我国人才激励和保障的战略思考与制度设计

● 林泽炎

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人才激励和保障是人才队伍建设及管理链中极为重要的两个环节。国家乃至任何组织建设科学规范的人才激励和保障制度、优化人才激励和保障机制的根本目标，就是要充分、有效地“激活人才”，极大地调动人才的积极性和创造性，在实现组织目标和人才价值的基础上，促进国家强盛、人民安居乐业、社会和谐。我国是一个处在经济转轨、社会转型时期，市场化、民主化、法治化程度不断提高的超大规模发展中国家。拥有一支规模庞大、结构合理、素质优良、匹配优化的人才队伍，是确保经济社会持续健康发展的基础和关键。

一、人才激励和保障机制渐趋科学

自改革开放以来，随着社会主义市场经济体制的建立完善，我国人才激励和保障机制逐渐科学、合理，极大地激发了人才的积极性和创造性，为经济社会的持续快速发展提供了强大的智力支持和人才保障。主要表现在：（1）产权制度的激励和保障功能逐渐得到体现。基于产权制度的农村改革、国有企业改革、民营企业发展等市场化实践，使人才基于所有权的权力逐渐替代基于身份的权力，极大地激发了各类人才创业创新创富潜能，进而推动中国经济30多年的高速发展。（2）收入分配格局和制度体系逐渐完善。党中央高度重视收入分配问题，明确深化改革的方针政策；收入分配法律法规逐步完善，各项收入分配制度改革不断推进；居民收入水平持续增长，收入结构呈现出多元化趋势；社会保障制度体系基本形成。（3）创业就业与人才流动障碍逐渐破除。改革开放以来，随着城乡分割的户籍制度、人事制度和社会保障制度的改革完善，逐渐强化市场在人才资源配置中的基础性作用，不同人才群体之间的流动机制正在形成，以“后致型”（社会身份经过后天努力可以改变的）为主的人才流动机制正在逐渐代替以“先赋型”（社会身份是先天赋予的）为主的传统社会的人才流动机制，使人才自由流动成为可能，进而使人才与社会、人才与工作岗位的优化匹配成为现实，极大地释放了人才的创造性价值。（4）能力和业绩导向的人才激励和保障机制逐渐形成。以能力和业绩为导向的人才评价、使用机制，逐渐成为激发人才积极性和创造性的“导火索”和“催化剂”。（5）微观组织的市场化人才激励和保障机制逐步实践。随着企业市场化改革的推进，企业等微观组织人性化和差异化的人才激励和保障机制，逐渐与现代企业制度一致，极大地提高了人才的积极性，发挥了人才创造性。

二、人才激励和保障存在的主要问题

由于政治、经济、社会、文化等方面改革未系统推进，社会主义市场经济体制建设不完善，人事改革与制度建设缺乏系统性和规范性，政府、社会和市场在人才激励保障资源配置中的角色缺乏明确的法律规定，致使人才的基础保障机制缺乏公平性，基于能力和业绩的人才激励机制缺乏差异性。主要表现在：（1）国民收入分配格局不太合理。初次分配不太科学、二次分配缺乏力度与公平、第三次分配格局没有形成等，致使居民收入和劳动报酬在国民收入中的比重降低，收入差距扩大的趋势仍未得到有效缓解。（2）微观组织人才激励和保障机制不科学。政府人才激励和保障的效率不足，保障性强，激励性差；事业单位性质定位不明确，人才激励和保障的官本位现象十分明显；企业人才激励和保障重观念、轻制度技术基础，重物质、轻精神，重事务、轻战略等，致使分配秩序和分配关系混乱，主要体现在：企业分配秩序较混乱和分配行为不规范；不同行业企业收入分配关系不合理；行业工资差距过大，垄断行业人才工资过高，增长过快。（3）不同组织人才激励保障机制差异较大。激励和保障人才的措施作为一种基于人才选拔、任用、开发、考核、评价等过程性制度的结果性制度安排，用工制度作为组织所有人才开发管理制度设计的起点，目前用工形式极端多样化和无序导致人才激励保障不公。另外，由于“官本位”、“劳心者治人，劳力者治于人”等传统观念的影响根深蒂固，以及人才开发市场化改革不到位，制度不健全，在政府、事业单位和企业之间逐渐形成了多重“双轨制”的人才激励保障机制，导致人才在不同组织的分布结构严重失衡。第三，人才激励保障法规执行“软化”或企业制度性“寻租”现象严重，人才激励保障机制难以发挥应有的作用。

