人员选拔方法:条件推理测验的研究新进展

朱凤艳 陈海平 车宏生

1 引言

现代人员选拔一个很重要的特征是基于胜任特征选拔人才，而胜任特征不仅包含能力和知识技能，也包含价值观念和人格特点。人员选拔在测量认知能力、社会技能的同时，也经常使用人格测验测量应聘者的人格特征，人格测验因此在组织情境受到了广泛的欢迎[1]～[3]。研究表明，人格测验能够有效预测应聘者的绩效水平[4]、领导力[5]和工作满意度[6]。

通过笔试测量人格有多种方法，常用的是自陈量表和投射测验。鉴于人才选拔的高利害性质，用16PF、MMPI等自陈问卷测量人格存在一个很大的问题——应聘者容易作假[7]～[8]。解决问题的替代办法是采用投射测验，比如罗夏墨迹测验、主题统觉测验等，但投射测验对施测者水平要求非常高，计分耗时，很不经济[9]，以致在组织情境难以大规模应用。

为克服上述缺陷，有人提出一种新的测量内隐人格的方法，这就是条件推理测验（Conditional Rea-soning Test，CRT）[10]。条件推理测验兼备认知测验的形式和人格测验的实质，是一种间接进行人格测量的方法。已有研究表明：条件推理测验可以有效避免作假（fake）[11]，具有很好的信效度[12]。这为组织情境下进行人格测量提供了新思路，可以帮助人力资源管理者更加有效的甄别人才，甚至有研究者认为条件推理测验可能是解决人格测量问题真正有前景的方法[13]。

2 条件推理测验的概念及理论基础

条件推理测验采用认知测验的形式，使被试以为测量的是认知能力，实际测量被试在自陈测验中很容易作假的动机或人格。基本做法是向被试呈现逻辑推理形式的题目，要求被试依据题目描述从选项中选出最符合逻辑的选项。

条件推理测验源于这样一个观念：人们把某些做法看成是理所当然的，这种系统偏差为观察内隐心灵的运作打开了窗口[14]。通常情况下，人们相信自己的选择或行为是正当的、合理的，为了使自己的选择或行为显得正当合理，人们会依赖推理过程来增加自己选择或行为的逻辑吸引力，这种推理过程被L.R.James称为辩解机制（Justification Mechanisms，JMs）。比如，对于有攻击倾向的个体来说，攻击行为代表勇敢、力量和坚定，而非攻击行为意味着懦弱、无能和害怕[15]。具有攻击倾向的个体之所以发展出辩解机制，是因为需要在攻击动机和维护自我良好形象之间协调冲突。目前研究比较完善的辩解机制集中在成就动机和攻击性方面，详见表1：

个体使用一种或几种辩解机制对其选择或行为进行辩护。比如具有社会阻碍偏差的个体笃信：社会习俗体现自由意志，反映满足自己需求的机会，社会准则是对自由意志的压制和束缚[16]。因此，社会阻碍偏差引发一个人对社会准则的抵触和反抗，有攻击倾向个体以此偏差为自己的攻击行为辩解，认为攻击行为是把自己从不公的社会准则中解放出来、自由表达内在权力欲求的手段[17]。

条件推理测验并非一个单一的测验，而是许多不同测验的集合，它是一种测评形式，一种测量的逻辑思路。目前来看，它一般测量单一的人格或动机，目前已经开发的测验主要测量成就动机和攻击性，开发的量表包括成就动机条件推理测验（Conditional reasoning testsof achievement motivation）、攻击性条件推理测验（Conditional reasoning tests of aggression，CRT-A）、言语/视觉条件推理测验（Verbal/Visual Conditional Reasoning Test，VCRT）等[18]。

