弹性福利 助力高校师资队伍建设

刘 芳

（云南大学人事处，云南昆明650091）

美国知名管理经济学家托马斯·彼得斯说：“企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。”随着人类社会进入知识经济时代，人力资源对经济发展的贡献已超过资本、土地等传统要素，成为一个组织生存和发展的决定性力量。特别是对于知识密集型的高校而言，人力资源显得尤为重要，因为教学质量与科研成果是高校的命脉，而从事教学和科研的主体是教师，高校的任务主要是靠教师来完成的。建设一支结构合理，相对稳定的高素质、高水平师资队伍是一所大学的生存与发展之道，高校师资力量的强弱直接影响高校的办学水平和发展前景。但是由于人才的市场化使人才的流动性加强、流通渠道拓宽，如何吸引人才、留住人才、用好人才成为高校人事管理面临的重要问题。这是一个系统工程，受到诸多因素的影响，福利特别是弹性福利在其中发挥了重要的作用。

一、福利与弹性福利

福利是指单位为了提高和改善员工生活水平和生活条件、解决员工个人困难、提供生活便利、丰富精神和文化生活向员工提供的物质文化待遇；它是全面薪酬体系的重要组成部分，也是一种重要的激励手段。包括法定福利和非法定福利（或称自主福利）两种形式。其中法定福利是指政府规定的强制性的、统一的社会基本福利，包括养老保险、医疗保险、失业保险和住房公积金等，这一部分福利费用单位必须按国家规定缴纳，基本没有自行调整的空间。非法定福利是在法定福利的基础上根据单位的特点和发展战略自行设计和实行的补充福利项目，它具有比较大的弹性空间。包括金钱性福利（交通补贴、通信补贴及膳食补贴）、实物性福利（文体设施、免费工作餐、青年教职工宿舍）、服务性福利（免费体检、免费心理咨询、维权等保护性服务、公费医疗）和机会性福利（单位内部提升政策、带薪休假、集体文化活动）。

非法定福利最初是经济效益好的单位用来增加员工非现金收入的一种手段，属于固定式福利，强调平均分配，如免费交通车、工作餐等，这样的福利，员工觉得“理所应当”不能产生应有的激励效果。随着生活水平的提高，员工需求呈现多元化趋势，需求层次与需求内容不尽相同，员工对福利期望的差异化导致单一的福利已无法满足员工的需求，弹性福利应运而生。

弹性福利又称“自助式福利”，是单位采用类似菜单的方式向员工提供可供选择的福利项目，员工再根据自身的需求偏好从中自由选择其所需要的福利项目，组合自己“专属”的福利“套餐”。

弹性福利一方面可以通过福利项目差别化彰显一个组织福利的优势，另一方面它更加强调从员工的需求出发设计福利项目，同时给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来，从而使企业提供的福利项目能够最大限度地贴合员工的需求，使单位投入的每一分钱都能提升员工的满意度，降低员工流失的可能性。

二、弹性福利助力吸引人才

福利是员工所获得的薪资收入以外，还享有的利益和服务，是高校全面薪酬体系的重要组成部分，是吸引人才的重要内容之一。为引进的高层次人才发放购房补贴，为新招聘到校工作的博士发放特殊生活补贴，解决高校教师子女入园、入学问题等相关福利都成为吸引人才的重要因素。例如，由于社会教育资源的有限，近年来幼儿入园、学龄儿童入学成了难题，有“入园（学）难，难过考公务员；入园（学）贵，贵过上大学”之说。一些高校建设和管理好学校自己的下属幼儿园，附属中小学，或者积极与周边幼儿园、中小学联系并签订协议，妥善解决了大多数青年教师的后顾之忧，有的还根据自身的经济状况给予学校教师一定的入园（学）补助，这些福利措施形成人力资源市场上强大的竞争优势，成为一个人才选择“花落谁家”的重要影响因素。所以一所高校良好的弹性福利菜单会对人才构成不小的吸引力，助力高校师资队伍建设之人才引进。

