社交网络招聘有效性影响因素研究

● 许红军 程伦 张雷

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目前，社交网络招聘正以一种全新的招聘模式改变着企业网络招聘态势。美国社会化招聘公司Jobvite研究指出，2012年92%的美国企业在使用社交网络进行招聘，49%的美国企业认为使用社交网络招聘渠道后提升了招聘效率。全球最大的人力资源解决方案供应商Randstad Group在《2011/2012工作世界报告》中指出，在受访的中国企业中，尽管目前只有28%的企业在利用社交媒介招募人才，但高达85%的受访者认为未来社交网络将成为吸引人才的重要手段。如何有效地利用这一新型的招聘媒介，高效精准地招聘到合适的人才，实现企业招聘流程的增值，是企业人才招聘必需要解决的问题。

目前, 国内外对社交网站招聘的研究还比较少, 相关的研究更多集中在对社交网站招聘的介绍和一般网络招聘方面。徐凯祥对社交网站招聘的趋势和特征进行了分析，指出社交网站招聘将成为企业招聘的一个重要渠道和平台。易陈钢研究了社交网站招聘在人才招聘中的优缺点，认为社交网站招聘具有定位精确、效率高、成本低等特点。 Zusman& Landis研究了公司网页质量高低对求职者的影响，求职者更喜欢发布在高质量网页上的信息。Roberson等研究了招聘信息内容对个体申请倾向的影响，当招聘信息具体而不是一般时，求职者对组织特征的知觉和个人-组织适配性会更高。Dineen, Ash&Noe研究了网络招聘反馈对求职者的影响，及时给予求职者反馈，会提高招聘的有效性。但总体来说，对社交网站招聘的研究还处于起步阶段，对社交网站招聘的有效性问题尚未展开深入的研究。本文重点研究在利用社交网络招聘过程中，哪些因素会影响申请者对招聘企业的感知和申请倾向；构建影响社交网络招聘使用意向的因素评估模型；运用实证的方法，发现和论证各因素对社交网络招聘使用意向影响程度，为企业在制定招聘计划，设定招聘流程时提供依据，从而为企业实施有效的社交网络招聘提供指导和帮助。

一、研究理论与研究假设

1.研究理论背景

社交网络招聘作为一种新的招聘渠道和技术, 其使用意向受到那些因素的影响，本研究以信息系统研究领域中广为应用并被证实有效的技术接受模型为基础，对社交网络招聘的使用意向进行研究。

技术接受模型认为个体真正使用某一技术的行为由行为意向决定，行为意向由个人对使用技术的态度和感知技术有用共同决定，而感知有用性和感知易用性决定个体对技术的态度，同时感知易用性也会对使用意向产生直接影响。外部变量会通过感知有用性和感知易用性来影响对技术的态度。

2.社交网络招聘的信息传播特征分析

社交网络招聘有效实现的前提是招聘信息的有效传播，使求职者能及时了解到企业的招聘信息。其传播方式与传统网络招聘的不同在于，社交网络招聘不仅通过发布招聘广告，使用户与广告产生交互，形成曝光与点击, 而且要通过对话或交流的方式，吸引用户去访问雇主有关的网站或在用户之间口口相传来传播与招聘有关的内容，形成用户与用户以及与企业招聘信息的联结。社交网络招聘的信息传播路径如图1所示。

图1 社交网络招聘的信息传播路径

企业通过社交网站媒介平台发布信息，引起求职者或传播者的关注，求职者或传播者通过互动讨论、搜索评论等方法，了解招聘企业的具体情况，确定申请意向或对招聘信息进一步加工，通过社交网站群组或线下活动的方式对招聘信息再次传播。社交网络招聘的信息传播过程中，涉及三个传播主体——招聘信息发布者、招聘信息传播者和求职者，传播的客体是招聘信息，传播的媒介是社交网站平台和线下活动。因此，社交网站招聘的有效性将受到信息发布者、招聘信息内容、传播媒体、接受者/传播者、传播环境等因素的共同影响。

3.研究模型与假设

基于以上分析，本文从社交网络企业招聘信息有效传播的构成要素和技术接受模型为基础,构建社交网络企业招聘有效性影响因素的研究模型。如图2所示：

图2 研究模型

感知有用性是指使用者主观认为在某一特定组织环境中使用某一特定系统能够提高其工作绩效的可能性；感知易用性是指使用者认为使用某一特定系统的容易程度。感知有用性是影响使用者接受信息技术的主要决定因素，它直接影响消费者的行为意向。社交网站招聘可以被看成是一种新的招聘技术和渠道，因此只有当使用者认为该技术能够有效地帮助他们达成他们的目的时，才可能有使用的意向。本文考虑到社交网络招聘用户都是互联网使用者,普遍具备一定的计算机和网络使用能力和经验，因而将感知易用性这一变量去除，着重考虑感知有用性。

