也谈高校图书馆的“家属馆员”问题

陈金仙 汪化云

（浙江财经大学，浙江 杭州 310018）

一、导 语

所谓“家属馆员”，指的是高校在引进人才时安置到图书馆工作的家属。早在1980 年初，这个群体就引起了人们的注意。赵春 曾指出：“不少图书馆成了学校安排家属子女、收编余杂待业人员的‘收容所’”。［1］进入新世纪以来，随着高校教师流动的增加，这类现象益发增多。蔡秀芳、薄克喜［2］对10余所高校图书馆所做的抽样调查显示，每个图书馆都安置了引进人才的家属，其人数占本馆女性馆员比例最高的是45.45%，最低的也有7.14%。自然，关注这类现象的论文也多了起来。我们把1982年到2011年分为前18年和后12年，在“中国期刊网”上搜到的有关论文的篇数作了统计，见表1。

表1 以“高校图书馆”为主题的论文等搜索结果

表中后三项涉及到“家属馆员”的问题，其前后数量的悬殊显而易见。这说明这个问题越来越突出，因而引起了越来越多的作者的重视；甚至出现了专门研究此类现象的论文，例如上述蔡秀芳等的文章。

对于这个群体，无论是偶一提及还是专门研究，一般都持贬抑的态度。其中曾惠琼［3］的看法颇具代表性，她认为：“受编制、教师家属尤其是引进人才家属安排等因素的限制，一般高校图书馆缺乏相对优越的环境，吸引高层次人才较难。”不难看出，其将图书馆难以吸引高层次人才的原因，归结为主要（尤其是）由“家属馆员”造成的糟糕环境。蔡秀芳、薄克喜［2］则认为，“家属馆员”是：“外行”入馆，影响图书馆员的社会形象；依赖心理严重，缺乏上进心；缺乏图书情报学专业知识，影响馆员整体素质。这种对“家属馆员”的看法，就几近蔑视了。不错，“家属馆员”中的确有着这样那样的问题，这是不容回避的客观事实。关键是如何正确看待整个群体，从而正确使用，并且在使用中对她们予以提高。浙江财经大学（原名“浙江财经学院”）引进教师甚多，2002-2006年间，其教师家属安排在图书馆工作的达23个，占52个女性馆员的44.2%，但这个群体却没有出现上述不良观感。该馆处理这个问题的做法应该有一定的借鉴意义，故不揣浅陋，写出来以就教于方家。

二、正确认识这个群体

对“家属馆员”的认识，决定了对这个群体的态度和使用，从而决定了这个群体在图书馆的地位。这直接影响到这个群体对工作的态度，直接关乎图书馆的建设。不可否认，简单地看表面现象，对这个群体很容易得出不良观感，尤其是少数来自中西部的人员，其穿着的不入潮流，更容易使人将其与“大妈”联系起来。因此，诸如把“家属馆员”称作是教授们带来的“阿狗阿猫”之类说法，在某些高校图书馆普遍存在。这类不正确的认识和说法，导致了五花八门的矛盾：上下级之间的，机构之间的，同事之间的；少数学校甚至发生了引进教师和老馆员打架斗殴的现象。

我们认为，人们的上述不良观感，大多是没有深入考察这个特殊群体导致的误解。基于对“家属馆员”的深入了解，浙江财经学院图书馆领导对此类现象有两个基本认识：

第一，要理性、客观地对待在图书馆安排家属的现象。既然学校要发展，就必须引进人才；而优先引进教学科研第一线的人才，是在资源有限时不得不采取的举措。作为服务教学科研的图书馆，应该摆正位置，理解、支持学校的人才引进工作。当然，图书馆也需要引进年轻的科班出身的馆员，但是这种引进必须服从大局。只有这样，才能协调好关系，为今后引进图书馆急需的人才奠定基础。

第二，要正确认识“家属馆员”这个群体。馆领导认真分析了这个群体，认为：既然是引进的高层次人才的配偶，那么在恋爱婚姻比较自由的今天，这个群体的整体素质和智商绝不会很低。而在客观分析每个“家属馆员”后，却发现这是一个值得发掘的资源，这表现在三个方面：其一，与老馆员相比，其学历普遍不低。例如该校图书馆从2002年到2006年5年间安排引进教师家属的有关资料，见表2。

表2“家属馆员”的学历状况

这与老馆员中的中专毕业生较多的现象截然不同。其二，其整体学缘结构较好，所学专业涉及外语、物理、数学、计算机等。朱徽珍、姚多岚［4］认为：一些学科，尤其是理工类、外语类人员缺乏，在一定程度上影响了图书馆的建设。“家属馆员”多样化的学缘背景，正可以填补这类空缺，有利于图书馆的发展。而“家属馆员”毕业于汉语言文学专业的占一半以上，文史哲的传统联系，使得这部分人在以文科为主的图书馆工作如鱼得水。其三，更为重要的是，这个群体在随配偶调动时就有了从头开始进入新工作领域的心理准备；且引进人才的年龄限制，使得她们的年龄不会特别大，因而具备了一定的可塑性。以上三个优势，使得这个群体和既有馆员正好形成人力资源的互补。如果在管理中尊重这个群体的人格、感情，满足她们合理的精神和物质需求，真正把她们当做图书馆的主人，是完全可以激发她们的工作热情，调动其积极性，发挥其创造性的。

