企业人力资源管理危机与对策：基于工作与家庭边界模糊化视角分析

● 潘清泉 韦慧民

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在企业现代化的发展进程中，员工的家庭生活与其所承担的工作之间的相互影响日益凸显。在这一背景下，许多企业采取将员工的工作和家庭边界模糊化的管理对策，如远程办公、弹性工作制等等。科技的进步和信息技术的发展使得这一模糊化策略得到了极大的推进。员工借助于现代技术突破时间和空间的约束，在家工作，将工作渗透入家庭生活；同时，也可以在工作时间与地点借助于新媒体与他人或外部环境进行双向交流，从事与工作无关的事情，如网络聊天、发微博、甚至购物，发展起了虚拟化的沟通方式和生活模式，将家庭生活不知不觉渗透到工作中。可以说，当前环境下员工已经很难在工作和家庭间刻画出明确的物理和心理边界（Kreiner et al.,2009）。应当看到，这种模糊化工作和家庭边界的人力资源管理策略原本期望帮助员工兼顾工作和家庭生活，提高员工的工作生活质量以及组织绩效的目的并没有完全达到。由于过度融合了员工的工作和家庭角色，导致角色之间的相互干扰，员工的角色绩效表现不尽如人意。对此，一些企业开始走向另一个极端，如采取强制手段切断员工的互联网联系、禁止员工上班时间接收网购的快件等。虽然企业有较大的权力控制员工的工作和生活边界，但是完全融合或者分割的做法显然并不能解决现实问题。工作和家庭边界关系管理不当引发的多角色冲突，使得员工出现了焦虑、超负荷等影响心理健康的问题；对于Web2.0等现代技术的疏与导还可能引发员工对企业管理的抵触等。企业人力资源管理面对上述问题与危机，如何顺势而为，提升企业人力资源管理的实效是一个新的重要课题。

一、边界模糊化带来的企业人力资源管理优势与危机

（一）对企业人力资源管理的推动

为了帮助员工兼顾工作与家庭角色的双重责任，越来越多的企业采取了工作与家庭边界模糊化策略。正如Stroh（2005）所说的，“要更好地理解有关于工作和生活融合的方式，必须找到一种手段来达到工作和家庭的平衡。”如有企业采取远程办公、灵活工作时间、企业健身中心、育儿中心等等。Web2.0完全改变了Web1.0单一的发布和传播的功能，员工可以在任何时间、任何地方进行工作，在家或在办公室外的第三空间办公都成为可能。许多员工对灵活工作时间安排感觉到很满意，认为这种模糊化策略有助于自己灵活的安排工作和家庭生活，实现双赢。

有些企业基于“公司社区化”发展的视角，将员工的家庭生活与工作尽可能有机地联系起来，努力构建高质量的社会交换关系，实现员工家庭生活对于工作角色的积极推动效应。为此，企业可以借助于基于Web2.0的互联网双向沟通与传播平台，通过网络转播、网络视频与博客等方式促进管理者与下属、员工之间的多渠道双向互动交流与沟通，不仅交流工作、还包括家庭和情感等内容，这种方式超越了时间和空间的约束，使得彼此更多更便捷地为对方所接触，了解彼此想法等。这一方式为员工之间的情感交流和资源共享提供了一个很好的平台，有利于提高员工的凝聚力，降低员工的流失率。这也是企业改善人力资源管理实效，突出人性化管理的有益尝试。

由于工作和家庭通常被认为是职场人所担负的最重要的两种角色。如果职场人能够很好地解决这一问题，就能实现“工作—家庭之间的平衡”，满足员工高水平“工作生活质量”的追求（Hecht & Allen, 2009）。工作和家庭边界模糊化的策略就是为了帮助员工解决这种冲突。从管理实践来看，这一策略确实帮助员工在需要的时候能够较为方便地从一个角色转向另一个角色，减轻工作和家庭角色冲突，实现工作和家庭平衡。

（二）引发的企业人力资源管理危机

工作和家庭边界模糊化策略在推动企业人力资源管理的同时，也引发了企业人力资源管理的一些新困境。

1.对于企业。Web2.0等现代技术在帮助员工融合工作和家庭边界的同时，如果没有很好地运用，也可能为企业带来负面效应。Web2.0环境带来了信息传递与获取的革命，在此环境下每个人都可以成为信息传递的主导，而且双向多主体之间的传递方式使得传递速度加快。但是，有关危机管理的研究发现，激烈竞争环境下的企业面临的一个重要危机就是信息危机。Web2.0环境下公司的机密较容易在不经意间被泄漏，并且有时企业内部员工在互联网上不恰当地信息发布如企业的裁员计划等，也可能导致企业面临声誉损害等风险。另外，Web2.0环境为员工提供了一个发表意见和想法的平台，而不只是被动地接受企业发布的信息。这在提供便利让企业获取员工真实想法和意见的同时，部分员工对企业管理的不满情绪和不当想法的任意公开宣泄，可能会在Web2.0环境下形成一种负面观点的极化，引导社会公众或者企业内部成员产生一种有偏差的极端化观点，对企业管理产生难以控制的不良影响。

