幼儿教师工作投入现状调查

陈华奇 阮溶明 江水安 陈于清

（1.台州学院 图书馆，浙江 临海 317000；2.台州学院 教师教育学院，浙江 临海 317000；3.台州学院 经贸管理学院，浙江 台州 318000）

《国家中长期教育改革和发展规划纲要》把发展学前教育提到了议事日程，各级政府、部门都非常重视这项工作，十二五期间，浙江拟每年投入一亿元支持学前教育，要求在全省的每个乡镇，至少要建成一所达到等级标准的中心幼儿园，有条件的村也要建立幼儿园，未来5～10年将是学前教育大发展的黄金时期。幼儿教师作为幼儿园发展的关键，他们工作投入和主观幸福感的高低直接影响幼儿园的教育质量和幼儿的身心健康。学者们从不同的角度对工作投入（work/job engagement）提出了不同的概念和结构，其中最被广泛接受的是Schaufeli等人将它定义为与工作相关的正性的、完美的情绪和认知状态，积极的、充实的精神状态，它们由活力（Vigor）、奉献（Dedication）和专注（Absorption）［1］三个维度组成，根据上述观点，Schaufeli开发了Utrecht工作投入量表（Utrecht Work Engagement Scale，UWES）。目前已有很多工作投入的研究，但研究对象以高校教师和中小学教师居多，［2-5］针对幼儿教师这一特殊群体的研究还很少。经中网知网、万方数据、维普资讯数据库（检索时间2013年4月1日）在“主题或题名或关键词”项中以“工作投入”和“幼儿教师”检索有关幼儿教师工作投入的研究状况，仅检索到少量文献，其中王彦峰2007年［6］编制了幼儿教师工作投入问卷，王彦峰、［7］卢长娥［8］和方成燕［9］分别利用此问卷开展了研究，但目前还没有使用UWES量表对幼儿教师工作投入的实证调查研究。考虑到UWES量表其验证性因素分析在多个国家的样本检验中得到了相似的结果，张轶文［10］等对中文版的UWES量表的信效度进行了检验，结果表明 UWES信效度较高，可用于相关研究。故本研究以UWES量表为调查工具，调查浙江省台州市幼儿教师工作投入的现状，获取台州幼儿教师工作投入的数据，分析幼儿教师工作投入的现状及其在人口统计学变量上的差异，并提出相应的对策。

一、对象与方法

以台州市13所幼儿园的幼儿教师作为调查对象，利用幼儿园集中开会时间采取整群抽样、集体施测、当场回收的方式进行问卷调查，发放问卷396份，获取有效问卷342份，有效率为86.4%。调查了被试的年龄、学历、婚姻状况、教龄、幼儿教师的编制、所在幼儿园所有制性质、所在幼儿园规模（以班级数计）等基本情况和工作投入状况。工作投入调查使用李金波等［11］删除了专注维度中的项目“我深爱我的工作”的UWES量表，删除后的量表共16个项目，量表16个项目解释方差60.43%，本研究的Cronbachα系数为0.953，每个项目都是正向表述的陈述句，得到的分值越高，表示工作越投入，反之亦然。最后，收集数据并运用SPSS13.0统计软件，对所得数据进行描述性统计分析、单因素方差分析等。

二、结 果

（一）幼儿教师工作投入的总体情况。由表1可知，工作投入的三个维度中专注得分最高、奉献次之、活力最低。根据该量表的赋分标准，均分在3分及以下视为“低度”，3～5分视为“中度”，5分及以上视为“高度”，将均分变成有序分类变量可知，低度工作投入者有15人，占4.4%；中度投入者有149人，占43.5%；高度投入者有178人，占52.1%。可见，幼儿教师工作投入程度较高。

表1 幼儿教师工作投入总体得分情况（n=342）

由表2可知，工作投入得分最高的分别是年龄30岁以下、教育程度大专及以下、已婚、2～5年教龄、10个班级以下规模、公办幼儿园的幼儿教师。

表2 幼儿教师工作投入的单因素分析（n=342）

（二）幼儿教师工作投入在年龄、学历、婚姻状况、教龄、编制、幼儿园所有制性质和幼儿园规模上的差异。由表3可知，工作投入在学历（F=6.575，p＜.05）、幼儿园规模（F=13.963，p＜.001）的主效应明显，年龄、婚姻状况、教龄、编制、幼儿园所有制性质主效应不显著。

