员工组织职业生涯管理感知对工作满意度的影响——组织支持感的中介作用

● 李敏 黄怡

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一、问题提出

近年来，有关组织职业生涯管理与员工工作满意度关系的讨论不断出现。多数研究表明，组织职业生涯管理对员工的工作满意度能产生一定的积极影响。Pazy（1988）对组织职业生涯管理的有效性进行研究，发现组织职业生涯管理对职业满意度、工作卷入、职业认同等因素有显著影响。我国学者龙立荣等（2002）研究发现组织职业生涯管理对组织承诺、工作卷入度、职业满意度、工作绩效等均产生积极的影响。这说明，组织职业生涯管理的价值已经受到了研究者的重视。

组织支持感作为组织职业生涯管理的一个重要结果变量，是员工对组织如看待他们的贡献并关心他们的利益的一种知觉和看法。简言之，就是员工感受到来自组织的支持。组织职业生涯管理可以促进组织支持感的形成，而员工的组织支持感与工作满意度又显著相关（Eisenberger et al., 1986）。实际上，尽管学术界对员工组织职业生涯管理感知与工作满意度和组织支持感，以及组织支持感与工作满意度关系的研究成果比较丰富，但对于“组织能否通过对员工的职业生涯进行管理来提高员工的组织支持感进而提高员工的工作满意度”，或者说“组织支持感在员工组织职业生涯管理感知对工作满意度的影响中起着什么作用”这一问题，还鲜有研究。本文采用实证研究的方法，在探究员工组织职业生涯管理感知与员工工作满意度、员工组织支持感的关系基础上，将组织支持感引入员工组织职业生涯管理感知对工作满意度的作用过程中，具体探讨其中介作用，为提高组织中员工工作满意度提供新的思路和方法。

二、文献回顾与研究假设

（一）员工组织职业生涯管理感知与工作满意度

组织职业生涯管理（Organization Career Management，OCM）是组织旨在加强员工职业生涯有效性的政策和实践。OCM理论提出了一个全新的研究内容，它强调组织对员工的职业生涯进行管理是影响员工职业态度、职业认同、工作卷入和组织承诺的重要因素。新颖的视角使研究者对OCM进行了大量的研究，得到了很多有意义的结论。Pazy（1988）发现在控制年龄、任职年限、性别、个人职业生涯管理等因素后，OCM对员工的职业态度、职业认同有显著影响。Aryee和Chay（1994）对组织职业生涯管理措施中的师徒式职业指导的内容及其对工作承诺及职业满意度的影响进行了研究。结果发现：有师徒指导的小组在组织承诺、工作卷入、职业承认、职业满意度方面显著高于无师徒指导的小组。Herriot等人（1994）发现：在组织职业生涯管理知觉中，组织职业生涯管理的公平感和组织是否关注员工的职业生涯管理对职业管理满意感有显著预测作用。吴文华等（2007）研究指出，组织职业生涯管理各维度均与软件研发人员工作满意度呈显著正相关关系，其中职业自我认识对软件人员工作满意度的预测与决定作用最大。

研究表明，组织对员工的职业生涯进行管理，可以帮助员工确立更加清晰化的职业发展目标，让员工感受到组织对其职业发展的重视和支持，能够提高他们的工作满意度。根据龙立荣等人（2002）在组织职业生涯管理结构维度方面的研究，本文提出：

假设1a：公平晋升正向影响工作满意度。

假设1b：职业发展信息的沟通正向影响工作满意度。

假设1c：职业发展认识正向影响工作满意度。

（二）组织职业生涯管理与组织支持感

国内外学者们较多关注OCM的效果，其中一个比较重要的结果变量就是组织支持感（Perceived Organization Support, POS）。POS是员工对组织如何看待他们的贡献和关心他们的利益以及从来自组织的各种支持中所获得的总体知觉和信念。从这个概念中可以看出，对员工心理及行为产生重要影响的是组织针对员工所提供的各项支持性实践和措施，这自然包括了组织职业生涯管理这一重要的人力资源活动，也就是说组织职业生涯管理可以促进组织支持感的形成。现有的许多文献也都在一定程度上支持这一关系。如Shore等（1995）认为那些肯定员工贡献的人力资源实践（如认同、工资、晋升、工作安全、自主性、角色压力、培训等）通常与组织支持感正相关。根据组织支持理论，对员工的肯定传达了组织重视其贡献的程度，因此员工根据获得高工资或晋升的机会形成对组织支持的感知。Rhoades和Eisenberger（2002）通过元分析总结出几大类正向影响组织支持感的前因变量，如工作条件、程序公正、职业帮助等。Allen等（2003）研究认为公平对待和职业发展机会是组织支持感的重要影响因素。我国研究者荣海（2004）通过实证的方法证实了人力资源实践活动中的职业发展因素如职业发展机会、培训和职业发展等对员工组织支持感的形成具有正向影响。