2.对于员工个体。家庭是一个人心灵的避风港，保持工作—家庭之间的平衡是提高个体复原力的一个重要手段。然而，工作和家庭边界模糊化背景下企业员工的工作和家庭角色可能相互妨碍，导致冲突问题更加明显，由此引发出诸如身体和心理健康问题、各种角色责任无法履行、工作绩效下降、家庭矛盾等等。研究发现，Web2.0环境下员工自身对于互联网等各种技术的不当使用会在客观上增加工作和家庭边界渗透，引发工作—家庭角色冲突，产生更多的焦虑和注意力不集中，降低工作绩效，也可能影响员工的同事关系，影响企业效益（Hammer et al., 2005）。有关模糊工作和家庭边界的研究表明，基于企业安排的在家办公或者远程办公的员工有着更多的工作—家庭冲突问题和体验；把工作带入家庭的个体以及使用网络在家办公的员工会体验到更高水平的工作和家庭相互干扰（Chesley, 2005）。因为家庭办公更容易造成工作和家庭领域的相互渗透，使得两者之间彼此妨碍。此外，Bulger等（2007）研究指出，把私人事务带入工作，企业员工可能容易转移注意力。当工作渗透进入到家庭时，员工会体验到更多的工作对家庭冲击，严重影响员工及其家庭成员对于和谐生活的体验（Hecht et al.,2009）。可见，工作和家庭边界模糊化策略可能对员工的工作和家庭生活均带来非预期的负面影响。员工在判断边界模糊化影响作用中还普遍存在一种倾向，即工作妨碍家庭要高于家庭妨碍工作。这种倾向使得员工对企业禁止员工在工作时间从事私人事务的规定不理解甚至抵触。对此，企业人力资源管理需要给予特别关注。

二、边界模糊化背景下人力资源管理危机的驱动因素

理解工作与家庭边界模糊化发展背后的驱动力，是有效管理工作与家庭边界，避免过度模糊化带来人力资源管理危机的基础。

（一）企业驱动力

1.组织制度。企业的规章制度对于员工的工作与家庭边界的模糊化程度起着重要的决定作用。企业通过制度明确员工工作的时间与方式规定了工作边界，如企业的制度严格限定员工上班时间必须待在办公室，将使得员工尽可能地避免在工作时间缺席去处理私人事情，从而限制了家庭向工作的渗透，使得工作边界非常明确，员工也将难以在工作时间兼顾家庭，这将可能引发工作与家庭冲突，影响员工的工作态度和投入。另外，企业规定经常加班使得家庭边界非常模糊，常常出现工作向家庭的渗透，产生工作对家庭的妨碍，引发员工的家庭矛盾，进而间接影响员工的工作。

2.组织文化。组织关于工作和家庭关系的文化也会对员工的工作与家庭边界产生很大的影响，它会通过一种潜移默化的方式影响员工对工作和家庭边界关系的处理。如企业虽然有着较好的家庭友好人力资源政策，但是在绩效考核或者晋升过程中则是经常加班的员工才得到更好的结果，这种组织文化将使得员工会更多地投入到工作之中以获得更好的职业发展，甚至不惜牺牲家庭生活。这种工作与家庭边界关系的处理方式培养了工作狂是，这不是企业应该追求的目标。员工过度损害家庭关系的方式带来的是职业可持续发展力的损失，导致员工个人与企业双输的结果。

3.工作性质。员工所从事的工作性质不同，其独特的工作特征和要求可能从开始就决定了员工的工作和家庭边界可以模糊化的程度。如自主性较强的工作，包括营销人员和远程办公人员就有较大的自主权安排自己的工作时间和工作地点，因而他们的工作和家庭的边界更为模糊。这使得员工可以兼顾工作和家庭，但潜在问题就是可能出现工作与家庭的相互妨碍。而对于事务性和常规化的工作，如行政办公人员、服务行业员工，常常需要在固定时间待在固定工作地点，甚至禁止接听私人电话，对他们来说，工作和家庭边界可能较为清晰。这种做法从表面上似乎避免了员工的私人生活影响工作，但强制性的措施可能会引发员工的强烈的心理抵触甚至产生反生产性行为。

