关于员工薪酬满意度的实践研究——以H公司为例

暨南大学管理学院 周娅

1 员工薪酬满意度影响因素提炼

本文从企业和员工两个角度出发来研究员工的薪酬满意度。

站在企业角度来看，我们假设一名对自身薪酬水平感到满意的员工通常会有以下三方面的表现：

第一，激励其对外宣传；

第二，激励其继续留任；

第三，激励其努力工作。

站在员工的角度来看，本文根据全面薪酬理论列举出可能影响员工薪酬满意度的因素，然后进行因子分析，剔除影响不显著或者与其他因素高度相关的间接影响因素，最终浓缩为以下12个主要影响因素，并把它们分为4类：

第一类，奖酬激励，包括工资、奖金、福利；

第二类，成就激励，包括成就感、表彰认可、员工参与；

第三类，组织激励，包括职业发展机会、学习与成长、创新授权；

第四类，工作激励，包括工作任务、工作多样性、工作条件。

从以上企业和员工两个角度出发， 本文用企业层面的6个问题来测度员工的薪酬满意度，得分大于4.5的表示对薪酬水平很满意；得分为3.5～4.5的表示对薪酬水平满意；得分在2.5～3.5的表示对薪酬水平基本满意；得分在1.5～2.5的表示对薪酬水平不满意。各题目最终得分采用选择“完全同意”和“同意”的员工人数占全体参与调查人数的百分比。员工层面的4类问题来测度影响员工薪酬满意度的各个因素，各题目计分方式同员工层面问题一样。

最后，本文将从企业角度测得的员工薪酬满意度得分与从员工角度测得的影响薪酬满意度的因素的得分进行线性回归分析，建立薪酬满意度影响力模型，从而找出影响员工薪酬满意度的主要因素。

2 H公司背景及调研情况介绍

H公司成立于1998年，是一家大型服装零售公司，旗下拥有多个服装品牌。公司成立以来，凭借其敏锐的市场意识和卓越的时尚品味，经过10年迅猛发展，公司迅即领先同行成为业界最受欢迎的合作伙伴。公司迄今在全国7大区域、27个城市的地标性商场拥有1000多家店铺。未来10年内，公司将继续发展多品牌、国际化之路，逐步成为亚洲顶尖的集女装、男装、童装为一身的多品牌运营商。

然而，公司迅速的发展和扩张也带来了一些问题，其中最主要的问题就是人才吸引和人才激励。本次针对H公司的调研原计划参与人数为564人，实际问卷填报人数为542人(提交率96%)，有效完成问卷填报人数为529人 (占比98%)。

3 员工薪酬满意度分析

图1 员工薪酬满意度分布

H公司整体对于目前薪酬感到很满意的人数占22%；基本满意的占41%；不满意的占18%；完全不满意的占19%。总体来说，对薪酬水平不满意的员工占到37%；对薪酬水平满意的员工占到63%，高比例不满意现象值得H公司关注和思考。

从不同员工性质来看，经理级员工的薪酬满意度最高，为78%；工人级员工的薪酬满意度最低，为59%。

从不同工龄来看，1年以下员工的薪酬满意度最高， 为73%；11年及以上员工的薪酬满意度最低，为55%。

从不同学历来看，大专学历的员工对薪酬满意度最高，为73%；高中以下学历的员工对薪酬满意度最低，为52%。

从不同年龄组来看，20岁以下员工对薪酬满意度最高，为77%；45岁以上员工对薪酬满意度最低，为61%。

从不同性别来看，男性员工的薪酬满意度略高于女性员工。

4 员工薪酬满意度影响因素分析

通过将员工薪酬满意度得分与各个影响因素的问题得分进行线性回归，得出如下结果：

表1 员工薪酬满意度影响因素得分

奖金 50%成就感 61%表彰认可 72%员工参与 44%职业发展机会 54%学习与成长 66%创新授权 54%工作任务 63%工作多样性 70%工作条件 64%

图2 员工薪酬满意度影响力模型

在12个薪酬满意度影响因素中，员工对福利、表彰认可、工作多样性、学习和成长的满意度较高；对工资、奖金、创新授权、员工参与的满意度较低。

由影响力模型分析得知，在其他因素不变的情况下，某个因素的满意度提高对薪酬满意度影响最大的是工资、职业发展机会和奖金；某个因素的满意度降低对薪酬满意度影响最大的是工资、成就感和福利，以上因素需要H公司重点关注。

5 建议和措施

5.1 满意度得分较高因素的建议

H公司的员工普遍对福利(68%)、表彰认可(72%)、工作多样性(70%)感到满意，说明H公司在这方面相对做得较好，这些因素需要在未来发展过程中继续保持。

在福利方面，员工对其透明性满意度为66%，对其差异性满意度为62%。员工普遍对H公司的福利宣传和沟通成果较认可，建议贵公司在未来发展过程中可提供弹性福利来增强福利的差异性，以进一步提高福利的满意度。另外，值得注意的是福利对员工薪酬满意度的正向影响为21%，看来提升福利的回报也是非常大的。

在表彰认可方面，员工对此也是较满意的，说明H公司一直施行的部门奖励基金、个人纪念奖、店铺激励权、领导口头表扬等发挥效果较好。

在工作多样性方面，员工的满意度较高，这方面主要得益于H公司最近1年开始推行的轮岗制和跨部门学习制。

5.2 满意度得分较低因素的建议

H公司员工普遍对工资(45%)、员工参与(44%)、职业发展机会(54%)、创新授权(54%)的满意度较低，这些因素需要在未来发展过程中努力改进。

在工资方面，员工普遍认为工资的成长性较差，满意得分为48%，建议H公司可从两方面去改善工资的成长性，一方面是相比同等行业或同等岗位的成长性，即外部成长性；另一方面是内部成长性，即相对员工自身的工龄、能力等的成长性。工资的绩效导向性相对略高，但得分也并不理想，为50%。H公司应该从关键绩效指标(KPI)的设置上，指标的实用性和针对性、绩效考核环节、绩效管理的前后期沟通等方面找原因，进而完善公司的绩效管理体系。

在职业发展机会方面，员工普遍反映选拔机制不透明，建议加强职业发展机制的内部沟通，定期组织员工反馈，提拔员工时要考虑员工绩效表现，员工选拔过程要公正、公平，选拔结果要进行公示。在晋升空间上也应该建立职业发展横纵双向通道，给员工的职业发展提供更大的舞台。

在创新授权上，员工普遍反映其资源支持不足，对创新的重视度也不够。这都值得管理者重点关注和思考，尤其是研发部门和设计部门的管理者。

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