论学习型大学生就业指导队伍建设

李海波

论学习型大学生就业指导队伍建设

李海波

（广西大学，广西 南宁 530004）

做好大学生就业工作需要一支卓有成效的教师队伍。当前大学生就业指导队伍存在专业化程度较低、职业化意识不强、距离专家化水平较远等问题，难以满足新形势下高校就业工作的需要。将学习型组织理论引入大学生就业指导队伍建设，具有适用性、导向性和借鉴性，通过强化学习意识、建立共同愿景以及进行团队学习等方面来打造大学生就业指导队伍，是用“热点主流”解决“焦点问题”的有益尝试。

就业；学习型；大学生

自20世纪末以来，大学生就业问题一直是社会各界关注的焦点，牵动着千家万户。党的十七届五中全会提出，要把促进就业放在经济社会发展优先位置，把解决高校毕业生就业问题作为工作重点。胡锦涛总书记在全国教育工作会议上明确要求“建立和完善高校毕业生就业服务体系”。要全面彻底解决大学生就业问题，“涉及到经济发展、社会进步、人事制度和就业制度的完善、高等教育的规模和结构的调整、高等教育教学改革和人才培养的模式的革新”等众多方面，是一项需要长期努力的复杂性工作。而具体到当前高校在大学生就业的实际工作，“引导和帮助大学生树立正确的就业观念，合理调节就业期望值；指导大学生努力提升自身的职业素质和就业能力”是解决大学生就业问题众多对策中两个重要的方面。[1]而将这两个方面落到实处，必须具备一支卓有成效的“就业工作队伍”。高校就业指导队伍是高校毕业生就业工作的引领者、推动者和实践者。早在2002年，教育部就在《关于进一步加强普通高等学校毕业生就业指导服务机构及队伍建设的几点意见》（教学[2002]18号）中提出：“要把就业指导教师队伍建设摆到整个高校师资队伍建设的重要位置，努力提高就业指导队伍的专业化和职业化水平。”可见，做好高校毕业生就业工作，“建立和完善高校毕业生就业服务体系”，“就业指导队伍”至关重要。如何建设这支队伍，成为当务之急和重中之重。“学习型”是被人们广泛而频繁地使用的词汇，“学习型社会”、“学习型组织”、“学习型政党”等各种“学习型”概念不断涌现，是当今中国的热点主流话语之一 。将“学习型”理念引入大学生就业指导队伍建设是用“热点主流”解决“焦点问题”的尝试，以期抛砖引玉。

一、大学生就业指导队伍现状及其存在问题

随着各级政府和高校对大学生就业问题的关注，大学生就业指导队伍的建设已逐渐得到重视。教育部在教学[2002]18号文件中指出：“要尽快提高就业指导教师队伍的整体业务素质，把就业指导教师队伍建设摆到整个高校师资队伍建设的重要位置，努力提高就业指导队伍的专业化和职业化水平”。教育部还明确要求高校要加强就业指导工作人员的配备力度，以师生比1∶500的比例，配备专职就业指导老师。各省、各高校积极贯彻教育部文件精神，根据各自的实际情况，加强了就业指导队伍的建设力度。各高校更是积极打造就业指导队伍，采取措施推动就业指导队伍的建设进程，基本形成了较为固定的队伍，推动了就业工作的有序开展。但当前的就业新形势对高校就业指导队伍提出了更高的要求，很多高校虽然建立了一支“队伍”，但只能说具备了一个基础，一个雏形，还需要进一步完善和优化，锻造成一支“有战斗力”的专业化、职业化、专家化队伍。

广西大学是一所地方综合性大学，也是广西唯一的“211”工程建设高校，在大学生就业指导队伍建设方面与众多高校具有相似之处，特别是在广西高校中长期起着引领和示范作用，具有榜样效应。我们根据调查了解的广西大学情况进行个案分析，具有一定的代表性、实操性和可借鉴性。从广西大学的情况管窥高校就业指导队伍建设，主要存在以下几个方面的不足。

1．高校就业指导队伍的“专业化”程度较低。

“所谓专业化，就是某种职业从普通职业发展成为专门职业的建设过程。普通职业发展成为专门职业，必须有一支稳定的专业队伍，其成员受过专门的职业教育或训练；有专业知识的支持；在社会上享有相应的专业声誉；有法律或政策对专业边界的保护；其成员具有在本专业领域进行研究的能力。”[2]（p183）对照这样的标准我们对广西大学就业指导队伍现状的具体情况了解见下表：

