团队认同管理研究现状

● 汤超颖 王菲 王璐

■责编 / 叶 风

一、团队认同的内在涵义

认同（identity）是一种心理认知过程,一种感知的程度和一种自我身份的认知（Korte，2007）。团队认同（group identity）反映了个体对其团队身份认可与接受的程度（Mael，Tetrick，1992；Ashmore 等人，2004；Mael & Ashforth,1992)。它的主要理论源自Tajfel(1978)等人提出的社会认同理论，其三个重要假设是：个体都会想办法建立和强化积极的自尊；个体自我概念的构建是建立在其团队成员资格的基础之上的；为了维持积极的社会认同，个体会对内团队与外团队做出有利于自己的积极的区分。

认同与当下人力资源领域讨论较多的组织承诺有一定的差异。Mael和Tetrick（1992）通过对263名员工的实证研究发现，“组织承诺”高的员工，相信组织是适合工作的地方，不想寻求新的雇佣机会，展示出对组织积极的情感，相信没有更好的工作可以满足他们的需要（Miller等，2000）。“认同感”高的员工会根据组织的形象和价值来形成自我形象，认同可以确保员工做出决策的时候，是出于组织的利益考虑，即使上级不在也是一样。组织承诺和团队认同产生的基础有所不同，认同是基于个体感受到与组织共享命运以及相似性，而组织承诺可以基于个体和组织之间的交换关系（Van dick，2005）。

团队认同的认知基础是T u n e r等人（1978）提出的自我分类过程。自我分类是指将自己和他人分成内团队和外团队，强调自身与内团队原型的相似性。每一个认知对象不再被看成是特异的个体，而是与相应的原型联系起来，从认知上将自己同化为内团队原型，将自我概念去个性化。它会产生标准化行为、积极的内团队态度和凝聚力、合作和利他主义、集体主义行为、共享规范等。因此，团队认同是员工人力资源有效性的一项重要指标。

二、团队认同的量表

有关团队认同，国外已经开发出一系列的测量工具，主要的成果包括如下：

根据Tajfel的定义：社会身份可以被分成不同维度。（a）认知维度：知觉到自己是特定团队的成员,（b）情感维度：与特定团队的情感维系,（c）评价维度：描述团队价值内涵。其他学者增加了第四维度：行为维度。Van Dick（2005）根据这四个维度，以及所涉及的团队焦点（个人生涯认同、团队认同、学校认同、职业认同）的不同，开发了相应的量表共30个项目进行测量。

Cheney (1982) 根据Patchen的理论认为组织认同包含三个相互交织的现象：成员资格、忠诚、相似性,开发了25个项目的量表用来测量认同,从而被较为广泛的使用。但是这一量表受到Miller等人（2000）的质疑，认为这一量表主要测量了认同的情感维度，不能够测量认同的全部维度。

Mael和Tetrick（1992）将团队认同分成两个维度，共享经验和共享特征,用10个项目进行测量。Mael和Ashforth（1992）认为组织认同是一维的,他们开发的量表包括六项指标,有“当有人批评我所在的组织时,我感觉就像是自己受到了侮辱”；“我非常关心别人如何看待我们的组织”；“组织的成功，就是我的成功”；“当谈及我所在的组织时，我经常会用“我们”而不是“他们””等。从其量表的问项中可以发现,该量表涉及的内容主要是关于员工对组织的情感。该量表简单明了,而且信度比较高,信度系数达到0.81 ,因而受到很多学者的青睐。Ellemers等（1999）讲社会认同分成自我分类、团队自尊以及团队承诺三个维度,量表包含10个项目。

Ashmore等(2004)对不同的团队身份的测量作了总结，认为有效测量认同需要考虑下列因素：(1)自我分类；(2)公共评价；(3)自我评价；(4)重要性；(5)相互联系；(6)相互依赖的感觉；(7)社会嵌入；(8)行为卷入；(9)内容和意义。目前，这是最有价值的测量工具，它将团队身份当作一种态度来测，而不是个体的自然属性。

目前，团队认同的测量还没有十分统一，需要学者们进行进一步的研究。尤其是将国外的研究引入国内时，要考虑其本土化的问题，如何让团队认同的测量更符合中国团队的一些特征，有待于深入的理论研究和实证考察。

三、团队认同的前因与结果变量

（一）团队认同的前因变量

根据相关文献的研究，团队认同的前因变量可以分为三个部分：团队的属性、团队的行为和态度，以及其他。

1.团队的属性。Tajfel认为团队关系的自然属性（地位、稳定性、持续性、合法性）影响个体或者团队追求积极的社会认同。Ashforth和Mael（1989）认为组织中的社会认同的前因变量有四个方面：团队差异（本团队与对照团队的价值观以及实践活动的差异）、团队威望、外部团队显著性（通过竞争，团队之间界线更加分明） 以及团队构成因素（人际关系、相似性、喜好、亲密程度、共享目标或者威胁、共同历史等）。Ellemers（1999）认为团队认同受到团队规模、团队地位的影响。Fuller等(2006) 在一家保健组织的实证研究中发现，直接的外部形象（Construed External Image）与组织认同感正相关。

值得注意的是，团队的多样性也会对团队认同有影响，只是实证研究中，产生的结果并不尽相同。Earley和Mosakowski (2000)实证研究认为在国际化团队中更多的民族多样性对团队认同等社会过程有负面影响。至少在生命周期的初级阶段如此。地理上的分散对团队认同也有负面影响。但Van Knippenberg、Haslam以及Platow(2007)的两个研究（横截面研究、实验研究）都表明，当个体相信多样化是有价值的时候，团队多样化和团队认同是正相关的。

