电力企业能力素质模型信息化应用研究

2013-12-04谢海红

中国人力资源开发 2013年7期

● 谢海红

■责编 / 张新新 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdxin@126.com

一、构建能力素质模型的背景和意义

目前，电力企业员工队伍总量偏大，结构性问题突出，能力素质水平难以适应企业快速发展的要求。国家电网公司全面推进“三集五大”体系建设，提升员工队伍素质是实现“两个转变”、建设“两个一流”目标的根本着力点。建立能力素质模型以盘活现有人力资源，对于实现人力资源集约化管理具有重要的现实意义。

能力素质模型是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，是通过不同方式表现出来的知识、技能、个性和内驱力等。能力素质模型是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征，该特征可以测量、观察和指导。能力素质模型既关注通过一定行为表现来显现的知识与技能，又关注潜在素质（图1），即动机、个性特质、自我形象认知和社会角色等。

图1 电力企业能力素质说明

在传统人力资源管理活动中，岗位分析常常用来确定组织内工作的权责范围、岗位目的及任职要求，并据此形成相应的岗位描述和规范。这种基于岗位的人力资源管理体系有利于明确员工的工作内容及范围，但却无法测评企业对个人能力素质的要求，也无法测评个人能力素质对于企业的贡献。能力素质模型是基于能力素质的人力资源管理体系（图2）的内核，通过能力素质模型测评，可以有效联结招聘与任用、考核与评估、薪酬与晋升、培训与发展等人力资源模块，从而实现人力资源集约化管理的目的。

二、电力企业能力素质模型信息化建设

（一）存在的问题

图2 基于能力素质的人力资源管理体系

国内电力行业人力资源管理信息化经过多年的发展，取得了显著的应用成效，但在系统化、规范化、实用化方面还不够成熟。作为人力资源信息化中重要的一个模块，设计能力素质模型必须以企业使命、愿景和战略目标为基础，以确保员工具备的能力素质与组织的核心竞争力一致，为企业的长期目标服务。目前在信息化实践中，能力素质模型测评体系存在以下三个问题：

一是传统的标准体系建设难度大。能力素质模型的构建是以信息内容的收集、存储、加工、传播和再利用为前提的，因此信息化建设是企业能力素质模型构建的关键因素之一。然而，国内人力资源管理都还普遍在以纸质文档为基础的条件上进行繁琐的管理，给企业人力资源管理带来了相当大的难度。

二是与信息化管理模式要求差距大。国内电力行业的人力资源管理信息化应用仍处于初级阶段，现行人力资源管理方式与信息化管理模式还有很大的差距，主要体现在：能力素质模型的思想、理论、方法大多只是概念性的表述，没有形成结构化、模型化、可视化、易操作的管理体系；流程化的业务管理方式还没有被普遍接受和充分使用；难以适应信息共享、流程协作、集团管控、精确管理、集成服务等典型的信息化管理模式。

三是缺少有效的系统建设与应用模式。人力资源管理，特别是能力素质模型的构建，并不单纯的是以储存信息为主的管理模式。传统的管理模式大多数停留在信息储存的水平层次，将信息的共享置于决策层面，构建适应电力行业的人力资源管理现状、能够快速随需满足应用需求的成熟的应用技术平台和应用模式，成为促进人力资源管理信息化持续、健康发展的关键因素。

（二）模型的建立

1.公司主要对处室负责人、科室负责人和一般员工进行了通用模型构建。过程包括访谈实施、行为编码、指标提炼与分析、能力素质词典编写、模型构建与验证五个阶段。

2.通过对行为事件编码归纳的50余项能力素质指标，结合战略演绎提取的60余项指标进行统计分析及差异检验、内部研讨以及多次提炼，最终确定了共计56项能力素质指标，并将这些指标分为以下3类(表1)。

表1 能力素质指标分类

能力素质词典是对各项能力素质指标的全面描述，它包括了能力素质指标的类别、名称、代码、定义和级别。项目组依照国际通用的4级标准，对提炼的各项能力素质指标的行为表现划分了1、3、5、7级4个级别，结合各职级的能力要求以及各处室的职能特点，对各个级别的具体行为进行了描述，形成了能力素质指标词典库。

3.能力素质指标及模型形成后，组织项目组内部讨论，根据电力行业业务特点、国家电网公司战略目标、湖北省电力公司的发展定位以及各处室职责等对指标名称、定义及模型进行了优化调整。对其中的15项指标名称进行了修改，删除了6项指标，增加了8项指标，最终针对每个岗位形成52-60项能力素质指标纳入系统。

表2 能力素质模型（示例）

（三）测评体系信息化建设

湖北省电力公司构建了基于能力素质模型的管理人员测评体系（图3），测评体系内容主要包括测评内容与标准、测评方法与工具、测评题库、测评组织与实施。

图3 基于能力素质模型的测评体系结构

1.测评内容与标准

根据对处长、科长、普通员工三类人员能力素质的要求，将三类人员的能力素质模型作为测评内容；具体的标准根据各类人员对能力素质的行为等级要求确定。

2.测评方法与工具

选择各种人才测评方法开展测评工作，要综合考虑其信度和效度。信度主要是指测量结果的可靠性和一致性，是衡量人才测评工具质量的一个重要指标。若测量工具的信度不理想，测量结果就无法被认可。效度主要指评价方法的有效性和准确性，是衡量人才测评工具质量的另一个重要指标。效度的作用比信度的作用更为重要，如果一个测评工具的效度很低，无论他的信度多高，这项测评工具都没有应用价值。

