微博时代中小企业社会化招聘流程优化设计——基于生态加环原理的分析

● 冯海芳 王东强 田书芹

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长期以来，由于自身品牌形象影响力有限又缺乏管理层的高度重视，中小企业人力资源招聘面临着人力资源招聘规划战略性缺失、招聘方式滞后、招聘工作流程不规范、招聘工作效率不高等问题，影响了中小企业的生存和可持续发展。传统以报纸、杂志、电视、广播等媒介招聘形式，大多存在着简历筛选工作量大、招聘面试盲目性突出、招聘成本费用较高、人岗匹配度不高等现实困境。随着网络技术的深度拓展，网络招聘蔚然成风，发展势头良好，但也存在诸多弊端，虚假信息使得招聘风险倍增、招聘信息过时失效使得求职者搜寻成本上升、招聘信息爆炸使得人力资源招聘者工作难度加大。在这种传统媒介招聘和网络招聘都面临着尴尬困境形势下，微博作为新兴社会化招聘平台的先行者的出现弥补了当下媒介招聘形式不足。

一、微博时代中小企业社会化招聘的优势分析

2012年8月发布的《2011/2012世界工作报告》显示，85%的中国受访雇主相信未来社交媒体将成为招揽人才的重要手段，尤其在招聘会计师、商业、IT等上网非常活跃的专业人士时将发挥巨大作用。从内涵上讲，社会化招聘是指组织或者个体利用新兴网络媒介、社交网络发布职位信息，然后通过简历搜索、职位互荐、人岗互动等流程获取与社交充分融合、适合企业发展的人才过程。在微博时代，中小企业和管理层都可以随时发布微博招聘信息，同时招聘方与求职方在微博互动中，可以进行即时交流，加强相互认知，有利于提高人力资源招聘质量。其优势主要表现在：

1.利用官方微博提升中小企业雇主品牌形象

研究表明，大约有五成的员工表示，中小企业雇主品牌形象及其竞争力会影响他们应聘求职的选择，如果能够在梦想和期望的工作环境和人际环境中工作，他们更愿意去选择那些品牌形象出众和社会口碑较好的中小企业。因此，官方微博的建立可以促进中小企业进行雇主品牌形象定位和塑造。一般来讲，中小企业官方微博会通过设立工作坊、地图、微群、生活广场、员工角、职场人等区域，用视频、博客、图片等形式来展示企业文化观、价值观和人才观等信息，让应聘者或者潜在求职者了解在你的企业工作的真实情况，进而传递出中小企业雇主品牌形象理念以及给应征者分享求职体验。这不仅有利于发挥营销中小企业、宣传雇主品牌形象的作用，同时还有利于在微博“粉丝”中发掘和识别企业所需要的潜在人才。

2.利用微博转评拓展中小企业招聘信息

对组织内部而言，中小企业通过官方微博发布招聘信息之后，岗位求职信息会通过诸如QQ群、人人网、MSN等其他社会化招聘媒介，在组织部门和部门之间、内部员工与员工之间迅速传播，使得组织中的每一个员工都可能成为事实上的人力资源招聘者。对组织外部而言，人力资源招聘信息可以通过社会化招聘媒介，进行人际关系链式的传播，然后这些微博招聘信息被中小企业“粉丝”一个接一个地进行转发——评论——再转发——再评论，最终可以被任何一个潜在的求职者收到。这种招聘信息相互转发和评论式的沟通传播超越了传统的“指令式”单向发布，不仅可以显示与搜索信息相关的联系人的信息，帮助中小企业找寻潜在的求职者，发现更多的人力资源招聘机会，更重要的是通过微博转评，深化了招聘岗位的胜任力要求，拓展了求职者的人脉关系，增加了人力资源岗位匹配率，使得中小企业可以更快更准更真实地找到合适的候选人。

3.利用微博互动减少招聘双方人岗匹配风险

中小企业在人力资源社会化招聘时，常常会要求应聘方提供微博地址，通过搜寻和浏览求职者微博形式设计、主要内容、发帖时间、回帖次数、浏览者个人背景信息等可全面考察该应聘者规划设计能力、信息搜集整理能力、问题分析能力、时间管理能力、沟通协调能力、社会交往能力等综合能力，进而对应聘人员进行初步筛选，使中小企业更好地了解应聘者。另一方面，应聘者在与中小企业官方招聘微博互动讨论过程中，可以通过直接的留言回应或者人人网等社会化媒介，全面了解中小企业组织机构、运营模式、绩效考核、薪酬管理、企业文化等方面的情况，进而使彼此双方有更为深入的了解，提高应聘人员与招聘岗位的契合度和匹配度，从而实现人力资源与中小企业无缝对接。