（二）员工驱动力

1.员工的工作和家庭角色分割/整合偏好差异。个体在工作和家庭角色间的分割或者整合程度的偏好上可能存在着显著差异(Kreiner, 2006)，而这种差异可能导致他们在对待工作和家庭关系的态度和处理方式上有着显著的不同。工作和家庭角色分割偏好的人往往尽可能的分离工作和家庭生活，如果工作和家庭之间的过度模糊或相互渗透，他们容易被过多的跨角色行为打断注意力（Chen et al., 2009），影响工作甚至容易引发安全事件。与之相比，具有工作和家庭角色整合偏好的人则倾向于将工作和家庭生活融合起来，喜欢较为灵活的工作和家庭生活相互渗透，即模糊化的工作和家庭角色边界。这类人很容易陷入工作和家庭过度整合的状态，引发工作和家庭相互干扰而不自知。

2.员工的工作和家庭角色负担的差异。员工在工作和家庭角色负担上有明显的差异，这种差异使得他们对企业相关政策的感受不同。有研究发现，管理者采取的灵活工作时间或职场托儿所等政策只是对于有高度家庭和工作冲突的员工才产生积极的作用，而对于没有明显工作和家庭冲突的员工不仅没有促进作用，反而起着负面影响(Hammer et al., 2011）。企业可能好心办坏事，对于后一类员工的这种模糊化边界的政策可能引发员工的抵触。具有不同工作和家庭角色负担的员工在工作和家庭边界关系的应对上也存在不同，有着较重工作和家庭角色负担的员工更可能接受工作和家庭边界模糊化的策略。对于这类员工，如果企业提供的是工作和家庭完全分割的人力资源管理政策，容易引发他们对消极情绪，从而带来管理危机。最近雅虎公司取消在家办公政策引发员工强烈不满事件，就是一个有力证明。

3.员工的工作和家庭角色认同差异。角色认同指个体根据自己的角色身份来定义自我，如“我是一名中层管理者”或“我是一个母亲”。个体的强烈角色认同有助于保护该角色不受其他角色的入侵（Ashforth et al., 2000）。员工会围绕着所认同的角色刻画出“心理边界”，使得自己的角色表现更为突出，在时间和精力上也会更多地投入到该角色。而员工的工作和家庭角色认同可能表现出差异，具有强烈工作角色认同的员工会将更多的时间和精力用于工作相关的活动之中（Riketta, 2005）。他们可能将工作定位高于生活，为了更好的职业发展而不惜牺牲业余生活，从而表现出更明确的工作边界和较模糊的家庭边界，如常常在家庭生活时间和地点从事工作相关的事情，下班或周末时间经常加班，但这类员工过分投入到工作之中会影响到家庭生活，甚至会出现时下经常发生的工作中的“猝死”现象，影响企业的最终利益。与此相反，具有强烈家庭角色认同的员工更注重高质量的家庭生活，可能表现出更明确的家庭边界和更模糊的工作边界，如在工作时间和地点从事与工作不相关的活动，在家庭生活的时候则尽力回避工作的事情。如何激励这类员工更多地投入到工作中，已经成为当前企业人力资源管理的一个棘手问题。

三、基于有效边界管理视角的企业人力资源管理危机对策

实践表明，工作和家庭边界模糊化或者完全清晰化的做法都可能引发企业人力资源管理的危机，包括引发员工抵触、焦虑、离职等。如何响应工作和家庭融合的现实背景，结合具体情境因素实施有效的边界管理，是企业人力资源管理避免上述危机的应对策略与思考方向。

（一）企业的边界管理对策

1.正确认识。制度有助于企业应对人力资源管理危机，但制度的制定需要适应现实的需要。组织采取的模糊化员工工作与家庭边界的措施并不总能达到提高员工的组织承诺、工作满意度等积极效果，也并非制度越多越好。对此，企业必须意识到工作和家庭边界模糊化的人力资源管理策略是一把双刃剑，高度整合可能危及工作和家庭各自的完整性。为了达到工作和家庭相互促进的目的，企业在采取工作和家庭边界管理策略时，必须考虑企业和员工的具体情况，因地制宜。

2.个体差异化处理方式。企业员工在能力与偏好上均存在着显著差异，企业人力资源管理在对待员工当前突出的工作和家庭关系问题上应该体现出个性化的差异管理方式，而不能盲目地模糊化工作和家庭角色边界。员工的工作和家庭的分割或者整合的偏好与组织边界管理政策的匹配是进行边界管理的一个重要指导原则（Kossek et al.,2006）。偏好分割的员工在职场托儿中心这种组织整合政策的情况下会产生被侵扰的感觉，满意度较低。他们对于工作和生活的环境与时间有着自己的安排偏向。而对于企业采取的过多融合工作和家庭的人力资源管理策略持强烈的抵触态度和不适应，甚至认为这是对私人生活的过多干预。而当员工偏好整合时，如果企业强制让员工完全将工作和家庭分割开将会使员工产生更多的焦虑、工作—家庭冲突、不满意感和较大的压力。可见，只有当企业提供的人力资源管理政策或环境适应员工的分割或整合偏好时，员工才会产生更高的组织承诺，更愿意创造性的为企业做贡献。为此，企业管理者需要考虑和尊重员工的需要和个体差异，允许员工在工作和家庭分割或整合程度上有一定程度又较为合理的自主权。考虑员工的分割/整合偏好以及客观的现实需要，采取差异化、精细化的人力资源管理措施才可能达到预期的积极效果。

