多达87种［9］，组织者可以参考Reiter与Eva［10］的调查方法，找出当地社会上、医学界、该校教师、医师及学生认为最重要的特质，并以这些特质为蓝图来设计考站的目的、内容及评量标准。而且，Eva并不建议医学院直接引用其论文中的考站［3］来面试，毕竟加拿大对于医师的需求与其他国家不一定相同，考试组织者应该配合当地的需求来规划蓝图及设计考站。此外，还要做好考官的选拔和培训，考官全程负责面试与评分，应让他们熟悉MMI的流程、面试方式与评分标准，充分讨论以了解测试要点。

［1］Rosenfeld JM，Reiter HI，Trinh K，et al．A cost efficiency comparison between themultiple mini-interview and traditional admissions interviews［J］．Adv Health Sci Educ Theory Pract，2006，13（1）：43-58．

［2］Humphrey S，Dowson S，Wall D，etal．Multiplemini-interviews：opinions of candidates and interviewers［J］．Med Educ，2008，42（2）：207-213．

［3］Eva KW，Rosenfield J，Reiter HI，Norman GR．An admissions OSCE：themultiplemini-interview［J］．Med Educ，2004，38（3）：314-326．

［4］Eva KW，Reiter HI，Rosenfeld J，Norman GR．The relationship between interviewers’characteristics and ratings assigned during amultiplemini-interview［J］．Acad Med，2004，79（6）：602-609．

［5］刘克明，杨奕馨，刘 敏，等．应用多站迷你面试（MMI）选择学士后医学系学生［J］．医学教育，2007（11）：22-35．

［6］Wiesner WH，Cronshaw SF．A Meta-analytic investigation of the impact of interview format and degree of structure on the validity of the employment interview［J］．Journal Of Occupational Psychology，1988，61（4）：275-290．

［7］Eva KW，Reiter HI，Trinh K，et al．Predictive validity of themultiple mini-interview for selectingmedical trainees［J］．Med Educ，2009，43（8）：767-775．

［8］Eva KW，Reiter HI，Rosenfeld J，etal．The ability of themultiplemini-interview to predict pre-clerkship performance in medical school［J］．Acad Med，2004，79（10）：S40-S42．

［9］Albanese MA，Snow MH，Skochelak SE，et al．Assessing personal qualities in medical school admissions［J］．Acad Med，2003，78（3）：313-321．

［10］Reiter HI，Eva KW．Reflecting the relative values of community，faculty，and students in the admissions tools of medical school［J］．Teach Learn Med，2005，17（1）：4-8．

G640

A

1002-1701（2014）07-0021-02

*通讯作者

2013-08

郑 雪，女，硕士，研究实习员，研究方向：医学人才测评与考试评价。

10．3969／j．issn．1002-1701．2014．07．011