社交网站是企业招聘信息发布和传播的载体，社交网站本身的质量会对用户的感知和体验会产生重要影响。求职者在社交网站拥有的社会资本，社交网站的安全性和可靠性是影响求职者对社交网站质量评价的主要因素。求职者在社交网站拥有的社会资本越多，求职者对社交网站的粘性会越强，对社交网站传播的信息信任度越高。同时，社交网站的安全性和可靠性也会对用户使用产生重要影响。因此，高质量的社交网站会使用户感到更有用，使用意愿更强。

雇主是招聘信息的发布者，雇主品牌形象会直接影响到用户对招聘信息的感知和传播意愿。雇主品牌是雇主和雇员之间被广泛传播到其他的利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员的一种情感关系。雇主品牌是企业在人力资源市场上的一面旗帜，能有效产生网络口碑效应，能吸引优秀人才前来应聘加盟。雇主品牌形象越好，传播者传播信息的意愿越强，对人才的吸引力也越大。

招聘信息是传播的内容，招聘信息的准确性和鲜明性也会直接影响用户的感知。招聘信息要能在极短的瞬间、言简意赅地表主题，实现与受众的心理耦合，兴趣共振，赢得受众的信赖。独特的、易于识别的信息避免了信息的模糊和不确定，促进了有效沟通，这种沟通效率的感知价值越高，越能节省交流成本，用户的有用感会越强。

招聘过程中的互动与沟通是促使社交网站招聘形成闭环的重要环节，企业通过多种方式使求职者与招聘企业接触，让求职者及时有效地得到更多信息反馈，充分获取想要的信息，才能让其感受到社交网站招聘有用。因此，招聘服务质量也是增强用户有用感的重要因素。

基于以上分析，提出下面的假设，社交网站质量、雇主品牌形象、招聘信息质量、招聘服务质量这些前置变量会对感知有用性有直接正向影响，感知有用性对社交网络招聘系统使用意向有直接正向影响。具体假设如下——

H1: 感知有用性与社交网络招聘系统使用意向正相关；

H2: 社交网站质量与感知有用性正相关；

H3: 雇主品牌形象与感知有用性正相关；

H4: 招聘信息质量与感知有用性正相关；

H5: 招聘服务质量与感知有用性正相关。

二、实证分析

1.量表编制与数据的采集

本研究采用李克特五分量表，在设计上参考国内外文献，找出适用题型，形成初始量表。其中使用意向、感知有用性的测量参考Davis等的研究成果，社交网站质量、雇主品牌、招聘信息质量、招聘服务质量的测量参考了Parasuraman，zeithmal & Malhotra，Wixom&Todd等的研究成果。同时,问卷中也包括被调查者的个人基本情况及网络使用习惯等信息。在问卷初步设计完成后,首先进行了试测来检验其测试效果。

数据的正式收集采取网络和现场两种形式, 共发放调查问卷285份，回收问卷193份，其中有效问卷156份，有效率为80.38%。样本特征为:男性占64.6%，女性占35.4%；年龄段集中在20-35岁之间；学历比例为本科58%、大专10%、硕士及博士32%；学生占72%、已工作的占28%。样本的人口统计数据基本符合社交网络以大学生和白领阶层为主力群体的特征。

2.量表的信度和效度检验

本研究利用SPSS15.0软件，采用Cronbach’α值确定各个指标的信度。经测量，各变量的测量量表的Cronbach’α信度系数都在0.7以上，说明总体量表具有良好的信度。

使用AMOS7.0软件对构成概念间的相互关系进行验证性因子分析，验证性因子分析结果如表1所示。可见所有衡量因子在其衡量变量上的标准化载荷系数都大于0.7，并在统计上高度显著（t>6.6），表明个衡量因子在其所衡量的变量上具有较高的汇聚性，显示测量指标具有较好的效度。

表1 信度和效度检验结果

3.结构方程的分析

使用AMOS软件并采用最大似然估计法计算模型的拟合指数和路径系数。分析表明，本模型的各项拟合指数：х2/df= 1.801,RMSEA=0.051,CFI=0.892,GFI=0.823,A GFI=0.802,IFI=0.876,NFI=0.804,NNFI=0.872，符合拟合标准.因此，模型的拟合情况在总体上是可以接受的。各变量之间路径系数结果如表2所示。

结构方程的路径系数表明，感知有用性对使用意向正向影响显著，假设H1：感知有用性与社交网络招聘系统使用意向正相关成立。社交网站质量、雇主品牌形象、招聘信息和招聘服务质量都对对感知有用性有显著的正向影响；假设H2: 社交网站质量与感知有用性正相关；假设H3: 雇主品牌形象与感知有用性正相关；假设H4: 招聘信息质量与感知有用性正相关；假设H5: 招聘服务质量与感知有用性正相关均成立。

表2 变量间的相关系数和假设检验

三、研究结论与建议

本研究通过改进、调整技术接受模型，结合社交网站招聘的特征，从理论角度分析了影响求职者使用社交网站招聘的主要影响因素，并通过问卷调查和数据分析验证了模型的有效性。通过分析，证实技术接受模型理论对于社交网站招聘的个人使用意向仍然有效。