表3 幼儿教师工作投入在人口学变量上的方差分析摘要表

在工作投入的活力维度上，学历（F=6.575，p＜.05）、幼儿园规模（F=13.963，p＜.001）的主效应明显，年龄、婚姻状况、教龄、编制、幼儿园所有制性质主效应不显著（表4）。

表4 幼儿教师工作投入的活力维度在人口学变量上的方差分析摘要表

在奉献维度上，年龄（F=4.231，p＜.05）、学历（F=6.648，p＜.01）、婚姻状况（F=4.919，p＜.05）、教龄（F=2.682，p＜.05）、幼儿园规模（F=14.263，p＜.001）的主效应明显，编制、幼儿园所有制性质主效应不显著（表5）。

表5 幼儿教师工作投入的奉献维度在人口学变量上的方差分析摘要表

在专注维度上，仅幼儿园规模（F=6.730，p＜.001）的主效应明显，学历、年龄、婚姻状况、教龄、编制、幼儿园所有制性质主效应均不显著（表6）。

表6 幼儿教师工作投入的专注维度在人口学变量上的方差分析摘要表

三、讨 论

（一）工作投入在年龄上的差异。幼儿教师工作投入的奉献维度在年龄上存在显著差异，多重比较发现，30岁以下幼儿教师的奉献得分显著高于31～40岁和40岁以上的幼儿教师，年龄越大，奉献得分越低。存在以上差异的原因是30岁以下幼儿教师刚刚步入幼教职业的第一阶段，对这一职业充满了新鲜感，对自己今后的发展充满了信心和期待，对幼教工作的认同感比较强，觉得所从事的工作非常有意义，所以奉献水平高；随着年龄的增长，大量繁重与教学无关的重复琐碎工作使得幼儿教师对工作的热衷程度下降，奉献水平降低。

（二）工作投入在学历上的差异。幼儿教师工作投入在学历上存在显著差异，专科及以下学历幼儿教师的工作投入明显高于本科学历幼儿教师。这可能与社会的传统观念和当前幼儿教师的社会地位不高有关，当学历提升后，她们可能会认为自己屈才，对幼儿教育的热爱程度也就减弱了，所以呈现出幼儿教师工作投入程度随着学历的提高而下降的现象。这与王彦峰［3］的研究结论一致。

（三）工作投入在婚姻状况上的差异。幼儿教师工作投入中的奉献维度在婚姻状况上的差异显著，未婚幼儿教师奉献程度明显低于已婚幼儿教师。可能的原因是已婚教师由于为人母、或者在期待孩子降临的过程中，天生的母性会使她们因为热爱幼儿而热爱幼教工作，觉得所从事的工作非常有意义，感到骄傲，所以奉献程度高。

（四）工作投入在教龄上的差异。幼儿教师工作投入中的奉献维度在教龄上存在显著差异，多重比较发现，2～5年教龄幼儿教师的奉献程度最高，一年教龄的次之，其后依次是6～10年、11～20和20年以上教龄的幼儿教师。2～5年的显著高于6～10年、11～20和20年以上教龄的幼儿教师。这可能是由于新人一般都有做好工作的强烈愿望，刚开始的工作对她们也极具挑战性，因而奉献水平较高；工作2～5年，由于幼教工作相对容易上手，在2～5教龄末期工作就基本能做到得心应手，此时的奉献水平最高；接着由于大部分评上了理想的职称，也成为幼儿园的顶梁柱，工作渐渐失去挑战性，随着教龄的延长，处于职业发展高原期的她们会因为繁重的工作、杂七杂八的琐事、家长的过高期望所产生的工作压力，使得奉献程度下降。

（五）工作投入在编制上的差异。幼儿教师工作投入在编制上无显著差异，事业编制和合同编制的幼儿教师工作投入程度无明显差别。按常理我们可能认为事业编制的工作投入程度较高，但实际上非在编教师为胜任幼教工作、获得家长和领导的认同，往往需要付出更大的努力，投入更多的时间与精力。