表1 条件推理测验的辩解机制

3 条件推理测验的题目

3.1 题目形式

条件推理测验的题目为客观选择题，类似我国公务员行政职业能力测验的阅读理解题，一般包括4～5个选项，其中含有1～2个测量某一人格或动机偏差的选项，1个与被测人格或动机相反的选项，还会包括1～2个逻辑错误的选项。增加逻辑错误选项，一是为增加题目的表面效度，二是为使测验保持间接测量的性质。逻辑选项使被试相信是在进行认知测验，而不会去仔细揣度题项设置的目的，无法识破出题者欲测量的目标。表面上看这种测验确实需要被试的认知能力，但实际上只需7年级的阅读水平[19]。

以攻击性CRT为例来说明：

有一半的婚姻最终以离婚而终结。离婚如此众多的一个原因是其手续变得快速而且容易。如果一对夫妻在如何公平分割财产上达成一致，那么他们通过填写离婚协议书并带上法庭就可以轻易地离婚，并不需要律师。

基于上述材料，下面哪一个结论最为合理?

A.人们结婚后会老得更快。

B.如果夫妻一方聘请律师，那么他/她就不打算公平分割财产。

C.如果离婚过程更长些，夫妻双方有可能破镜重圆。

D.男性比女性离婚的更多。

在这个题目中，B、C都为逻辑正确的选项，A、D都为错误选项，B为攻击性选项，C为非攻击性选项。C选项对于那些倾向于维护婚姻的人有逻辑上的吸引力，他们尝试拯救一段情感关系，而对于那些对他人怀有敌意的人来说，这样的选项缺少逻辑吸引力，他们倾向于使用敌意归因进行推断，所以会选择B。

3.2 题目的呈现形式

目前研究者使用两种形式来实施条件推理测验，一种是纸笔形式，另一种是视频形式。纸笔形式经济方便，尤其适合组织的人员选拔。James等人开发了测量攻击性的言语-视觉测验—VCRT（Verbal/Visual CRT）。目前的VCRT包括14个项目，对于那些具有五六年级阅读水平的人来说更加适用，在CRT的基础上开发。施测时同时使用录音机和电视呈现测试内容，比如通过盒式磁带录像机（VCR）在电视上呈现；书写的内容由简化的平铺直叙组成，这与图像所呈现的条件推理题目的基本主题相重叠。

3.3 条件推理测验的计分和解释

比较常见的记分方式是具备某一特点（如攻击性）的选项赋“+1分”，不具备此特点（如非攻击性）的选项赋“-1分”，逻辑错误的选项为“0分”。判断个体是否具备某种人格或动机，是看被试测验原始分总分转换后的量表分。比如攻击性条件推理测验，是将原始分累加后转换到平均分为6、标准差为1.67的量表上，在这个量表上得分越高，越可能对伤害他人的动机及行为进行合理化，而同时认为自己是道德的、亲社会的。

对于非逻辑选项来说，除了能保持测验的表面效度和间接性质，还可以作为筛选无效被试的标准。通常情况下，选择非逻辑选项的被试很少，Le-Breton等把选择非逻辑选项超过5个的被试判定为无效的个案，在数据分析时剔除这种个案。

4 条件推理测验的研究

目前有关CRT的研究主要集中在成就动机和攻击性上。

4.1 信度研究

James等人研究过攻击性条件推理测验（CRT-A）的三种信度。第一种是测验的内部一致性信度：先对测验的22个项目进行验证性因素分析获得5个因素，然后获得这5个因素各自的内部一致性信度为0.74～0.87；第二种是计算CRT-A与VCRT的Kuder-Richardson系数（公式-20），此相关系数为0.78；第三种是计算重测信度，得到结果为0.82。上述研究结果表明这三种信度都比较高。

4.2 效度研究

4.2.1 构想效度

目前对于构想效度的研究主要集中在以辩解机制作为潜变量，以题目作为指标进行探索性因素分析。测量成就动机的CRT包括15个项目，因素分析抽取出3个因素，分别命名为对追求成就的不同解释、坚持困难任务的效能感高低、对困难任务的态度[16]，并且发现这三个因素之间的相关很低。攻击性CRT包括22个项目，除个别题目外，CFA的结果与辩解机制的结构非常一致，共形成5个因素。由于50%的题目不只在一个因素上有载荷，表明这些题目是由多种辩解机制决定的。研究者虽然希望找到可以反映题目辩解机制的潜变量，但也认为辩解机制可能无法进行实证区分并分别定义独立的潜变量，因素结构可能因不可预测的方式变得非常复杂[12]。