基于实证分析，我们得出以下结论：感知有用性是影响个人使用社交网站招聘意向的重要影响因素，社交网站质量、雇主品牌形象、招聘信息和招聘服务质量是影响感知有用性主要外在变量。在所调研的样本里，影响感知有用性的各变量中，排在第一位的是招聘信息质量，排在第二位的是雇主品牌形象，排在第三位的是社交网站质量，排在第四位的是招聘服务质量。可见招聘信息质量和雇主品牌形象是目前影响个人对社交网站招聘使用意向的最重要的因素，社交网站质量和招聘服务质量对个人使用意向也有重要影响。

因此，为了提高社交网站招聘的有效性, 企业在利用社交网站这一技术平台进行招聘时,应建立起与社交网站招聘特征相契合的招聘策略,优化招聘流程。

1.选择和寻找最符合资格目标人才聚集的社交平台。社交网站招聘与其它招聘方式相比，最大的优势是将线下的人际关系移至线上，招聘信息发布后，点状式扩散，很快被目标人群获取，精准性显著提高。因此，选择选择高品质的社交网站是确保招聘成功的首要环节,所选择的社交网站不仅应能保证系统的稳定性和流畅度，能对用户的隐私进行有效保护。同时，更应关注目标人才对社交网站“粘性”的大小，在网站上积累的社会资本强弱。高社会资本的社交网站才会使求职者感到更安全可靠，使用意愿更强，也会使企业的招聘信息更快捷地扩散和传播，快速地把朋友和自己圈子里符合条件的求职者推荐给企业人力资源管理部门，从而使招聘更快速、更高效地完成。

2.设计有效的招聘广告。求职者主要是通过招聘广告了解企业情况和工作情况,因此,网站上的招聘广告要能吸引潜在求职者的注意，培养潜在求职者对职位的兴趣，使潜在求职者对空缺职位产生欲望，并马上采取行动。合理编写招聘信息、正确定义公司性质、细化岗位职能、明确经验要求是发布招聘信息前必需要做的准备工作。只有详尽、具体、诚实地介绍公司的基本情况和发展前景,并说明招聘岗位的具体职责和工资水平等各种信息,才会自动筛选不合适人员,吸引有意愿和有胜任力的求职者,减少后期的筛选成本,使网络招聘更加有效。其次，招聘信息应独特、鲜明，能引起求职者的注意并产生兴趣，继而产生应聘的欲望，因此，在招聘信息发布上可采用集文本、图片、音频、视频等多媒体技术为一体的形式，使招聘信息的传递更为准确和完整，并注意及时更新招聘信息内容，避免信息的过时和滞后对招聘带来的负面影响。

3.优化招聘流程，建立企业与求职者动态信息交流互动机制。与传统网络招聘所遵循的单向沟通模式相比，社交网络平台所提供的招聘解决方案重要特征是求职者与招聘者的良性互动。社交网络的这种互动优势可以使招聘双方信息匹配更为精准，招聘效率更高。因此，招聘企业应为求职者提供更加便捷和及时的多维度信息交流渠道，通过在线问答等形式与求职者及时互动对话，通过微博、电话、邮箱、短信等多种方式提供更多的反馈信息，不断提高求职者的用户体验，增强招聘的匹配度。

4.提升和展示雇主品牌形象。雇主品牌是企业在人力资源市场上长期形成的口碑，是求职者进行职业选择时避免信息不对称的重要参数。企业雇主品牌的创立需从内部品牌和外部品牌两个维度着手，企业在生产经营活动中不仅要对员工负责，通过人性化的管理制度、创建和谐的工作氛围等方面在内部员工中树立良好的企业形象和口碑，而且还应通过社交平台的专属圈组发布企业的文化、发展愿景，准确传递企业价值观和雇佣关系等全方位的信息，展示雇主品牌形象，让企业社会化网络行为更符合企业文化和需求。同时，企业应主动研究目标人才的特征，识别驱动目标人才的关键因素，提炼出雇主品牌的关键诉求，并进行内外沟通，以吸引能够更为认同企业的人才，屏蔽一些价值观念不一致的人才，减少双方适配的风险，从而提升招聘的有效性。

1. Jobvite Company, 2012 Social Network Site Recruitment Report, 2012.

2. Randstad Group, 2011/2012 Work World Report, 2012.

3.徐凯祥：《发现社交网络的招聘魅力》，载《人力资源》，2012年第10期。

4. 易陈钢：《社交网络在人才招聘中的应用》，载《中国有色金属》，2012年第16期。

5. Zusman. R & Landis.R.S. Applicant preferences for Web-based versus traditional job postings. Computers in Human Behavior, 2002(18), 285-296.

6.Roberson, Q. M. & Collins, C. J. The effects of recruitment messages specificity on applicant attraction to organizations. Journal of Business and Psychology, 2005,19(3):319-339.

7. Dineen, B.R., Ash, and S.R. &Noe, R.A. A web of applicant attraction: Personal organization fit in the context of web-based recruitment. Journal of Applied Psychology, 2002, 87(4):723-734.

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