已有研究表明，组织对员工采取的职业生涯管理的手段和措施会使员工感觉到组织关心他们的利益、重视他们的贡献，能够使他们感受到来自组织的支持，因此本文提出：

假设2a：公平晋升正向影响组织支持感。

假设2b：职业发展信息的沟通正向影响组织支持感。

假设2c：职业发展认识正向影响组织支持感。

（三）组织支持感与工作满意度

根据Eisenberger等人（1986）的定义，组织支持感是研究员工对组织如看待他们的贡献并关心他们的利益的一种知觉和看法。Eisenberger等（1997）的一项研究发现，企业员工的POS与工作满意度的相关系数为0.60。Rhoades与Eisenberger（2002）通过对70余项关于组织支持感的研究进行元分析，总结出POS可以高员工的工作满意度。Wayne等（2003）的研究也说明了POS对工作满意度是有影响的。国内学者谭小宏和秦启文等（2007）基于439名员工的实证研究也发现POS与工作满意度存在显著正相关关系。因此，本文提出：

假设3：员工组织支持感正向影响工作满意度。

（四）组织支持感的中介作用

Meyer和Smith（2000）的研究认为，员工知觉到的程序公正和组织支持在组织人力资源实践与员工组织承诺之间起着中介作用，具有较高组织支持感的员工往往有着更高的组织承诺。这暗示，POS在OCM与员工工作满意度的关系中可能起到中介作用。虽然还没有关于POS在OCM影响员工工作满意度作用的研究，但张玲（2009）的研究说明，组织支持感在组织职业生涯管理影响离职倾向中的重要性。这为本文的POS中介作用研究提供了一定的依据。基于以上分析，本文提出：

假设4a：组织支持感在晋升公平对工作满意度的影响中起着中介作用。

假设4b：组织支持感在职业发展信息对工作满意度的影响中起着中介作用。

假设4c：组织支持感在职业发展认识对工作满意度的影响中起着中介作用。

三、研究方法

（一）研究对象

本次调查共发放问卷241份，回收217份，回收率为90.04%。经过筛选，清理和删除无效问卷，得到有效问卷209份，有效率为96.31%。其中男性91人，占43.5%，女性112人，占53.6%。25岁以下101人，占48.38%，26-35岁97人，占46.4%，35岁以上11人，占5.3%。从学历构成来看，高中及以下7人，占3.3%，中专13人，占6.2%，大专94人，占45.0%，本科51人，占24.4%，硕士研究生5人，占2.4%。从工龄上，1年及以下60人，占28.7%，1-2年（含2年）41人，占19.6%，2-3年（含3年）23人，占11.0%，3-4年（含4年）28人，占13.4%，4-5年（含5年）36人，占17.2%，5年以上15人，占7.2%。

（二）测量工具

1. 组织职业生涯管理感知的测量采用龙立荣（2002）开发的组织职业生涯管理问卷。本文主要采用了其三个维度：晋升公平、职业发展信息和职业发展认识。其中晋升公平4题、职业发展信息5题、职业发展认识6题，分量表的信度依次为0.885、0.867、0.802，问卷的题目例如：“按能力提拔”、“提供晋升路线”、“组织了解自己职业特点的活动”等。

2.工作满意度的测量采用Tsui等人（1992）使用的6个题目的工作满意度问卷，在本文中其信度为0.867，问卷的题目例如：“您对您的上司满意度如何”、“您对您的同事满意度如何”。

3.组织支持感的测量采用Eisenberger（1986）编制的问卷的简化版，其简化版由原始量表中符合最高的九个项目组成（包括两个反向题），在本研究中其信度为0.918，问卷的题目例如：“公司关心我的意见”、“公司关心我的福利”。

4.控制变量。本文选择性别、年龄、学历、工龄作为控制变量，以控制其对研究变量的影响。

除控制变量外，其他所有变量均采用Likert5级量表的形式，从“非常不同意”到“非常同意”，分别用1-5表示。

（三）量表的效度检验

效度检验则利用因子分析来考察量表的结构效度。结果发现正交旋转后，组织职业生涯管理量表共提取出了3个特征值大于1的因子，方差累计贡献率为72.47%。工作满意度量表提取出了1个特征值大于1的因子，方差累计贡献率为70.85%。组织支持感量表提取出了1个特征值大于1的因子，方差累计贡献率为66.08%。题项的因子负载系数都大于0.5，表明量表均表现出较好的结构效度。

四、研究结果

（一）描述性统计和相关系数矩阵

变量的描述性统计结果和相关系数矩阵如表1所示。可以看出，晋升公平、职业发展信息、职业发展认识与工作满意度和组织支持感显著正相关。

表1 变量的均值、标准差及相关系数矩阵

（二）回归分析结果

首先，本文建立了一个以职业生涯管理感知为自变量，工作满意度为因变量的模型。结果（表2）发现，晋升公平（β=0.361, p<0.001)、职业发展信息（β=0.321, p<0.001)和职业发展认识（β=0.382,p<0.001)对工作满意度均有显著正向影响，假设1a-1c得到验证。

第二，模型4中晋升公平（β=0.489, p<0.001)、职业发展信息（β=0.342, p<0.001)和职业发展认识（β=0.356, p<0.001)对组织支持感均有显著正向影响，假设2a-2c得到验证。

