西部地区公务员能力培训的问题及对策

● 柴富成 刘追

■责编 / 叶风

公务员是国家人力资源的重要组成部分，公务员能力培训是国家人力资源开发的重要课题。2006年新颁布的《干部教育条例》明确指出，在全面提高干部素质的基础上，把提高能力作为干部教育培训的工作重点，培训的目标要指向能力，内容要围绕能力，方式要着眼能力，将能力培养贯穿于干部教育培训的全过程。当前，公务员能力培训无论是理论研究还是工作实践都取得了一定进展，但由于现行干部教育培训模式是在计划经济条件下形成的，还存在诸多问题，解决这些问题是提高培训效益的关键。

一、问卷调查的基本情况

为了解和掌握西部地区公务员能力培训的现状和问题，本研究在四川、重庆、青海、广西、云南、贵州、陕西等西部7省（自治区）发放问卷1600份，回收问卷1454份，回收率90.9%，其中有效问卷1405份，有效率达96.7%，有678人回答了开放性问题，占总数的48.3%。被调查对象平均年龄37.6岁，年龄最大为59岁，年龄最小为20岁。被调查对象参加工作时间最长37年，最短刚刚参加工作，平均参加工作时间7.3年。在被调查对象中，局级干部有12人，处级干部有455人，科级干部有665人，科级以下有273人，分别占总人数的0.9%、32.4%、47.3%、19.4%，调查对象分布比较合理，问卷调查具有较高的信度和效度。

二、公务员能力培训存在的主要问题

1.能力培训理念不够清晰

做好干部教育培训工作必须树立先进的、正确的、科学的培训理念。当前干部教育培训主要还是侧重知识教育，对能力培训还重视不够，这在基层培训机构相当明显。由于相当一部分培训机构和干部自身对能力培训的理解还比较模糊，还不能准确区分能力培训和传统知识培训，许多培训虽然冠以“能力培训”的名称，但在培训理念和培训设计都与能力培训的理念和要求存在一定的差距。调查显示，只有18.2%的干部能够准确地区分知识培训和能力培训的差别，有7.2%的干部还说不出两者之间的区别，其他干部只是知道有一定区别。正是因为在对能力培训认识存在偏差，致使公务员参与能力培训的自觉性和主动性不高，仍然满足于传统培训模式。在回答所参加的培训是否体现“以问题为中心”的理念时，57.7%的人认为有所体现，但不够；31.6%的人认为有较好或很好的体现，7.7%的人认为没有体现“以问题为中心”的培训理念。这说明当前公务员培训项目设计具有随意性，问题性不够强，缺乏针对性。

2.培训需求分析不足

目前，公务员的培训需求分析还远远不够，方法不多，对个体差异、岗位需要、干部意愿等方面的因素考虑得还不够，致使实效性较差。调查显示，在回答所参加的培训课程与所从事的工作关系联系程度时，6.5%的人认为非常密切，47.8%的人认为比较密切，31.5%的人认为联系一般，14.0%的人认为联系不太密切或者没有联系。在回答所参加的培训主要满足了什么需要时，有40.2%的人认为是工作需要，10.4%的人认为是满足组织部门调训的需要，29.8%的人认为是满足个人发展、工作和组织部门调训三者的需要，具体见表1。这说明参训公务员对培训的目的有不同的认识，这与参训人员的培训目的不同和当前干部培训以调训为主有关。

表1 公务员认为参加培训所满足的需要

3.能力培训课程开发不够

开展干部能力培训的关键，是开发出符合能力培训要求和干部自身实际需要的培训课程。目前，各地培训机构主要围绕“五项能力”建设和人事部通用能力框架为基础开设了部分培训课程，举办了不同类别的能力培训班，但从总体上讲，大多还处于试点探索阶段，尚未形成成熟有效的培训课程体系。以解决问题为中心的行为训练课程少，培训内容宏观理论多，典型案例少，与干部自身需要脱节，与工作实际联系不够紧密。不同岗位之间的培训内容基本相同，没有体现层次性、分级分类的要求。在学科建设上，前沿学科和应用学科建设滞后，缺乏相关课程的学术带头人，学科之间的协作也不够。调查显示，54.2%的人认为所培训的内容有重复，但不多；30.7%的人认为没有重复；14.8%的人认为有较多的重复或经常有重复。在回答所参加的培训是否具有连贯性和阶梯性时，有55.9%的人认为有，但连贯性和阶梯性不够；31.2%的人认为没有连贯性和阶梯性；只有12.5%的人认为有较强或很强的连贯性和阶梯性。