3.工作与家庭领域的合理化渗透。工作和家庭领域之间的渗透具有不对称性(Hecht & Allen, 2009）。在失业率较高、工作不稳定的背景下，工作边界可能比家庭边界更强，使得工作对家庭的渗透比家庭对工作的渗透更突出。同时，企业常利用权力要求员工投入工作，即使家庭时间也常被任意的打断以适应加班工作的要求。这一问题在Web2.0技术环境下变得更为普遍和突出。虽然这一做法似乎会使员工能够更多地为企业做贡献，但从长远来看，让员工无条件的放弃家庭生活以适应烦忙的工作安排与要求，可能会成为企业人力资源管理危机爆发的导火索，需要企业管理者加以警惕，因为工作与家庭平衡才是员工可持续发展的强大动力源。

4.企业组织氛围的塑造。企业良好组织氛围形成的强环境比起强制性的控制策略更能起着主动影响的作用，发挥员工的自律意识。在强环境下，组织成员用同样的方式解释环境，对于环境中的适当行为有着普遍的理解和认同。在这样的环境下，员工对于工作和家庭边界的管理方式有着几乎一致的理解，这种无形的约束力将可以发挥很强的影响作用，知道在工作时间应该如何正确处理私人事情等等。这种边界管理方式，是一种潜移默化的超越制度强调性规定的有效尝试。

（二）个体的边界管理对策

1.树立明确的边界管理意识。员工为了更好地承担起工作和家庭的多个角色，也常常主动地模糊化自己的工作和家庭边界。如员工在家中借助于电脑和互联网继续工作；在工作时间上QQ聊天、网络购物等。但也必须清楚地意识到，工作和家庭边界模糊化的做法常常带来频繁的跨角色中断和跨角色时间压力，出现工作和家庭领域之间的彼此妨碍。因此，员工需要树立明确的边界管理意识，有效管理工作和家庭生活的边界融合程度，以避免不必要的工作和家庭角色之间的转换，影响了各自的角色绩效表现。

2.主动构建适度边界。作为员工，对于整合工作和家庭的做法需要进行针对性的自我控制和边界管理，主动构建适度的工作和家庭边界。在模糊化的背景下，员工主动地分割工作和家庭是一种应对工作和生活冲突压力的有效方式。有些员工虽然对于企业整合工作和家庭的人力资源管理措施很乐意接受，自己经常在工作和家庭角色之间进行频繁转换，却对这种频繁转换角色引发的工作和家庭生活负面影响而不自知。另外，在家办公人员的工作和家庭生活边界是高度模糊的，但是本人也可以通过有意识的空间和时间边界构建在利用现代技术优势进行在家办公的同时，避免不必要的工作和家庭彼此妨碍。如创造一个工作空间、进行时间管理、规定接私人电话和做家务事的时间等。通过适度的边界创建，在维持工作和家庭生活之间适度联系的同时，又避免了非预期的工作和家庭生活相互干扰。

3.兼顾工作和家庭生活以提高工作生活质量。员工的工作和家庭边界强度可能会有所差别。如有些员工的工作角色认同度较高，有着较强的工作边界，但家庭边界却较弱。这些员工可能很习惯于长时间工作甚至占用过多的家庭时间去追求高绩效工作表现，从长远看这种做法会影响到员工的家庭生活，最终会影响到员工的职业可持续发展。与此相反，有些员工的家庭角色认同较高，表现出强的家庭边界和弱的工作边界，在工作的时间内常常做私人的事情，更多地出现家庭对于工作的渗透，从而影响到自己的工作角色绩效。因此，员工需要有意识地根据自身情况，调整工作和家庭边界管理方式，兼顾工作和家庭，以真正实现高质量工作生活。

4.关注必要的边界动态调整以提高适应性。员工的工作和家庭边界的强度具有一定程度的稳定性，但员工在经历了角色的较大改变如结婚、生子、离异、变换工作时，对于所承担的工作和家庭角色的要求可能有新变动，原有的工作边界和家庭边界关系也就需要进行必要的调整。因此，员工需要根据情况的变动，进行必要的动态性调整，使得工作和家庭边界整合的程度能够适应新的工作和家庭角色的变化和要求。

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