第三，在控制了人口统计特征变量后，组织支持感对工作满意度有显著正向影响（β=0.839, p<0.001)，假设3得到了验证。

最后，在模型5中，当把组织支持感置于回归方程，R2从模型4的0.612增加到0.791，呈现显著变化，说明模型拟合较好，加入组织支持感后对模型的解释力增强。晋升公平（β=0.180, p<0.01）、职业发展信息（β=0.156, p<0.01）对工作满意度仍有显著影响，但回归系数小于模型4；职业发展认识对工作满意度的影响不显著（β=0.058)，说明组织支持感在晋升公平和职业发展信息与员工工作满意度关系中有部分中介作用，在职业发展认识和工作满意度关系中有完全中介作用，假设4a-4c得到验证。

表2 回归分析结果

五、分析与讨论

（一）结果分析

第一，员工组织职业生涯管理感知对工作满意度、组织支持感的影响。表2的研究结果表明，公平晋升、职业发展信息、职业发展认识对它们均有正向影响。这说明员工组织职业生涯管理感知得分越高，工作满意度越高，也越能感受到组织的支持。这与国内外学者的研究结果相一致，即当员工能够感知到组织对其职业生涯进行管理时，会受到鼓舞和激励，对工作更加满意；另外，当员工明显感知到组织对其职业生涯进行管理时，会感觉是对他所做贡献的认可、关心他的利益，员工的组织支持感更强。

第二，组织支持感对工作满意度的影响。表2的研究结果可知，组织支持感对工作满意度有正向影响作用。这说明支持感越高，员工对工作越满意。这与Eisenberger提出的组织支持感理论是一致的。即当员工感受到来自组织方面的支持（如感觉到组织对其关心、支持、认同）时，会受到鼓舞和激励，从而对工作更加满意。

第三， 组织支持感在员工组织职业生涯管理感知对工作满意度影响过程中的中介作用。在引入组织支持感之后，公平晋升、职业发展信息和职业发展认识通过组织支持感对工作满意度起到预测作用。组织支持感在公平晋升和职业发展信息对工作满意度的影响中起到部分中介作用，在职业发展认识对工作满意度的影响中起到完全中介作用。现代企业中，员工最为直接的成就目标就是职位的升迁，因此企业能否制定专门的晋升制度，并按照员工的能力、绩效、表现来提拔和任用，成为员工组织支持感的重要影响因素。企业为员工提供晋升路线信息、职位空缺信息、空缺岗位任职资格条件信息等不仅是组织自身发展的需要，也是对员工的贡献的认可，将员工的发展和组织的发展，员工的利益和组织的利益相结合，这本身就与组织支持感的内涵一致。另外企业为员工提供职业发展认识相关的措施和手段，让员工知道其长处和需要改进之处成为员工组织支持感的重要影响因素。

（二）理论及实践意义

组织职业生涯管理是影响组织支持感和工作满意度的重要因素，组织支持感会影响员工的工作满意度，但是国内外学者很少研究组织支持感在组织职业生涯管理影响工作满意度中的中介作用。本文证明组织支持感在职业生涯管理感知与工作满意度关系间的中介作用。随着人们对自身职业生涯管理的重视，组织需要加强员工的职业生涯管理，需要认可员工的贡献、关心他们的利益，这为改变员工的心理和行为提供的理论参考。

本研究的实践价值在于：首先，组织职业生涯管理感知对组织支持感和工作满意度有正向影响，说明组织职业生涯管理的重要价值。因此，为提高员工的工作满意度和组织支持感，组织应积极的实施职业生涯管理活动。其次，组织支持感在组织职业生涯管理感知与工作满意度之间起中介作用，说明组织支持感的重要价值，承认员工贡献、给予员工更多关心和帮助是提高员工工作满意度的一个重要思路。

（三）研究不足与展望

首先，本研究未探讨组织职业生涯管理三个维度之间的交互作用，今后可以继续探讨这一问题；其次，本文仅是对组织职业生涯管理与组织支持感和工作满意度之间关系的横截面研究而非纵向研究。而实际上，无论是组织职业生涯管理还是员工工作满意度，都是比较复杂的，仅做横截面的研究可能不足以揭示其作用机理。

1.龙立荣、方俐洛、凌文辁：《组织职业生涯管理及效果的实证研究》，载《管理科学学报》，2002年第5期。

2.荣海：《中国企业员工知觉到的组织支持的探索性分析》，北京大学硕士学位论文，2004年。

3.谭小宏、秦启文、潘孝富：《企业员工组织支持感与工作满意度、离职意向的关系研究》，载《心理科学》，2007年第2期。

4.吴文华、肖艳平、刘建云：《组织职业生涯管理与工作满意度的关系：基于软件研发人员的实证研究》，载《管理评论》，2007年第2期。

5.张玲：《组织职业生涯管理、组织支持感对知识型员工离职倾向的影响研究》，厦门大学硕士论文，2009年。

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7.Aryee S, Chay Y W. An examination of the impact of career oriented mentoring on work commitment attitudes and career satisfaction among professional and managerial employees. British Journal of Management, 1994, 5(4): 241-249.

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