4.培训方式方法缺乏创新

目前，干部能力培训中使用的教学方法还限于传统的教学方式，针对成人学习特点的培训方法开发还不够，有待进一步丰富创新。通过表2可以看出，当前干部培训主要采用讲授式的培训方法，也配合使用一些案例式的培训方法，对研究式、模拟式和体验式等新型培训方法使用较少。此外，本题有7%左右的人没有选择后四种培训方法，这可能与这些同志没有见过或者不知道这些培训方法有很大关系。调查同时显示，8.4%的人认为参加培训中所参用的教学方法不太合适或不合适培训的内容，51.1%的人认为使用的教学方法一般，缺乏变化，只有40.3%的人认为比较合适或很合适。在回答参加的业务培训中，所使用的培训方法是否符合成人学习特点时，42.8%的人认为较符合或很符合，36.6%的人认为一般，20.2%的人认为有欠缺或者很不符合成人特点。

表2 公务员参训项目培训方法使用情况表 (单位：%)

5.培训师资整体水平不高

目前，许多培训机构的师资对建设比较缓慢，现有师资素质整体水平不高，高层次的师资不了解基层情况，熟悉基层情况的缺乏理论层次，这也造成受训干部对各培训机构的反应差别较大。调查显示，在回答培训讲师能否熟练运用现代培训方法时，48.9%的人认为一般，36%的人认为能够熟练运用或很熟练，有15.1%的人认为不太好或者不能熟练运用,这说明当前培训讲师的素质还不够高。公务员对高校、本系统培训中心、党校、行政学院的培训效果反映较好，而对社会培训机构、境外培训机构的反映不太好。许多干部对社会培训机构、境外培训机构、高校、行政学院、本系统培训中心有很多没有选择，这可能是当前干部培训以党校培训为主有关，也可能与许多同志没有参与过这些机构的培训有关。

6.能力培训的长效机制尚未建立，管理机制亟待创新

当前干部能力培训主体基本上是组织包办、党校或行政学院独揽的格局。这种格局存在很多弊端：首先，这种培训体系与市场经济的竞争观念不相适应，不利于这些培训机构改进管理方法，提高服务质量；不利于深化教学改革，提高教学质量；不利于增强干部参加培训的吸引力，增加干部能力培训的内在动力。其次，由于目前干部能力培训仍以调训为主，参训干部和所在单位对培训内容、时间也没有选择余地，容易与工作任务冲突，因而缺乏积极性和主动性，造成参加培训热情不高，效果不好。再次，干部培训机构之间缺乏有效竞争，培训机构的经费来源与培训人数、培训效果联系不大；培训教师之间也缺乏竞争机制，没有明确的责任界限，影响了培训质量的提高。最后，干部能力培训中的评估机制还没有建立起来，对能力培训工作的考核还没有开展。以上问题的存在造成了能力培训的长效机制难以建立，培训的动力和活力不足。调查显示，42.1%的人认为当前的培训管理机制在确保培训质量方面作用一般，有25.2%的人认为有欠缺或者不能确保，只有32.3%的人认为能够较好或很好的确保培训质量。

表3 公务员对各类培训机构的评价 ( 单位：%)

三、加强公务员能力培训的对策

公务员能力培训是一个系统工程，需要我们科学规划设计，针对公务员的特点，不断创新培训方式，加强培训师资队伍建设，逐步建立能力培训的长效机制。

1.加强能力培训的针对性和实效性，做好培训的系统规划

培训的针对性和实效性问题是公务员培训中的突出问题。加强公务员培训的针对性、系统性、实效性和层次性，不仅可以提高能力培训的质量，也可以发挥公务员的积极性和主动性，提高培训实效。调查显示，有85.5%的人认为能力培训是否能够解决干部培训的针对性和实效性问题，10.3%的人认为不能确定，只有3.8%的人认为不能够解决。因此，在公务员培训中，要加大培训需求调查力度，充分考虑培训对象的个体需求，特别是公务员的能力需求，科学系统规划培训项目，通过改进培训方式、到外地参观考察和加大实践力度等不断提高培训实效(赵乃才，2002)。同时协调各级培训机构之间的利益，做好能力培训的系统规划，在培训理念、设计、质量和评估等方面加强与上级主管部门的沟通与协调，避免能力培训的重复和间断等突出问题。

