基于小微企业劳动关系特征的中美劳资立法比较研究

● 何勤 王晶

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国务院2011年12月31日发布的“工业转型升级规划”的数据显示，“全国各类小微企业达4400万户（含个体工商户），占我国企业总量的97.3%，吸纳了近80%的城镇就业岗位”。党的十八大报告明确提出“重视小微企业，要支持小微企业特别是科技型小微企业发展”①林汉川等：《中国小微企业发展研究报告》，中国工业出版社，2012年版。，因此，小微企业的持续、健康、快速发展对我国经济与社会发展具有巨大的推动作用，应该引起足够的重视。

当前我国劳动关系格局分层化明显，小微企业的劳动关系处于非标准层次，其劳动关系在管理方式、管理水平以及劳动法律执行效果等方面较大中型企业存在较大差距，这与劳动法律执行力度有关，同时也与劳动法律制定标准的科学性相关。而劳资法律标准的制定首先需要厘清立法对象的现状及特征。

一、小微企业生命周期不同阶段劳动关系特征理论研究

小微企业劳动关系与其他企业类型不同之处在于，其在生命周期的不同阶段表现出不同的劳动关系特征。根据拉里.格雷纳的五阶段模型和爱迪思的生命周期模型，并结合我国小微企业实际，本文将小微企业的发展划分为四个阶段：创业期、成长期、成熟期和衰退期。本文从企业生命周期不同阶段出发，分析小微企业劳动关系在不同发展阶段的特征。

1.创业期：不规范型的劳动关系

对创业期的小微企业来说，生存是创业期的首要目标。处于该阶段的小微企业缺乏规章制度和经营战略，常导致企业经营不稳定，容易经历危机和挫折。创业期小微企业的组织结构往往具有非正式、简单、灵活、权力高度集中、职责交叉重叠的特点。

创业期小微企业资方具有以下特点：一是集多种身份于一体，即集资方、管理方、劳方三种身份为一体。创业者通常自己出资成为资方，并作为主要管理人员控制整个企业的管理，大多创业者还担当许多劳动者的角色或参与所有的工作。二是决策高度集中，没有授权。企业主在管理中享有高度的控制权，企业的人、财、物、产、供、销，机构设置、生产方式、经营方式、利益分配，规章制度以及人员使用都由企业主自主决定。

处于创业期小微企业的劳方通常是企业主的亲戚、朋友、同学或同乡，他们往往与企业主有着较为密切的关系，劳资双方很难通过正式的规制网络来彼此约束，因此常常依靠劳资双方的心里契约来维系双方的劳动关系。劳方没有明确的分工，通常一人身兼数职。资方与劳方沟通顺畅，当出现劳资冲突时双方能在非正式、高效率的沟通中得到快速化解，但这种劳资矛盾的化解是非正式的、不稳定和非制度性的，因而劳资矛盾的化解容易成为暂时的。

处于创业期的小微企业处于企业生命周期的开端，有较大的发展潜力和空间；同时处于创业期的小微企业弱小，需要政策、资金等方面的大力扶持。显然，处于创业期的小微企业由于缺乏正式规制网络对劳动关系的约束其劳动关系具有不规范性的典型特征。

2.成长期：低稳定型的劳动关系

在创业阶段生存下来的企业，以快速成长的势头转入成长期。成长期小微企业的特点是企业发展速度快，规模不断壮大；企业组织层次增多、组织结构变得复杂；企业注重产权结构调整，但企业管理水平很难跟上企业的发展。这些组织特点决定了这一阶段劳动关系的变化趋势和特征。

成长期小微企业资方具有以下特点：一是资方产权结构多元化。这一阶段的小微企业往往通过股权转让、股份化等方式调整产权结构，实现产权结构的多元化。二是逐渐放权，逐步实现所有权和经营权的分离。企业主会加大放权力度，聘用有能力的职业管理人员，企业主实现由管理者向决策者角色转换，企业逐渐脱离创业者的影响。

劳方的构成中，除了创立企业时的元老外，随着企业发展和专业化分工的需要，企业招聘大量企业所需的“新人”，使得劳动者的构成更为复杂，靠情感维系的劳动关系已经不能适应该阶段的发展了。这一阶段“元老”与新来者、创业者与专业管理人员、创业者与公司之间的利益冲突以及集体目标与个人目标之间的冲突是这一时期劳动关系的主要问题。此外，随着组织层次的增多以及组织结构的正式化、复杂化，劳资双方的沟通变得间接和复杂，加之管理水平不高，缺乏有效的监督和约束机制，管理混乱，导致劳资矛盾和冲突不断。但随着组织管理的不断规范化和各项制度的不断健全和完善，各种冲突得到解决，劳动关系呈现出相对的、较低水平的稳定。