有了以上两点基本认识，馆领导自然容易在工作安排、业务提高等方面出台正确的举措。领导的正确认识，还能够影响老馆员，导致其对新馆员在感情上的接受，从而促进了新老两类馆员的融洽共处。更重要的是，两点基本认识奠定了领导和“家属馆员”良性互动的基础。

三、合理安排这个群体

人力资源管理的指导理念主要有物本、人本和能本管理理念三种。物本管理理念是以规章制度为中心，即所谓刚性管理。人本管理理念强调人在组织中的主体地位和主导作用，注重充分开发人力资源。能本管理理念则是以人的能力为管理对象和核心，通过最大限度地发挥人的知识、智力和创新能力，来实现能力价值的最大化。［5］三种管理手段各有短长，在对“家属馆员”的管理中，该校图书馆领导是三种管理相结合的。这可以概括为以下三个方面：

第一，始终坚持把人本管理放在首位，努力做到管理的人性化。这表现为在不违背原则的前提下，照顾到“家属官员”的核心利益，尽可能满足其个人的合理要求。俗话说，人有旦夕祸福，作为管理者，就应该注意发现这种动态的变化，人性化地处理变动不居的个人需求。例如某馆员的丈夫调来不久即身患癌症，康复期间需要照料，馆领导就安排这个馆员上三天一轮换的长白班，让其能相对集中时间工作和照顾病人，比较周到地处理好了工作和家务的关系。这样的处理收到了良好的效果——这个馆员的丈夫很受感动，康复后向馆领导表示：一旦退休，将把全部藏书捐赠给学校图书馆。这件事说明，只有树立了管理人性化的意识，才能做到从细微处关心员工。有些看似领导举手之劳的小事，往往能够激发馆员的工作热情，融洽领导和馆员的关系。当然，管理的人性化绝不等同于小恩小惠，更不是其全部。下文要提及的结合职业规划提高馆员的业务水平、实现其价值，则是人本管理的主要内容。

第二，岗位设置和分配，努力做到人性化和能性化的结合，因人制宜安排。这包括三点：其一，创新性岗位，对馆员素质要求较高，例如为本校重点学科数据库服务的岗位以及与图书馆数字化、网络化相关的岗位。这类岗位安排了相关专业的30-40岁的“家属馆员”4人。其二，技术性岗位，指的是诸如采编、信息咨询员、查新员、文献传递员等岗位。这类岗位的工作内容是图书馆的核心业务。40-45岁的7名“家属馆员”安排到了这类岗位。其三，事务性岗位，一般是体力和脑力劳动相结合的岗位，如书库管理员等。这类岗位不需要特别高深的知识，有12名45岁以上的“家属馆员”安排到了这类岗位。由于有年龄作为进入岗位的条件之一，因此这种安排在攀比心理较强的群体中也容易被接受。

近些年来，在英国、美国、日本等文化大国，出现了图书馆馆员去职业化的理论思潮与现象。国内图书馆为解决人手不足的问题，也将大量的核心业务外包。［6］这说明图书馆很多岗位的技术含量不是高得难以掌握，因此可以在一定程度上容纳不同层次的“家属馆员”，不至于出现因专业知识不足而导致严重影响工作，出现重大失误等问题。

第三，运用物本管理理念，明确合理的规章制度。人本管理并不是一味迎合个人，而能本管理也不能鞭打快牛。因此，运用规章制度进行严格的管理是非常必要的。在这方面，绝不能迁就马虎。不能因为其为“家属馆员”而放松对其进行管理，也不能因为其学历较高而对其工作提出额外要求。用制度管人，“一碗水端平”显得格外重要：大家都是馆员，凭什么厚此薄彼？在女性员工居多的图书馆中，对于在制度面前人人平等的原则，怎么强调都不过分。基于这样的认识，该图书馆领导根据学校的精神，制订了要言不烦的规章制度，把工作的质和量与津贴、奖金挂钩，与评优、晋级、职称评定挂钩；让按规章工作者获得奖励，让无故或无意中违规者按规章接受管理。物本管理的实施，可以与人本、能本管理相辅相成，使得管理的落实有了制度保证。而“家属馆员”作为外来人员，本来就担心老职工有排外情绪，有着更多的对公平的要求，因而完全能够适应甚至希望制度的严格。