2.不断丰富培训方式，分类设置培训项目

调查显示，新型培训方式对提高学员的参与程度和培训质量具有积极的作用，受到了多数学员的欢迎。因此，在培训过程中，应改进填鸭式，讲授式教学方式方法，更多的采用互动式、研讨式、案例式和体验式教学。在举办方式上，可通过办集中培训班、专题研讨班、挂职锻炼、参观学习、干部网络在线学习等形式开展培训（赵建平，2007）。有关培训机构可在网络上建立干部学习网络平台和干部论坛，运用现代手段抓好公务员的在职自学和研讨。调查显示，在回答提高岗位胜任能力的最佳途径是什么时，67%的人认为是边培训边实践，18.3%的人选择是全脱产培训，5.6%的人认为是岗位练兵，只有1.5%的人选择自学，其余的人选择是前者的组合。这说明要提高公务员的胜任能力，在培训时就要非常注重其实用性，多开展一些体验式教学，从而达到学以致用的效果。

3.加强师资队伍建设，提高其自身素质

教师的水平和权威性关系到公务员培训的质量和权威，是公务员培训培训的关键所在，然而师资队伍建设，不仅仅是一种投资，建立一个良好的培训师资队伍是一个长期的过程。因此，各地培训机构应从战略的角度加强师资力量配备，逐步建立一支结构合理、素质较高、开放式的培训师资队伍（中共浙江省委组织部，2006）。首先，对培训机构现有培训教师要加大培训，特别在培训设计和教学方法方面要进一步培训；其次，在培训师资队伍的选取方面，要不断拓宽渠道，除理论水平较高的专家学者，党政机关领导干部外，将有良好业绩，知识水平和实战经验丰富的经济管理者吸收到师资队伍中来；最后，建立师资队伍的人才数据库，除收录培训教师个人的基本信息外，还要对培训师资的研究特长、授课效果等进行记录，以实现能力培训师资的优化配置。

4.加大培训项目的评估力度，提高培训效益

在市场经济条件下，企业进行人力资源开发一般都要进行项目评估，考察人力资源开发的效益。然而，由于干部教育的实施涉及多个部门，多个层次，既要从纯经济角度分析其的投入产出问题，更要考虑其的社会属性，即对社会和经济发展的实际贡献问题。目前还没有一个系统和成熟的干部教育培训评价体系，对整个国家干部教育培训的评估似乎显得不可能。但对于具体的干部教育培训项目，开展效益评估还是可能的，也是急需加强的。以2006年开始举办的全国县委书记、县长“建设社会主义新农村”专题培训班为例，五个承担培训机构每周都要出版评估简报，将各地培训动态及时汇报给中央组织部干部教育局，干部教育局再汇总每个月向中央领导汇报一次。期间，中央领导还召开过由主管部门、培训机构和培训学员参加的座谈会，征求大家对培训的看法和反映。在培训结束后，继续追踪观察各地参训学员的反应，要求参训学员写出本地区新农村建设的实施方案，进一步查看思想观念的更新是否能够带来各地新农村建设的实际行动。

5.建立健全公务员培训的长效机制

干部培训是一项最有效的投资，而要实现该投资效益的最大化，需要一套完善的机制来保证。公务员能力培训的长效机制可以从以下几个方面入手：一是创新培训需求机制，树立以人为本的理念，按需培训，建立和完善以需求为导向的干部培训机制；二是不断完善激励考核机制，激发学员参加培训的内作动力；三是建立科学的质量评估机制，不断提高干部培训工作质量，依照有关规定，加强对施教机构和师资质量的检查督促和评估，确保教学质量。四是努力构建适应形势和任务需要的资源整合机制。在充分发挥党校和行政学院主阵地作用的同时，逐步建立开放的干部能力培训“大基地”，实现社会培训资源的合理配置。

1.赵乃才：《公务员能力培训及其效果研究》，载《行政论坛》，2002年第9期。

2.赵建平：《参与式培训与公务员能力建设》，载《上海行政学院学报》，2007年第1期。

3.中共浙江省委组织部：《优化资源配置大规模培训干部》，载《党建研究》，2006年第4期。