三、人才激励和保障的方法论与战略方向

一般而言，人才的工作业绩与个人能力和激励三者之间存在着以下关系，即：工作业绩＝f（能力×激励）。

人才激励，是指在管理过程中将有意识的外部刺激转化为被管理者的自觉行动，从而最大限度调动被管理者的积极性，实现管理目标的过程。现代经济学认为，激励的目的不再是一般意义上的积极性调动，而是解决信息非对称下逆向选择与道德风险等现象所导致的非效率问题，旨在提高劳动效率与资源配置效率的机制或手段。有效激励必须具备需要、驱动、动机和目标导向的行为等几个基本要件。实际上，关键是用什么去激励人才。这些激励内容会因人才、时代的差异具有多样性。一般来说，任何人才的生存、发展，乃至创造性的发挥、积极性的调动，都离不开保障性激励、成长性激励和认可性激励三个方面。在现代社会里，任何让人才认为有价值的东西，如，薪酬、福利、平衡工作和生活、个人发展与职业机会、绩效与赏识等，都可以看作是激励的内容或要素。人才保障，是指为人才的再生产提供保障性基础条件。从当前我国的实际情况来看，主要包括社会保障、劳动安全卫生与作业条件管理等。保障和激励，二者既有区别又相互关联。保障是基础，激励一定是在保障基础上的激励。保障强调组织的提供，具有广泛性、公平性，激励强调人才基于个体能力的贡献，具有个体性、差异性。仅有保障，只能确保人才避免产生不满意，难以调动人才的积极性和创造性；没有保障的激励，人才会缺乏安全感。

人才激励和保障制度、机制的科学性及被广大人才的认可程度，通常取决于政府、市场和社会三方的相互关系、各自掌控的资源，以及三方各自的谈判能力。只有清楚界定政府、市场和社会三者的权力关系，才能真正建立覆盖面广、体现公平性的人才保障体系和富有差异性的人才激励体系。党的十八大明确指出，“经济体制改革的核心问题是处理好政府和市场的关系，必须更加尊重市场规律，更好发挥政府作用”，这为我们更好设计人才激励和保障制度提供了战略方向和保证。基于当前我国人才激励和保障现状，人才激励和保障的战略方向，是在党的领导下，尊重国情和人才特点，推进改革开放，在逐步建立覆盖面广、公平的基础教育、基本医疗、住房、工作安全和公共服务等基本保障的基础上，尽可能为人才提供符合人才特点的，在起点、机会、权利、结果等方面公平、公正、公开的创业、就业、发展、待遇、尊严等激励性机制。未来一段时期必须正确认识并处理好人才激励和人才保障的关系，特别是收入分配领域的几对关系：公平与效率的关系；按劳分配与按其他生产要素分配的关系；企业自主分配与平等协商共决的关系；市场调节与政府调控的关系。就是说，真正在规范政府、市场、社会关系的基础上，建成“公平性保障和差异性激励”的人才激励和保障机制，为全面建成小康社会和建设中国特色社会主义，以及为实现中华民族伟大复兴的“中国梦”提供强大的人才保障和智力支持。

四、不同类型人才激励和保障制度的战略选择

面对人口、资源和环境矛盾，以及开放条件下的国际形势，我国确立了以科学发展为主题，以加快转变经济发展方式为主线的事关我国发展全局的战略抉择。同时，富有自身特点的知识型人才已成为激励和保障的主要人才群体。彼得·德鲁克先生在《21世纪对管理的挑战》一书中指出：“知识工作者的生产力是21世纪对管理最大的挑战，在发达国家这是它们生存的需要，舍此就别无它法能维持其领导地位和维持其生活水平。”针对人才激励和保障环境及人才本身的变化，有必要在科学认识人才激励和保障本质与内涵的基础上，对人才激励和保障制度、机制做出合理的战略设计。根据激励和保障对象的不同，人才激励和保障的战略重点也会呈现一定差异。