3.成熟期：常稳型的劳动关系

企业坚持渡过了成长期,就会进入成长速度放缓,但利润提高的成熟期，进入成熟期的企业通常是小微企业中规模较大的企业。成熟期小微企业的特点是：发展速度减慢，甚至出现停止发展现象，但效益提高。内部管理逐步由集权模式向分权模式发展，企业的组织结构由直线制向事业部制、超事业部制、矩阵制转变。企业开始失去灵活性，缺乏创新精神。

成熟期的小微企业资方具有以下特点：一是管理者缺乏创新精神，高层管理者的构成中，中老年人居多，缺乏创新精神，改革精神减退。二是逐步由集权模式向分权模式发展，授权较为普遍，民主参与已经制度化。而在劳方的构成中，中老年员工成为主体，年轻员工较少，这导致员工思想不如新企业活跃。同时，此阶段企业财力比较雄厚，竞争力较强而压力较小，造成劳动者创新精神不足，思想趋于保守。

这一阶段企业效益较好，企业有能力将资金投入到员工待遇和福利措施改善上，使得员工利益得到较好的实现，员工有较高的满意度、忠诚度，劳动效率也较高。同时，企业的制度和组织结构能够充分发挥作用，其劳动关系有正式的规则网络进行约束。因此，这一阶段的劳动关系较为稳定，劳动关系矛盾和冲突通过组织和制度得到调整。

4.衰退期：冲突型劳动关系

进入衰退期的小微企业制度繁多，行之无效。管理人员增多，决策过程复杂，行动缓慢，企业内部各部门、各单位矛盾增多，协调困难，冲突和内部矛盾层出不穷。企业生产萎缩，效益降低，负债增加，财务状况恶化。

由于该阶段企业效益下滑，财务状况恶化，裁员、减薪、拖欠劳动者工资和社会保险费用等严重侵犯劳动者权益的现象时有发生。同时，由于企业效益较差，无力改善劳动卫生环境，劳动者的劳动安全卫生权益得不到保护，劳动争议数量上升。在劳动者没有形成与雇主抗衡的组织力量时，劳动者通常以消极怠工以及提请劳动仲裁的方式来应对，当劳动者形成与雇主抗衡的组织力量时，劳动者采用集体行动的方式，如罢工、集体争议等形式来维护自己的利益。因此，处于衰退期的小微企业劳动关系处于劳资矛盾和冲突多发期和集中爆发期，劳动关系表现为冲突型的劳动关系特征。

二、实证研究

本研究采取问卷调查和访谈的形式开展调查，采集2008年、2009年两年的劳动关系相关信息和数据，共收集小微企业有效问卷245份、员工有效问卷837份，并对7家企业、1家政府主管部门、1家外商投资企业工会联合会进行了深度访谈。采用自开发的小微企业劳动关系量化评价指标体系对245家小微企业劳动关系状况进行了综合评价，得出245家企业劳动关系综合评价值，再采用显著性分析和聚类分析等方法从生命周期不同阶段的动态维度对评价结果的差异性进行研究。

1.劳动关系评价结果分析

从整体评价值来看，评价值最大67.80，最小为38.33，平均值为52.40，表明我国小微企业劳动关系整体状况并不乐观，总体判断我国小微企业劳动关系处于一般偏差的程度。从平均值和整体评价值来看，我国小微企业劳动关系评价值较常凯等学者的研究结果偏低，究其原因,主要是调查对象的选取造成的,本研究的调查对象是小微企业,而常凯等学者的调查对象中500人以上企业占到61.7%,主要为大中型企业。小微企业整体劳动关系状况与大企业相比存在较大差异。

进一步按小微企业生命周期的不同发展阶段，其劳动关系评价值统计结果见表1。

表1 不同发展阶段的小微企业评价值统计表

由表1可看出处于不同发展阶段的小微企业的劳动关系存在较大差异，评价值均值排名依次为：成熟阶段、成长阶段、创业阶段和衰退阶段。从评价等级分布来看，处于成熟阶段的小微企业劳动关系较为和谐稳定，调查样本大多分布于良好和一般等级，未出现“差”的评价等级。处于成长阶段的小微企业，调查样本中出现一定比例的“良好”企业和“差”的企业，而大多企业仍分布于“一般”和“较差”的等级，说明处于这一阶段的小微企业的劳动关系出现分化，劳资冲突问题开始显现。处于创业期的小微企业，分布在“一般”和“较差”等级的占主体，表明该阶段的劳动关系处于较不稳定的状态。处于衰退期的小微企业，分布在“较差”和“差”的占到62.5%，表明该阶段的小微企业劳动关系不稳定，处于矛盾高发阶段。