2.团队的态度与行为。Orbell等(1988) 通过实验研究，发现团队讨论可以促进团队认同（表现为一致的允诺），从而带来合作。Abrams及其同事（2001）认为组织认同是工作满意度和离职率中介变量。

3.其他。Platow和Van Knippenberg（2001）通过实证研究发现，领导力授权与团队认同正相关。目前针对领导力与认同关系的相关研究并不多见，可以作为以后的研究关注的对象。Ellemers（1999）认为团队认同受到团队任务规范（group assignment criterion）的影响。

（二）团队认同的结果变量

Ashforth和Mael（1989）认为团队认同会影响到团队内部凝聚力、合作、利他主义行为、积极价值、忠诚以及团队规范。Lee(2004)认为组织认同与组织的持续发展正相关（continuous improvement efforts）。Van dick等（2005）认为工作满意度是认同与离职率的中介变量。Cunningham和Chelladurai（2004）对79个学生团队进行实验研究，结果表明，跨功能团队的内团队认同（Common In-Group Identity）会促进情感反应（affective reactions）（比如：偏好与团队共同工作，并且与团队工作会更加满意）。Korte（2007）认为认同感会对工作场所的学习产生一定的促进作用。Janssen(2007)通过实证研究，认为团队认同与对待团队其他成员的组织公民行为正相关，并且在组织公民行为的中介作用下，与团队成员的有效性也有正相关。

图1 团队认同的前因和结果变量(根据上述相关文献整理)

在回顾文献的基础上，本文将团队认同的结果变量划分为三个方面：团队心理特征、团队行为特征以及团队绩效。归类之后的结果如图1所示。

四、团队认同作为调节变量的研究

Crème（2005）对一家德国的多民族文化背景下的公司进行了实证研究，结果发现：在程序公平和分配公平发生交互作用影响合作的过程中，受到组织认同的调节作用，只有在组织认同感强的组织中，程序公平和分配公平对合作的影响才成立。

Leung 等（2007）通过实证研究发现，在程序公平（procedural justice）和团队产出偏好（favorability of a group-level outcome）影响人们接受团队水平的决策的过程中，团队认同起到调节作用。在团队认同越强的情况下，程序公平对接受团队水平决策的影响越小，而团队产出偏好对接受团队水平决策的影响越大。

Cicero、Pierro和Van Knippenberg（2007）考察了领导团队原型（leader group prototypicality）（领导在多大程度上代表团队认同）以及工作满意度（作为领导有效性的测量指标）的关系，在对4个意大利组织中的团队进行横截面分析之后发现领导团队原型与工作压力和团队认同发生交互作用，当下属有高的工作压力和团队认同感的时候，领导团队原型与工作满意度有更强的相关。

表1 团队认同作为调节变量

五、团队认同的研究展望

团队认同建立在Tajfel等人的社会认同理论与Turner的自我分类理论的基础之上，可以帮助解释团队行为和团队过程。研究团队认同的目的在于发现影响团队认同的因素，以及团队认同与实践中重要的工作变量的关系，从而在实践管理当中加以灵活运用。

研究团队认同的重要之处在于，目前组织、工作团队等的离职率呈上升趋势，如何较好的留住人才，组建既有活力又较为稳定的组织以及工作团队，是一个值得深入思考的问题。随着市场经济的发展，很多员工更加关注个人的职业生涯，职业化趋势更加明显。在这种情况下，如何给员工更好的工作团队环境，使之既能满足职业发展要求，又可以有利于工作团队的发展，团队认同的作用就显得重要起来。当代社会的个性化趋势、价值观多元化趋势，以及处在这样一个经济发展的过渡、转型时期，团队认同就显得更加重要。但是,我们说的团队认同并不是要泯灭个性的认同，而是建立在认同多样化基础之上的，有利于创新的团队认同。

团队作为组织进行运作的重要单位，20世纪80年代以来取得了迅猛的发展，是一种极其重要的合作的组织形式。目前对团队的研究还没有与团队层面的心理机制进行有效的结合，团队认同的理论，对于剖析团队运行机理有很大作用。进一步的研究主题应当包括：一是团队认同感如何影响团队行为（比如组织公民行为、创新行为、反生产力行为、离职行为）。我们认为，只有有效地剖析团队成员的认同形成机理才能清晰地解释团队行为的特征。二是团队认同感与其它一些重要的团队心理变量（比如，自我团队效能）的交互作用将如何作用于团队行为将有助于我们把握关键的团队管理任务。三是有关组织的情境因素对员工认同体系的影响，包括领导风格与人力资源政策对员工团队认同的影响。当前人力资源政策多在于组织层面，没有细化到团队层面。但是，项目制和团队运行却已经是基层的动作实体，这一层面的人力资源政策应当如何设计，会对员工的团队认同产生什么影响，对于指导基层的管理实践有实际价值。四是员工团队认同在其中的地位和作用的机理研究。我们近期的实证研究发现家庭认同不利于员工的突破型创造力，而团队认同则有助于员工的渐进创造力，不同性别的员工以及不同类型的科研人员的内在认同体系存在显著的差异。国内文章中的理论探讨以及实证研究还并不多见，也是值得研究的话题。

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