湖北省电力公司根据不同层级管理人员的特点，测评以素质潜能部分为主，结合冰山以上的知识技能部分。因此，在设计评价方法时，主要采用无领导小组讨论、公文筐测验、心理测验、半结构化面试、360度反馈评价等方法。根据不同层级管理人员的特点，针对性地选择最合适的测评方法（表3）。同时，根据多年的人才测评经验的积累，根据岗位能力素质的特点，选择最佳的测评方法与工具，以尽可能客观、准确地做出评价。

表3 不同层级管理人员评价方法的匹配

3.测评题库

测评试题库是保证测评标准有效应用的基础，公司统一部署，围绕各类测评内容、标准和方法，开发与设计各类测评题目近8000道。

题库开发与设计主要通过引用修编与自主开发两种方式。引用修编的题目多数是一些相对比较成熟的量表，如性格测试、职业倾向性测试、兴趣测评等；自主开发的题目主要是能力。

4.测评资源保障

组织与人员保障。组织与人员为测评体系有效运行提供支撑和保障，公司明确和完善了人力资源部的人才测评职能，建立了国家电网公司“四级四类”专家为基础的人才测评师资库。

制度保障。制度为测评体系地有序运行提供了规范和依据。公司陆续出台了人才测评管理办法、人才测评师管理办法、题库编制管理规定、公司常用人才测评方法手册等相关制度和规定。

三、能力素质模型信息化的应用

（一）规范管理、提升效能

1.能力素质模型的固化。将能力素质指标及能力素质模型植入系统后，可以根据公司战略目标以及岗位要求的变化，及时对其更新和完善，确保能力素质指标及模型的方向性与可操作性。通过在系统中定义符合本企业长期发展战略的能力素质指标库，在“能力素质指标库”中按树型结构自行建立能力素质分类管理体系，并在每个类别下建立对应能力素质的说明，支持逐条定义每个素质指标及对应的每个级别的具体描述，帮助企业灵活定义具有企业特性的能力素质词典。然后，根据每个岗位对其任职所需的核心素质及行为等级要求，从能力素质指标库中选择相应能力素质指标分配到岗位，建立岗位能力素质模型。

2.题库管理。将题库模板植入系统后，题库的修订、更新进一步规范，并且可以在系统中实现审核、审批功能，大大节约了时间、提高了效率；同时，通过统计功能，可以对试题的使用率、答题正确率进行分析，为题库的优化与完善提供依据。

3.人才测评师管理。传统的在线下对人才评价师管理，信息很难做到及时更新和查询，通过信息系统对人才测评师的信息与档案进行记录、更新，实时查看、筛选测评师，组织进行人才测评工作，提高了管理效率。

4.在线测评实施。在线测评目前主要有新员工测评、岗位胜任能力评价等类型，通过在线测评实施，大大节省了人力、物力、财力和时间，并且测评结果更方便统计、准确。

（二）转变理念、推动变革

基于能力素质模型的人力资源管理，以战略为导向、以能力为核心，将人力资源管理的各个模块串联并有效运转。通过系统实现理念落地、有效变革。主要体现在以下几个方面：

1.人岗匹配度评价。人岗匹配度评价关注公司重点岗位上的人员与岗位能力素质要求的匹配程度，人岗匹配结果，作为人力资源规划及相关人力资源决策的重要依据。

系统实现自定义关键岗位，关键岗位确定后，能自动读取关键岗位能力素质要求及所在岗位的人员相关信息；通过在线或线下评价，系统记录评价结果，并将评价结果与岗位能力素质要求进行匹配分析，并计算人岗匹配度分析结果；系统自动保存结果，并将分析结果发送至人力资源规划、培训、绩效等模块，使评价结果得到有效应用。

2.基于能力素质模型的培训管理体系。（1）课程体系建设。在建设培训课程体系时，通过系统查看各岗位能力素质模型，根据能力素质类别和能力素质的等级编制课程体系，形成基于能力素质的培训课程体系，并进行职类、职层的课程分类。从职层的角度把课程体系分为全员核心能力课程、一般员工通用能力课程、科室通用能力课程、处室通用能力课程等。（2）培训管理平台支撑。系统围绕课程体系，通过培训管理模块平台，固化管理标准和流程，实现对培训工作PDCA闭环管理，主要包括培训需求规划、培训资源开发管理、培训实施、培训反馈改进等流程和环节。

3.能力与绩效的二维分析与应用。进行绩效评估后，系统自动记录评估结果。可以根据绩效结果，对员工进行能力测评，能力测评结果与绩效结果进行二维对比分析（图4），找出绩效不佳的原因，运用针对性地的人力资源管理措施和手段，改进绩效。对于在现有岗位上绩效表现优异并在相关核心能力素质上有培养潜质的员工，纳入后备人才管理体系，能力与绩效结果记录该人员的能力、绩效档案。在后备人才管理过程中，可随时查看能力、绩效档案，并针对性地制定培养和发展计划。在有合适的职业发展机会时，系统可以根据岗位的能力素质要求，在后备人才库中筛选出候选人才，为企业的可持续发展提供人才库支持。传统的线下分析以及结果的应用工作量大、流程复杂、分析不够直观，通过信息化实现系统分析与应用，能够创新管理模式，提升管理效率。