三、弹性福利助力留住人才

员工忠于自己的企业和工作是一种组织承诺，文字上解释为对思想和行为的忠诚。组织承诺有三种：“（1）情感型，指员工对企业感情上的依附和认同；（2）标准型，它是员工留在企业中的一种义务感；（3）停留型，它主要涉及员工离开企业的成本。”（注：Affective, Normative and Continuance Commitment Journal of Management Study No.3 1999, P309.）具有情感型组织承诺的员工，留在企业中是因为他们热爱企业，“想要”留下。标准型的员工留下来，是基于义务或道德上的要求，觉得“应该”留下。停留型的员工“需要”留下来，因为离开的机会成本高过预期的所得。停留型组织承诺只是一种机会表现，它受到外部因素影响后，员工便会停止“尽忠”行为离开企业。标准型组织承诺也只是一种被动的忠诚，员工所拥有的道德观和义务感使他们没有离开，而现状使他们认为留下对自己没有前途，因此会人浮于事。真正对企业有益的是情感型组织承诺，当员工以热爱为理由留下来，他们将积极地面对企业的成功与失败，无论企业处于经营的高峰与波谷，他们始终有使企业更好地愿望，也会为之努力。所以高校强调感情留人而不是停留在薪资留人上，弹性福利在让教职工逐渐转变为情感型组织承诺者上做出了积极的贡献。

如前所述，随着高校扩招，青年教师占师资队伍的比重越来越大，高校合理地解决教师子女的入园（学）问题，可以稳定学校的青年教师队伍，提高青年教师的职业忠诚度。又如高校医疗福利，在国家规定的医疗保险之外，为了保护教职工免受与工作相关的事故和疾病带来的损失，一些高校为教师提供了更加全面的额外保护。许多高校有效利用附属医院、校医院为教职工开展体检，为高层次人才进行专项体检；安排职工带薪休闲度假，允许职工生病时带薪休病假，为各学科专家分批次地安排疗养；为有压力的教职工进行专业的精神输导等，这些兼顾普惠性和特殊性的医疗福利可以帮助职工恢复和保持良好的精神和体力状态，在正常的工作时间里更加精力充沛地搞好工作。这种医疗福利给职工精神和体力带来的好处，不是工资所能取代的，它让职工感受到来自学校却如家人一样的关心，内心会充满感激，有助于职工向情感型组织承诺者转变。可见弹性福利通过为教职工提供某种服务、便利或保障，来吸引、留住人才，加强了教师队伍的稳定性和向心力，从而提高学校的办学水平。

四、弹性福利助力用好人才

“进人重要，留人更重要，人尽其才最重要”良好的师资队伍只有发挥出应有的作用才会对学校发展做出贡献。挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%～30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%～90%。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。传统的观点认为福利主要承担着保健因素的功能，但是随着福利特别是弹性福利的发展，其激励作用日趋明显，高校的福利项目逐步从人人平均共享到倾斜于对高绩效的激励。

高校教师是智力员工，他们工作的目的不仅仅是谋求物质利益,而更看重的是自我价值的实现，追求生活的意义和成功的途径。事业成就感和良好的工作绩效有最为直接的关系，由于工作绩效好而得到奖励会进一步导致更好的工作绩效。一些高校允许达到一定条件或做出一定成绩的教职工带薪到国内外进修学习，并为他们提供旅费、报销部分学习费用，有的甚至对学有所成的教职工给予奖励，这一福利措施不仅能提升师资队伍的整体水平，更激发教职工对专业和学校的热爱，更加努力地工作去实现自我人生价值，为学校做出更大的贡献。

另外，学校还把福利与工作年限联系在一起，高工龄，高职务的员工更有较大的选择空间，充分体现了高校的人文关怀，这样更有利于长期激励。所以弹性福利助力发挥教职工的才能，促使师资队伍的作用真正发挥出来。

五、结语

2010 年7 月29 日，备受关注的《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010－2020 年)》正式全文发布，表明我国政府要下决心“提高教师地位待遇，不断改善教师的工作、学习和生活条件，吸引优秀人才长期从教、终身从教”。对于一所高校言，吸引优秀人才长期从教、终身从教至关重要，弹性福利为吸引、留住、用好人才提供了有效的帮助，借助其加强师资队伍建设是高校人力资源管理一个新的课题。人力资源管理部门要从学校全局出发设计合理的弹性福利“菜单”，确定符合本校实际的享用“菜单”条件，并加强对福利项目的管理，保证福利项目的质量，才能使弹性福利助力高校师资队伍建设的作用真正发挥出来，实现弹性福利项目效用的最大化。

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