党政人才的激励和保障。我国对党政人才的激励与保障机制，主要是通过公务员及领导干部考核、薪酬、晋升、奖励、惩戒、权利保障等多项制度构建起来的。当前，需要在完善公务员法律体系的基础上，建立党政人才激励与保障的长效机制；建立公务员绩效管理制度，实施分层分类考核评价；建立符合法律规范的公务员薪酬制度，实施分层分类分地区的薪酬管理模式；完善公务员晋升制度，发挥“双梯制”在党政人才激励中的作用；在政府奖励体系中完善党政人才的奖励制度；加大纪律惩戒激励力度，增强对党政人才的纪律约束；把公务员权利保障纳入到国家公民权利保障的制度体系中。

经营管理人才的激励和保障。就经营管理人才的激励和保障而言，应强化与业绩和贡献相关的激励性措施，并给予法律规范。改革开放以来，关于企业经营管理人才的行政法规和规章不断丰富完善。当前，我国企业经营管理人才在激励和保障方面存在的主要问题是：人才配置的相对行政化与激励保障的市场化期望之间的矛盾。必须尽快探索经营管理人才的市场化选聘方式及其相适应的人才激励和保障体系。如：坚持按劳分配与按生产要素分配相结合、短期激励与中长期激励相结合、激励和约束相结合的原则，将经营者薪酬与其责任、风险和经营业绩直接挂钩。不断改善收入结构，逐步建立与市场价格接轨、合理有效的激励机制。在分类指导、分步实施的基础上，进一步完善国有企业经营者年薪制。建立健全现代产权制度，探索产权激励机制。鼓励有条件的企业对作出突出贡献的经营管理人才实行期权、股权激励。

创新型人才的激励和保障。随着社会的发展，创新型人才作为典型的知识型人才，由“外在主导型”的发展模式逐渐转向“自我主导型”的发展模式，具有极强的自主性、劳动具有创造性、劳动过程很难监控、劳动成果难以衡量、较强的成就动机、藐视权威、流动意愿强等特点。因此，对创新型人才的激励和保障就应关注和认可其价值的实现、个性的张扬、工作的自主等诉求。目前，对创新型人才而言，最为重要的激励和保障措施包括：（1）摒弃人“应该怎么样”的假定，客观认识人本来“是什么样”。只有科学认识人，尊重人的特点，并设计合理的制度，才能体现“以人为本”，真正实现“激活”创新型人才的目的。（2）建立并实践甄选实绩化、职责岗位化、发展业绩化、管理制度化、利益共同化、薪酬市场化、保障社会化、组织目标与个人价值协同化等“栓心留人”的制度体系，真正强调能力本位和业绩本位。（3）为创新型人才提供展示才能的事业舞台，寻求创新型人才与国家、组织之间“价值共鸣、远景共建、事业共干、发展共求、利益共享”的发展纽带、利益共同体，建立良好的心理契约、情感契约、价值契约等。（4）营造宽容氛围，尊重人才个性，允许有纪律的创新自由，让一切创新才能充分涌流。

高技能人才的激励和保障。我国的职业教育取得了很大成绩，但远不能够满足经济社会发展需要。高技能人才激励和保障的关键在于培养一支素质优良的高技能人才队伍。当前应大力推动职业教育快速健康发展，强化职业技能开发，根据现代市场经济的要求，建立高活力、全方位、多层次的动态结构，促进职业教育培训实体多功能化，使不同层次的劳动者都能得到最基本的职业技能培训，最大限度地满足劳动力市场的需要。一要不断完善相关政策措施，避免不必要的重基础教育轻职业教育的现象。二要加快职业教育的发展，尝试推行普通高等院校和职业院校联合办校的模式。三要改进职业教育管理模式，制定适应职业教育的教学形式和评价体系。四要加大投入，建立多元化的职业教育投入机制。五要加强对职业教育发展规划、资源配置、条件保障、政策措施的统筹管理，为职业教育提供强有力的公共服务和良好的发展环境。六要尝试实行硕士、博士层次的职业教育和教授级、高级工程师级的技能人才职业资格评定，打通技能人才的职业发展路径，允许技能人才享有与其他相同等级人才无差别的待遇。

社会工作人才的激励和保障。社会工作人才作为现代社会的“安全阀”、“稳定器”，事关社会安定和社会公平，事关构建和谐社会的成败。主要分布在社会福利、社会救助、社会慈善、社区服务、残障康复、优抚安置、医疗卫生、青少年服务、司法矫治等领域，专门从事困难救助、矛盾调处、权益维护、心理疏导、行为矫治等社会服务性工作，是现代社会管理与公共服务的重要力量。大规模社会工作人才队伍培养，要建立健全以培养、评价、使用、激励为主要内容的政策措施和制度保障，确定职业规范和从业标准；建立健全激励机制，努力调动广大社会工作人才干事创业的积极性。当前主要应开展以下工作：设置社会工作岗位，强化对社会工作人才的认可；强化社会工作人才队伍专业化、职业化制度建设；完善社会工作人才队伍培养体系，加强教育培训，大力提高社会工作人才队伍的职业素质和专业水平；必须构建科学的社会工作人才管理体制机制，如建立统分结合的工作体制，建立多元化的引进机制，建立灵活的使用机制；强化权益保障。