二、基于生态加环的微博时代中小企业社会化招聘流程设计

生态加环原理指人们根据生态系统营养结构的相关原理，在原有生态链网中增加或引入新的环节(主要分为增益环、生产环、减耗环、复合环、加工环)的一种常用方法，可以提高生态系统的能流和物流的效率。较于传统招聘，微博时代中小企业社会化招聘在提升中小企业雇主品牌形象、拓展中小企业招聘信息、减少招聘双方人岗匹配风险等方面的优势正好契合了招聘系统的复合、增益、生产、加工、减耗等生态加环理念。中小企业人力资源招聘体系本身就是一个完整的生态系统。依据隐喻研究方法，我们可以借鉴生态加环原理对人力资源招聘流程加以优化再造来提高中小企业招聘系统的生产力和经济效益。

1.依据复合环建立官方微博

复合环是具有多种效益的环节，比如通过稻田养鱼或养鸭可以达到除虫草、增肥松土、增产稻谷、鱼及鸭蛋的多重作用。中小企业招聘中，应建立有鲜明个性的认知形象的官方微博以便给应聘者粉丝留下深刻印象，使他们对通过这个企业微博帐号发布招聘信息保持密切关注，进而形成对本企业微博的忠诚度。同时企业可以和应聘者更加深入、平等地进行对话，及时互动和问答，这种对话可以一种风趣、幽默的方式进行，企业有更多的机会将企业文化和企业特色进行细节展现，让应聘者更真实体会到企业文化和企业特色。例如，欧莱雅专门开通了校园网站，并设置了发现欧莱雅、欧莱雅故事会、欧莱雅在校园、加入欧莱雅、欧莱雅在线几个模块，有力地宣传了企业形象。“欧莱雅校园博报营”其中一条暑期实习生招募微博是这样发布的：“欧莱雅暑期实习驾驭复杂，快乐工作!在欧莱雅，我们尊重每个人的发展，包括实习生喔!”这样的说话方式充分展现了用人单位热情、平等的企业形象。

2.依据增益环发动全员微博招聘

增益环是具有扩大生产效益的环节，比如通过利用猪粪养无菌蝇蛆，再以之养猪增加了猪的产量，在这个食物链中无菌蝇蛆可视为增益环。企业注册官方微博账号后，需要一定时间的宣传来培养自己的粉丝，可视为增加微博招聘效果的增益环。通过这个增益环发动全员微博招聘可以解决中小企业招聘人员不足的重要问题。具体的宣传方式，一是内部宣传。企业高管带头写微博关注转发相关招聘信息，通过公司网站邮箱论坛海报等多种方式公布企业微博招聘账号鼓励公司员工加关注并传播，打造全员参与微博招聘的招聘新格局。譬如华为高管集体开通新浪微博，转发招聘信息、传播业务信息，与内部员工和外部各界人士沟通交流，提升了华为友善、开放和富有活力的企业形象。二是外部宣传。在公司网站增加微博招聘链接，在进行其他方式招聘时宣传，在员工名片中增加企业微博地址。第三是利用名人效应宣传，以迅速放大人气和提升关注度。

3.依据高效生产环进行微博讨论

高效生产环是具有转化效益的环节，比如蜜蜂通过提供花粉则可生蜂蜜、黄蜡、蜂王浆和蜂胶等。中小企业招聘可以通过在微博中发起讨论的方式征集更多关于工作岗位的任职资格说明，以完善岗位说明提高人力资源招聘的针对性。社会的巨大变迁以及企业所处的不同发展阶段，要求随之调整人力资源在动机、价值观、社会角色、知识和能力等方面的任职资格以及胜任力具体要求，以达到人——岗最佳的匹配状态。通过微博发起对招聘岗位任职资格的讨论，充分发挥网络群体的力量，使大众无偿的为组织提供有价值的信息；将收集到的信息整理分析形成有关职位最新的任职要求，再将招聘信息发布出去，能够极大地提高招聘的针对性和实效性。如某猎头公司人员在自己的微博中写道，“百万年薪聘知名大型百货连锁集团运营总经理，负责百货连锁集团全面运营管理要求本科以上学历，工商管理等相关专业。”这个招聘信息很快就有人关注、转发和评论，引起了运营经理岗位专业、学历、工作年限、职业经历、个性品质等方面胜任力的讨论。