2.聚类分析

对不同发展阶段的小微企业劳动关系进行聚类分析，分析结果如下表。不同发展阶段聚类的树形图如下：

图1 不同发展阶段小微企业劳动关系聚类树形图

通过聚类分析，不同发展阶段的企业劳动关系分为以下两类：一类为成长阶段、成熟阶段；二类为创业阶段、衰退阶段

通过5%水平的显著性检验，说明上述聚类结果是可靠的。

综上，理论分析与实证研究表明，我国小微企业劳动关系整体状况并不乐观，总体判断我国小微企业劳动关系处于一般偏差的程度，与大中型企业相比，劳动关系评价值明显偏低。进一步从不同发展阶段分析小微企业劳动关系特征，研究结果表明，处于生命周期不同阶段的小微企业其劳动关系状况存在明显差异，其劳动关系状况可以归为两类，一类是处于成长阶段、成熟阶段的小微企业，其劳动关系较为稳定。另一类是处于创业期和衰退期的小微企业，其劳动关系较不规范、不稳定，劳动关系状况不容乐观。但处于创业期和衰退期的小微企业也应予以区别对待，衰退期的小微企业已处于生命周期的末期，投入巨大的人力、物力和财力也难以有所改善，而处于创业期的小微企业，具有较大的发展潜力，但其劳动关系又具有不规范性和不稳定性的特点，应予以重点关注和扶持。

三、中美劳资立法比较研究

如前文所述，小微企业劳动关系与大企业相比有其特殊性，同时处于生命周期不同发展阶段的小微企业，其劳动关系具有不同特征。美国、德国、日本、韩国等发达国家在劳资立法方面考虑到小微企业劳动关系与大中企业相比的不同特点，制定了差异化或豁免的法律条款和倾斜政策；土耳其、中国台湾等国家或地区的劳资法律也有差异化或豁免的法律条款规定。本文重点分析美国的劳资立法对小微企业的差异化和豁免保护，并与我国进行比较。

1.美国

美国在劳资立法方面对小微企业实行倾斜和保护，主要体现在对小微企业的劳动关系外部环境的改善、对创业期小微企业的扶持、医疗和退休保障以及就业促进等方面。

在对小微企业的劳动关系外部环境改善的立法方面，颁布了《小企业法》、《机会均等法》、《联邦政府采购法》、《小企业投资法》、《小企业经济政策法》、《小企业创新发展法》、《小企业投资奖励法》、《扩大小企业出口法》、《小企业贷款增加法》、《小企业项目改进法》及《小企业投资中心技术改进法》，从商业机会、平等竞争、资金扶持、创新支持、财政税收优惠等方面给予小微企业扶持，旨在改善小微企业劳动关系的经济环境、法律政策环境以及社会环境。

在扶持创业期的小微企业方面，美国联邦小企业管理局通过贷款担保，调动小企业投资公司（SBIC）以创业投资基金和私募资金，加上从政府获得的低息援助基金，向小型的、新开办的企业进行股本或债权投资。美国政府对符合条件的创业期小微企业开展创新活动给予专项补贴，政府按一定比例向小微企业创新发展计划提供资金，用于援助创业期小微企业开展科技创新。如美国国会分别于1982年和1992年批准实施了小企业创新研究计划（SBIR）和小企业技术转让计划（STTR），该计划规定联邦部门研发经费须拿出2.5%作为小企业研发项目基金，资助有市场潜力的创业期小企业。美国对雇员人数及利润额少于规定数量的创业期小微企业，政府实行降低所得税税率。美国各州政府还建立了科技工业园和企业孵化器，由政府及中介机构为创业阶段的小企业和持有科研成果的科技人员提供场所、资金及服务，以推动科技成果转化。

在医疗保障方面，为解决小微企业在向其雇员提供医疗保障方面的困难，美国政府允许小微企业结成健康保险联盟，使得小微企业能够与大企业一样向雇员提供医疗保障。同时大幅降低医疗储蓄账户的缴费额度,把个人参与的缴费额度从1650美元降低到1000美元，把家庭参与的缴费额度从3300美元降低到2000美元。此外，美国联邦法律规定雇员由于家庭和个人健康原因有休假的权利，但法律同时规定，如果一个地方雇员人数少于50人可不执行该法律。

在退休保障方面，美国颁布了《劳工退休收入安全法案》，对建立退休储蓄计划来帮助雇员为未来的退休生活进行积累的小微企业的雇主实行税收优惠。1962年通过《自雇者个人退休纳税法》，规定雇主可以为自己建立退休储蓄计划。通过政府的政策性减税工具，可以提高小微企业的生存能力与盈利水平，降低企业的劳动力成本，从而有效地保证雇员的福利。