4.2.2 效标关联效度

以学业考试成绩作为指标，计算成就动机CRT的效标关联效度，其值为0.50～0.54，表明CRT的分数能很好预测学业成绩。

CRT用于人事招聘和选拔的效度，可采用测验得分与多种指标之间的相关进行评价。在评定CRT-A的实证效度时，考虑到攻击行为在组织情境中的特点，比如较低的身体和言语攻击，因此将那些隐形的、间接的以及被动攻击的行为也纳入进来，因为它们都会在某种程度上破坏个体和组织[20]，因此可以使用的攻击性外显指标就变得比较丰富，比如反生产性工作行为（Counterproductive Work Behavior，CWB）、习惯性拖延、缺勤或旷课、学生侵犯行为、偷窃等。

James等人使用多项指标，发现攻击性CRT未校正的效标关联效度达到0.32～0.64，平均值为0.44[16]，这表明CRT是攻击行为有力的预测指标。Minton等人对CRT-A进行了元分析，发现其对攻击行为、CWB、工作绩效和组织公民行为的预测效度分别为0.29、0.27、-0.18和-0.08[21]。Russell等发现在基于互联网的模拟数学测验中，CRT-A能有效预测撒谎、欺骗和破坏规则[21]。Berry等人[22]对CRT的效标关联效度进行了元分析，在使用James等人开发的不同版本CRT对CWB进行预测时，发现实证效度为0.16～0.26以及0.10～0.24，而以绩效为效标的实证效度为0.14，这些结果都低于James等人研究的效度，但作者还是认为在预测CWB时，CRT不失为一种有用的新手段，值得进一步研究。

4.3 有关作假的研究

有研究者采用控制组-实验组设计来探讨被试作假的问题，实验组告诉被试CRT的真正目的，即进行人格（如攻击性）测量，结果被试得分远高于控制组（不告诉被试测验的真正目的），实验组是将间接测量转换成了直接测量，同时表明采用直接测量被试是可以作假的。另外，当被试在研究条件和假想的应聘条件下分别进行CRT和其他自陈人格测验时，被试在这两种条件下其他自陈人格测验的分数出现浮动，而CRT的分数没有变化，这表明当保持了测验的间接性质时，社会称许性反应或作假不会成为CRT的问题[11]。

4.4 条件推理测验与自陈测验的整合

CRT上的得分与自陈测验得分之间的相关一般很低或者不显著[23]，这一现象并非偶然，很多研究者发现其他内隐测量和外显测量方法之间的相关也非常弱[24]～[25]。有人推测是因为外显测验允许被试作假，但是Greenwald等人的研究表明内隐认知和外显认知存在稳定的差异，也就是说存在着内省和自陈测验都无法探测到的部分[26]，个体的社会行为还受到了内隐的、自动推理的控制[27]，即心理动力学所主张的无意识部分[28]。通常所使用的自陈测验测量了人格的外显部分，因此，有研究者主张将这两种测验方式结合起来[29]。Bing等人进行了这样的尝试，将攻击性和成就动机的内隐和外显测量各自整合到一个模型里[30]～[31]，以攻击性为例，整合框架如图1所示。

图1

研究表明，攻击性的内隐和外显成分在预测反生产性行为、异常行为和亲社会行为时存在相互作用，因此在组织情境中仅使用自陈测验来测量攻击性是不足的，整合模型对于组织促进很有意义，尤其在进行人员选拔时，能帮助组织更好地鉴别出那些具有攻击性的个体。

动机包括希望、欲望或目标（通常是内隐或无意识的），而特质以某种特别的方式引导或者导向动机表达的方式，这是Winter等人所提出的通道假设，整合模型为通道解释提供了内容[29]（Winter，1998），试图说明内隐和外显人格如何结合成为攻击性表达通道的，Frost等人的研究支持了通道假设和攻击性的整合模型[32]。