表1 微博履历分析设计表

4.依据减耗环审核微博履历

减耗环是具有减少耗损效益的环节。在食物链中，有的环节只是消耗者或破坏者，对系统不利。为了减少耗损，除用药物处理外，还可以通过“减耗环”解决。鉴于此，中小企业招聘也可通过审核应聘者的微博履历来全面了解应聘者来降低员工的离职率，进而打破中小企业“招聘—离职—再招聘”的恶性循环。微博为用人单位和应聘者架起了一座“点对点”沟通的桥梁，拉近了用人单位与应聘者之间的距离，使企业能更全面、立体、生动地了解应聘者的情况，特别可以了解应聘者资源整合能力、人脉关系、第三方评价等，较准确地获知应聘者的职业能力、诚信度、职业操守等核心信息。这些信息都是传统招聘方式仅仅通过简历筛选、面试考核、心理测试等环节无法获得的。通过微博这个个性“活简历”，应聘者也可以 “直销自我”，建立自己的“个人声誉”，展示自己独特的经历、阅历、知识结构等以吸引潜在雇主。双方之间的充分互动将极大地提高招聘的效果，也为稳定员工队伍打下了坚实的基础。洛阳百润互联网信息服务公司招聘“微博营销达人”，明确要求“真实粉丝量过3000的微博者优先，应聘者能深入了解各大微博、论坛、社区网站的特色，擅长以微博为平台的营销。” 对于这些内容和要求，通过查阅应聘者个人微博发布和转发的微博内容、关注对象以及粉丝就能了解。具体来讲，中小企业审核微博履历可依照表1的设计进行。

5.依据加工环整理微博档案

严格地说，产品加工环不属于生态链范畴，但它与生态系统关系密切，能直接决定系统的功能。比如如果对农业系统输出中的生猪、原粮、毛菜就地加工再输出，既可以减少无效输出提高生物物质的回收率，又可以提高系统功能和增加经济效益，节约人力与费用。同样，依据加工环整理微博档案可以进行人才再选择与储备。企业发布官方微博招聘信息后，对应聘者和企业通过微博平台进行的访问和对话材料进行整理、记录和储存，可以减少招聘信息无效输出。同时对微博招聘的档案进行整理，既可以重新审核应聘人员对所应聘岗位是否合适，减少主观判断错误的几率，又可以换位思考，在企业目前空缺的岗位中查找有无适合的应聘者。即使现阶段没有和应聘者相匹配的工作岗位，也要整理好其微博档案，为企业以后的发展储备人才。2011年，华西都市报招募实习生试行三部曲，即发布“微招聘”、接受“微简历”、安排“微面试”。其中，“微简历”是要求应聘者用140字把自己介绍清楚，让大家以一种新的思维方式来认识自己；“微面试”中的微博问答是应聘者与报社约定时间，与华西都市报互动新闻官方微博展开问答交流，方便同一时间段一对多的交流。这些招聘面试活动的微博记录可以作为档案，不仅可以展现出成功应聘者的个人特征、风格、思想、品格等，而且可以为企业未来把没有成功应聘者作为储备人才奠定基础。

LinkedIn社会化招聘网站创始人霍夫曼认为，“对人们来说，未来如何更加有效地利用自己的关系会越来越重要。如果一个人每两到三年换一次工作，就需要持续维护自己的社交网络来找到新的机会。在线交流恐怕是现在最容易维护社交网络的方式了。你不用一个一个打电话、找点话题跟对方硬套近乎，更不用买了礼品厚着脸皮登门拜访，只要利用线上的共享功能，就就能假装不经意地与对方搭茬儿。”我们有理由相信，基于生态加环原理分析对微博时代社会化招聘流程进行优化设计必将给中小企业人力资源选择和储备带来更多的战略机遇和发展机会。

1. 曹凑贵：《生态学概论》，高等教育出版社，2006年版。

2. 田书芹等：《生态人力资源管理研究》，电子科技大学出版社，2011年版。

3. 覃文希：《社会化招聘的实践与展望》，载《现代商业》，2012年第8期。

4. 萧秋水：《网络招聘技巧》，载《企业管理》，2012年第8期。

5. 王东强等：《基于生态加环原理的员工离职流程管理研究》，载《企业经济》，2011年第3期。

6. 陆绮雯：《中外社交网站争食招聘“蛋糕”》，载《解放日报》，2012年8月29日。

7. 李红：《玩微博成新职业，微人才月薪四千元一将难求》，载《河南日报》，2011年12月8日。

8. 吴翠峰：《10名投了微简历的同学，华西都市报请你今日“微面试”》，载《华西都市报》，2011年4月24日。