（六）工作投入在所有制性质上的差异。幼儿教师工作投入在所有制性质上无显著差异，公办和民办幼儿园的幼儿教师工作投入程度无明显差别。

（七）工作投入在幼儿园规模上的差异。幼儿教师工作投入在幼儿园规模上存在显著差异，事后比较发现，10个以下和10-14个班级规模幼儿园幼儿教师的工作投入得分明显高于15个及以上班级规模幼儿园幼儿教师；15个以下班级规模幼儿园幼儿教师之间的工作投入差异不显著。造成这些差异的原因一方面是由于随着幼儿园规模的扩大，幼儿园需要上等级，上等级的过程中规范要求更多，工作性质也就不像规模小的幼儿园那样单纯，不仅要从事幼儿教育工作，还要应付等级评比、上级检查以及同行间的观摩和评比等，工作任务变重；另一方面，家长与社会对规模较大幼儿园的期望值高，幼儿教师的压力就大；最后大幼儿园的管理层级要比小幼儿园多，幼儿园领导对一线教师的认可和人文关怀就相对缺乏，从而导致幼儿教师工作投入水平下降。

四、对 策

针对幼儿教师工作投入的以上现状，要想提高幼儿园教师工作投入水平，一是要切实提高幼儿园教师的社会地位，让她们不觉得屈才；二是为处在职业发展高原期的幼儿教师提供帮助，引导教师结合自身的特点和幼儿园的发展制订合理的职业生涯规划，促进自身的专业发展；三是实行有效的激励机制，切实提高广大幼儿教师工作的积极性和主动性。不仅提供物质上的帮助，还要创造各种各样的专业培训机会，更要给幼儿园教师更多的人文关怀，真诚关心教师，大力支持教师，努力减轻教师的工作负担，缓解教师的工作压力，为教师营造开放、宽松、良性的成长与发展环境；最后还要加强心理学特别是积极心理学课程的学习培训，让幼儿教师认识主观幸福感、工作投入以及工作投入对主观幸福感的影响。有研究表明，［12］高工作投入的幼儿教师因其对工作的充分认同，愿意为自己从事的工作尽心尽责，工作状态越积极、精神状态越充实，主观幸福感就越高；反之，工作越不投入，主观幸福感就越低。只有幼儿教师更积极地投入工作，最终才能促进幼儿园教育质量的提高和幼儿的健康成长。

［1］Schaufeli W B，Salanova M，González-RomáV，et al.The mea-surement of engagement and burnout：A confirmative analytic approach［J］.Journal of Happiness Studies，2002，3（1）：71-92.

［2］陈玲，傅纳，王瑞.工作资源对特殊教育教师工作投入的预测作用［J］.中国特殊教育，2010（1）：48-54.

［3］汪晗.中学教师工作投入及其相关因素的关系［D］.开封：河南大学，2007.

［4］王锐.牙克石市中学教师工作资源、个人资源对工作投入的影响［J］.哈尔滨师范大学，2012（10）.

［5］李敏.腾冲县第一中学教师工作投入的影响因素研究［D］.昆明：云南大学，2011.

［6］王彦峰，秦金亮.幼儿教师工作投入问卷的编制［J］.心理发展与教育，2010（5）：534-542.

［7］王彦峰.幼儿教师工作投入问卷的编制及其应用［D］.金华：浙江师范大学，2007.

［8］卢长娥，杜学元.幼儿教师组织承诺、工作投入与工作绩效的关系［J］.乐山师范学院学报，2012（6）：122-125.

［9］方成燕.幼儿园教师工作投入状况调查——以浙江省诸暨市为例［J］.幼儿教育，2012（36）：32-35.

［10］张轶文，甘怡群.中文版Utrecht工作投入量表（UWES）的信效度检验［J］.中国临床心理学杂志，2005，13（3）：268-270.

［11］李金波，许百华，陈建明.影响员工工作投入的组织相关因素研究［J］.应用心理学，2006，12（2）：176-181.

［12］陈华奇，阮溶明，陈于清，张樱樱.幼儿教师人口学变量、工作投入与主观幸福感的关系［J］.健康研究，2012，（05）：355-358.