把人本管理放在首位，出发点是“和谐”。而与能本管理和物本管理的有机结合，对于建设和谐的、高效的、井然有序的图书馆无疑是十分必要的。

四、不断提高这个群体

解决好“家属馆员”问题，最重要的是要加强对这个群体的培训提高。因为这不仅是图书馆维持基本运行和发展的需要，更是馆员自身提高生存质量、人生出彩的需要。该馆对这个群体的培训提高也是人性化的：根据年龄、学历、身体状况，尤其是根据个人意愿，采取不同的手段。这类提高分为两部分：规定性的和协商性的。其中“规定性提高”具有一定的强制性，内容主要有两点：

第一，以培训、讲座的方式提高综合素质。其中基本的礼仪训练，由全馆分批集中进行，旨在改变少数人的“大妈”形象。而面向全馆人员的讲座，则以拓宽视野、提升服务理念为重点。这种讲座每学期安排1-2次，如2008-2011年的主要学术讲座就有以下专题：中南财经政法大学图书馆馆长黄孟黎研究馆员的《学科化服务相关问题的思考》、浙江大学图书馆资源建设总监张军副研究馆员的《馆藏建设中的中文图书问题》、南京大学数图实验室赵荣荣老师的《关于新一代图书馆资源服务平台Netlib的介绍》、武汉大学信息管理学院博士生导师黄如花教授的《如何跟踪学科前沿》、浙江省图工委副主任高跃新研究馆员的《图书馆服务创新》。这对于馆员业务素质的提高是潜移默化的。

第二，结合工作，以老带新。由各部主任根据工作需要负责组织实施，例如各部都组织了对于《中图法》的学习和考核，而流通部则在计算机使用的培训方面着力最多。

“规定性提高”为日常工作的圆满完成奠定了基础。而“协商性提高”即根据工作需要、个人特点，由图书馆和“家属馆员”协商其职业规划，决定下一步提高的方向。

职业生涯管理是近年来在发达国家兴起、颇受人们关注的人力资源管理方式，［7］基于这种管理方式，该馆领导认为，应该以组织与个人相结合，对“家属官员”职业生涯的主客观条件进行测定，对其兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析，确定其最佳的职业奋斗目标，并为其实现目标做出恰当的安排；在促进其职业生涯计划实现的同时，使图书馆事业获得发展。我们知道，馆员发展的道路一般只有两条：专业技术职称与管理职务。管理职务能容纳的人员太少，因此，鼓励馆员走职称提高的道路非常必要，这使得多数人都有足够的上升空间。对“家属馆员”而言，走职称提高的道路，其初始目标是转岗。该校图书馆规定，同等情况下图书馆系列职称优先聘任，于是转岗学习就成了新馆员提高的主要内容。

经过学习，所有人都拿到了图书馆系列职称证书。“家属馆员”完成了转岗学习，显然能更好地适应工作，而有余力者则可以根据职业生涯规划进行相应的学习和提高。4年来，有5人取得了升职的成功。如某馆员的丈夫本科为图书馆专业毕业，有条件帮助其妻子学习。这个馆员在工作之余潜心学习研究，三年内发表了多篇论文，承担并完成了浙江省社科规划项目一项，38岁就升职为副研究馆员。而另一名“家属馆员”管理能力较强，则被聘为部主任。

与职业生涯管理相关的学习提高，具有一定的驱动力，能够内化为“家属馆员”的一种自觉的学习行为。这不仅促进了这些馆员的提高，从而直接有利于图书馆的工作，而且，在女性职工甚多的图书馆，让学习提高成为员工的兴奋点，也减少了人们因为无所事事而发生的是非和矛盾。

五、结 语

以上以浙江财经学院为例，介绍了其解决“家属馆员”问题的做法。这种以人为本、以学校大局为重的处置方式，在校内获得了广泛的好评；因而在大规模教研人才引进告一段落的时候，该图书馆比较顺利地引进了急需的科班人才——5年来共引进了9个图书情报专业毕业的本科生。而“家属馆员”也完全进入了角色，其素质普遍提高。这就使整个图书馆工作人员的精神面貌、业务水平焕然一新，其人事工作走上了良性循环的轨道。该图书馆的做法说明，对于“家属馆员”的问题确实需要再认识；充分利用现有人力资源，也是解决图书馆人才问题的重要途径。

［1］赵春 .对高校图书馆教育职能的思索与展望［J］.晋图学刊，1988（4）：10-14.

［2］蔡秀芳，薄克喜.高校图书馆女性馆员中一个亟需再教育的特殊群体［J］.株洲师范高等专科学校学报，2007（5）：112-115.

［3］曾惠琼.图书馆员素质是推进高校图书馆建设的关键［J］.科技与经济，2006（13）：130-132.

［4］朱徽珍，姚多岚.高校图书馆员的合理配置与使用［J］.大学图书情报学刊，2006（6）：78-81.

［5］杨岚.高校图书馆人力资源能本管理模式研究［J］.中国报业，2011（4）：74-7.

［6］陈传夫，王云娣，盛钊，丁宁.图书馆员去职业化问题、原因及对策研究［J］.中国图书馆学报，2011（1）：4-18.

［7］刘亚君.高校图书馆员职业生涯管理现状实证研究［J］.图书馆建设，2011（1）：98-104.