在促进小微企业就业方面，2010年9月，美国国会通过了《小企业就业法案》，对小企业实施了高达140亿美元的减税、信贷和其他刺激措施，以增加就业。

其他差异化劳资法律规定，如美国的《反就业歧视法》仅适用于20人以上的企业，该法还针对雇主的不同规模规定了不同的责任限制，用于补偿单个原告未来的经济损失和精神损害。但补偿性赔偿和惩罚性损害赔偿的总额按照雇主的不同规模实行差别化的赔偿标准，雇员人数在15-100之间的, 赔偿金额不超过5万美元；雇员人数在101-200之间的, 赔偿金额不超过10万美元；雇员人数在200-500之间的,赔偿金额不超过20万美元；雇员人数超过500的, 赔偿金额不超过30万美元。又如美国的《残疾人法案》仅适用于15人以上的企业。

综上，美国现行的许多劳动法律及政策通常根据小微企业劳动关系的不同特点，实行一定的差异化规定及部分豁免，充分考虑了雇主的承受能力,有效减轻了小微企业的负担，促进了小微企业的健康发展以及小微企业的劳资合作。

2.中国

目前我国制定的劳动法律、法规主要以处于第一层次的大中型企业为依据，劳资立法统一适用于不同规模的企业以及个体工商户，现行的劳动法律没有对不同规模的企业作出部分差异化的规定以及制定部分豁免条款。

在对小微企业的劳动关系外部环境改善的立法方面，迄今为止仅颁布了一部法律《中小企业促进法》，旨在从立法的角度改善小微企业劳动关系外部的经济环境、社会环境和法律政策环境。

在扶持创业期的小微企业方面，设立了“国家中小企业发展基金”，设立专项基金用于扶持创业期小微企业的技术创新、国际市场开拓、改善公共服务及融资环境。对小微企业科技创新实行贷款贴息、无偿资助和资本金注入，并实行所得税优惠政策。

在医疗保障、退休保障和就业促进方面，仅在特殊时期的劳动法规和政策方面做了阶段性的差别化待遇，并未形成固定的法律条文。如在全球金融危机爆发时，出台了《促进中小企业发展的若干意见》，在融资、财税扶持力度、劳动关系等方面给予了小微企业以特殊的待遇。加大对劳动密集型小微企业的支持，鼓励小微企业不裁员、少裁员，稳定和增加就业岗位。对小微企业吸纳困难人员就业、签订劳动合同并缴纳社会保险费的，在相应期限内给予基本养老保险补贴、基本医疗保险补贴、失业保险补贴，同时降低了小微企业缴纳社会保险的费率。对受金融危机影响较大的困难小微企业，将阶段性缓缴社会保险费或降低费率政策执行期延长至2010年底，并按规定给予一定期限的社会保险补贴或岗位补贴、在岗培训补贴等①国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见，国发[2009]36号。。

3.中美比较研究

从上述分析可看出，美国在改善小微企业劳动关系外部环境方面的法律体系较为完善并已成体系，而我国仅颁布了《中小企业促进法》，其他的均为立法层次较低的法规和政策，以法律规定形式对小微企业的扶持与发达国家相比还有较大差距。对创业期中小企业的扶持，中美两国都制定了相应的法律和政策。而在医疗、退休保障以及就业促进等方面，美国的劳资法律实行了差别化的规定以及部分豁免，而我国没有实行差异化规定和豁免条款，仅在特殊时期实行阶段性的差别对待。

我国在制定和修改劳资法律时应借鉴美国的劳资立法经验，本着维护小微企业的生存发展与劳动者合法权益并重的理念，充分考虑小微企业劳动关系的特征以及劳动法律的实施状况,制定差别化和部分豁免的法律条款。

表3 中美劳资立法比较

1.李功网主编：《企业生命周期视角下的小微企业管理》，暨南大学出版社，2009年版。

2.常凯：《中国劳动关系报告——当代中国劳动关系的特点和趋向》，中国劳动社会保障出版社，2009年版。

3.谢增毅：《劳动法与小企业的优惠待遇》，载《法学研究》，2012年第2期。4.Labor Management Relations Act

http://www.ipsn.org/court_cases/labor-management_relations_act.htm.

5.Risa L.Lieberwitz.Labor Law in the United States:The Continuing Need for Reform.Managerial Law, Vol.46,2010.

6.Richard N.Block, Rethinking the National Labor Relations Act and Zero-Sum Labor Law: An Industrial Relations View, 18 BERKELEY J.EMP.& LAB.L.30, 31 (1997).