农村实用人才的激励和保障。当前，农村实用人才激励与保障存在一些值得关注的问题，即：缺乏有效的利益共享机制及激励机制，影响农村实用人才积极性的发挥；农村实用人才受身份限制,市场化配置和流动体系尚未建立；“重引进、轻开发”的管理模式不利于农村实用人才建设；缺乏产权保护机制，影响技术的推广和规模化效应；扶持政策不健全，投入不足，针对性不强，人才难以直接受惠；实用人才缺乏正规性与针对性培训，人才成长机制还不健全；缺乏分层分类的薪酬激励机制，不利于农村实用人才开发；“土专家”戴“官帽”的激励模式不利于农村实用人才能力的发挥。根据工作性质和能力需求，我们可以将现行农村实用人才划分为技能型人才、专业型人才、创业型人才、公益服务型人才、乡风文明型人才共五大类人才。针对不同层次不同类别农村实用人才应采用差异化的激励保障模式。对技能型人才采取：技能培训＋完善社会保障＋农业保险＋精神激励。对专业型人才采取：基本生活保障＋技术研发基金（风险投资基金）＋利益共享机制（生产要素参与分配）＋健全社会保障＋优化工作环境＋专业技术提升。对创业型人才采取：创业资金支持＋信息咨询服务＋创业技能培训。对公益服务型人才采取：基本生活保障＋健全社会保障＋优化工作环境＋专业技能培训。对公益服务型人才采取：基本生活保障＋健全社会保障＋优化工作环境＋专业技能培训。

五、人才激励和保障的配套性重点制度建设

科学的人才激励和保障机制涉及人才使用、发展机会、收入分配、生活工作条件等系统的制度安排予以保证。这些系统性的制度设计，犹如给不同类型人才的激励和保障提供一种制度前提，营造一种“氛围和环境”，具有一般性和配套性，通常应该在政府层面来设计完成。就收入分配制度来说，不管是宏观的国民收入分配制度，还是微观的薪酬分配办法，都是最为直接的人才激励和保障机制表现形式。党的十八大明确提出，朝着共同富裕方向稳步前进，必须坚持社会主义基本经济制度和分配制度，调整国民收入分配格局，加大再分配调节力度，着力解决收入分配差距较大问题，使发展成果更多更公平惠及全体人民。深化收入分配制度改革，努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重；完善劳动、资本、技术、管理等要素按贡献参与分配的初次分配机制；加快健全以税收、社会保障、转移支付为主要手段的再分配调节机制；多渠道增加居民财产性收入；规范收入分配秩序，保护合法收入，增加低收入者收入，调节过高收入，取缔非法收入。就当前现实情况来看，为了建立合理有效的人才激励和保障机制，关键是强化以下制度建设：（1）进一步加强收入分配特别是工资收入分配法律法规建设包括市场化工资决定机制、业绩导向的人才工资正常增长机制、工资支付保障机制。（2）建立健全提高中低收入劳动者工资的分配制度。建立普通人才工资正常增长机制；进一步完善最低工资制度；加强工资集体协商制度建设。（3）深化机关及企事业单位薪酬激励制度改革。继续完善公务人才报酬激励制度；继续加大事业单位工资制度改革力度；继续推进企业薪酬激励制度建设。（4）完善政府收入分配管理体制和宏观调控体系。完善工资指导线制度；加快建立全国统一的薪酬调查和信息发布制度；进一步加强劳动定额和劳动关系管理工作。（5）建立和完善人才保障体系。为初次就业人才群体提供基本保障；建立和完善农村最低生活保障制度；改善农民进城务工环境。（6）建立和完善个人收入管理体系。进一步完善个人所得税制度；建立和健全个人收入监测体系。（7）强化人才公共服务制度改革。加大人才公共服务领域的财政投入；加快政治体制、国有企业、财税体制等配套改革。