4.5 目标定向的研究

Bienkowski认为通过自陈方式测量目标定向容易受反应失真的影响，因此编制了目标定向的条件推理测验（Conditional Reasoningmeasure of Goal Orientation，CRT-GO），将CRT的研究内容拓展到测量关于智力的内隐理论—目标定向（Bienkowski，2009）。研究过程使用了字谜任务（将打乱顺序的字母拼成单词），创造一种使人相信与智力有关的、具有挑战性的成就情境。整个任务被称为“字谜和一般推理能力测验”，采用这种测验方式拓展了CRT的测验情境，但得到的信度和效度并不令人满意，作者认为需要再对题目进行修订。

4.6 与其他变量的相关研究

研究发现，CRT-A得分与基本认知能力相关很低，这表明认知能力与攻击性之间并不存在必然的联系，最重要的是，那些认知能力分数高的被试并不必然在CRT上得低分，这表明认知能力无助识别CRT的真正目的（James等，2005；LeBreton等，2007）。另外，CRT-A得分、测量成就动机的条件推理测验与种族和性别之间都不存在显著相关[16]。

测量成就动机的CRT得分与自陈报告、主题统觉测验得分相关都很低，测量成就动机的CRT与ACT的成就构想的相关比另外两种测验都高。在对GPA的优势分析中，测量成就动机的CRT的相对贡献率为30%，ACT的相对贡献率为52%，而主题统觉测验的相对贡献率为0[16]。

4.7 以条件推理测验为工具进行的研究

以攻击性CRT为工具将主管区分为攻击性的和非攻击性的，对下属绩效归因的研究表明：当对下属的成功事件进行归因时，攻击性和非攻击性主管是很相似的；而对下属的失败事件进行归因时，两者出现了差异。而且，攻击性主管进行更多的“人”的归因，在进行人的归因时，攻击性主管更赞同对下属的失败进行惩罚性或报复性的反应，这与非攻击性主管的表现形成鲜明对比[33]。Bowler等人使用CRT研究攻击性个体对团队培训的影响，发现攻击性个体对于其本身和团队成员的知识获取和绩效都产生了不利的影响[34]。

5 研究难点

5.1 开发任务比较繁重

鉴于每种条件推理测验只能测量一种动机或人格特质，所以需要对被测量的动机或人格特质有深刻的理解，并针对其特征开发相应的测验，这对于测验开发者来说任务比较繁重。而且，从前文的例题可以看到题目的质量值得推敲，材料的逻辑、措辞、复杂度、选项长度等都需要进行斟酌，而且还需要提供两个逻辑正确、又能对某种特质进行区分的选项，这无疑会大大增加开发者的任务。

5.2 对开发者的水平要求较高

条件推理测验的假设是不同人格倾向的人会采取不同的辩解机制，会选择不同的选项，因此可以通过对选择的偏好来判断个体的人格或动机倾向。题目编制的基础是要开发出与特定人格或动机倾向相对应的辩解机制，因此这对开发者提出了很高的要求，需要开发者对于心理动力学、自我的防御机制等有深刻的理解，还需要能将这些内容灵活地与某种欲测量的动机或人格特质结合起来，以开发出相应的辩解机制，这是题目开发中关键的和困难的一步，会占用开发者相当的精力。

另外，由于辩解机制的开发建立在心理动力学、自我心理学有关自我的防御机制的基础之上，条件推理测验的发展可能也会受制于这些理论的发展。

6 研究评价和展望

CRT为笔试形式，操作便捷、经济，计分和解释也比较简单；它能很好处理自陈问卷经常无法解决的应聘者作假和社会称许性问题，进而帮助人力资源管理人员更加有效的进行人员选拔。

从目前所见到的CRT研究中，可以发现这种测验方法也存在一些问题：比如题目的措辞或逻辑的缜密性有待进一步完善；在进行施测时，告诉被试这是个推理测验，隐瞒了测评的真实意图，有欺骗被试之嫌[35]。在今后的研究中，可以对以下方面进行更多的关注和拓展性研究，以使CRT能为国内组织进行人员选拔时做出贡献：

6.1 增加前因变量的研究

在使用条件推理测验测量任何一种动机或人格时，需要对其前因变量进行更多的研究。比如攻击性可能存在多种前因变量，因此，对其辩解机制需要更加精细的研究，以便能解释更多的变异。

6.2 理论基础的再思考

目前条件推理测验的研究重点是攻击性，对于攻击性的产生研究者有不同的看法，如有的认为自恋和不稳定的自尊是促成攻击的主导因素[36]～[37]。还有研究者发现，合理化（Rationalization）、投射（Projection）、攻击者认同（Identification with the Aggressor）等防御机制在项目水平上与CRT-A几乎没有相关[38]。另外，对于辩解机制如何影响认知加工也并不清楚，因此需要对辩解机制进行更进一步的研究。

条件推理测验的理论基础需要进一步夯实或思考。比如使用其他理论也能解释某些行为产生的原因，认知失调理论认为采取攻击行为是为了反抗强权、保护自己，这是个改变认知的过程，经过这个解释的过程，人们的认知和行为达成了一致，从而获得了积极的体验。这与James所提出的辩解机制有什么差异，是否可进行借鉴，都可以进行进一步的研究。

6.3 拓展研究内容

目前条件推理测验主要集中在成就动机和攻击性的研究上，对于一种很有前景的测验方法来说，研究内容过于局限，应该扩大研究的内容范围。有研究者已经尝试在目标定向（goal orientation）领域进行了研究，但未得到很理想的信度[39]。另外，使用条件推理测验为正直的测量提供了一个新的理论视角[40]。

6.4 借鉴其他内隐测量的研究方法

目前已有研究表明内隐认知与道德、肥胖、药物滥用、性别区分、目标定向等存在相关，也可以对内隐的态度、刻板印象、自尊、自我概念[41]进行测量。目前常使用的内隐测量方法是内隐联想测验（IAT）和情感启动任务（Affective priming tasks）[42]，IAT已经开发出针对种族、宗教、性取向、残疾等多种态度或刻板印象等相关的测验[43]，上述测验的研究内容或对象都有可能成为CRT进一步研究的对象。

此外，使用这些内隐测量方法对相同的心理特征进行测量时，可以进行效度的相互验证；对测量内隐的各方法之间关系进行研究，还可以为内隐测量和外显测量的区别提供更多的证据，这将会进一步丰富和加深我们对人类认知、人格或动机的理解。

6.5 将内隐方法引入效标测量

在目前的组织研究中，测验的效标关联效度经常以自陈或他评的结果作为效标，对外在行为或成就进行评估，当效度出现问题时难以辨别到底是测验出现问题还是效标出现问题，所以未来可以考虑将内隐测量方法拓展到自评的效标测量上，也许可以得到更为精确的结果或者更有利的结论，或者将自陈和内隐测量结合起来，更全面的理解和评价人才测评中的动机或人格。

6.6 进行跨文化研究

目前有关条件推理测验的研究还是以James等人所进行的研究为多，主要局限在西方文化下，目前大量研究表明中西方文化对个体心理存在影响，那么，条件推理测验的辩解机制以及题目在其他文化下是否能得到支持，还需要进一步的研究。

可见，无论从理论深度，还是内容广度，条件推理测验都还期待着进一步的研究。

7 小结

条件推理测验以认知测验的方式进行人格测量，以此避免应聘者的作假，它既能预测与工作相关的积极效标（比如绩效），也能预测消极效标（如反生产性行为）（Bing等，2007），不失为进行人员选拔的一种新思路。虽然它存在着诸如难以复制等不少的困难[44]，但目前还是得到了不少研究者的关注，而且一些版本已经开始通过Harcourt评估公司进行了市场化[45]。条件推理测验的研究空间很大，也引起国内一些研究者的关注，相信在未来不断得到完善的过程中，条件推理测验能真正助力组织进行人员选拔。

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