表1 2011年广西大学就业指导队伍基本情况表 （单位：人）

表2 2011年广西大学就业指导队伍学专业情况表 （单位：人）

由表1和表2可见，广西大学虽然具备了一支就业指导队伍，但其专业化程度仍然较低。主要表现在：第一，流动性将近20%，稳定性有待提高。据了解，在2011年度，广西大学流入就业指导队伍的人数为24人，主要流入对象是新招聘的辅导员队伍和新调入学生工作领域的老师；流出的共26人，主要原因有升职、调离、退休、转岗、外出深造等。第二，学历层次和职称状况偏低，特别缺乏博士和正高职称人员。在学历方面，主要以本科和硕士为主，但博士只有1人；职称方面，以中级为主，副高次之，正高只有2人。第三，知识结构缺乏专业性。就业指导队伍需要有心理学、教育学、管理学、社会学、职业生涯规划理论等学科知识和专业素养等。从表面上看，广西大学就业指导队伍分别来自不同的10个学科门类，是比较全面的，但是他们不具备开展就业工作所应有的职业指导专业知识体系，老师们所学的专业五花八门，能力和水平参差不齐，有的老师根本不具备就业工作的能力和水平，有的老师的指导水平停留在 “照本宣科”、“纸上谈兵”，很难真正引导和帮助大学生解决就业问题。另外，这支141人的队伍中专职人员12人，兼职人员129人（包括学院党委副书记、团委书记、辅导员等人员）。也就是说，各高校就业指导队伍基本上与学生工作是一套人马。人的时间、精力是有限的，思政队伍本身工作业务繁忙，再加上就业工作任务，实属“赶鸭子上架”的无奈之举。由此，整个队伍的专业化程度有待进一步提高，才能满足实际工作的需要。

2．高校就业指导队伍的“职业化”意识有待加强。

“所谓职业化，可以从两个角度去理解：一是从职业生涯的角度，即从事这个行业、这份工作，应该作为终生事业来对待；二是从职业标准的角度，即从事这个行业要有一定的标准和要求。 ”[2]（p183）

从第一个角度来看，高校就业指导队伍大多是学生工作人员，他们是高校里最为年轻、最有活力的教师群体，但与此同时他们也是流动性大、变数最大的群体。从表1亦可看出，按照每年20%的流动性，每隔5年整个就业指导队伍将要全部“换血”。很多老师认为就业指导工作是暂时性、过渡性的工作，是年轻时的暂时工作。所以，在高校专业教师普遍需要博士的现实情况下，很多硕士把进入高校当辅导员（就业工作人员）作为日后从事专业教师的一个过渡期，一个跳板。而本科学历的老师又在努力拿硕士，形成恶性循环。队伍当中很少有人把这项工作作为自己的终身事业来追求，缺乏“职业化”意识。

从第二个角度来看，从事大学就业工作，除了一般的高校教师和管理人员基本要求以外，应该具备2个方面的标准和要求。一是理论层面，即要具备职业指导相关的理论和知识。从我们实地走访的就业指导教师情况来看，80%的就业指导教师对职业指导专业领域的知识停留在一知半解的层面，没有系统学习，缺乏理论功底。二是实践层面，作为就业指导教师不仅要掌握理论，更要具备实际工作的经验。要具备认识和把握就业形势、就业环境的基本能力，了解社会（用人单位）对人才需求的状况和具体要求，能够掌握运用相关技术手段帮助学生认识自我，提升就业能力。在现实情况中，很多就业指导人员都缺乏这样的职业意识，存在想当然甚至瞎指挥的现象，很难满足当前严峻就业形势下学生对高水平高质量就业指导的需求。

3．高校就业指导队伍的“专家化”水平有待提高。

“美国著名的心理学家斯腾伯格曾提出确立专家型教师不同于新手的三个基本方面：第一是专家不仅要有所教学科的知识、如何教的知识及如何专门针对具体要教的内容施教的知识，而且还要具有从事科学研究方面的知识；第二是专家与新手相比，能在较短的时间内完成更多的工作；第三是洞察力，专家比新手有更大的可能找到新颖和适当的解决问题的方法。”[2]（p183）根据这样的界定，“专家化”的就业指导人员不仅要具备就业与职业发展学科的专业知识、理论水平，以及将知识更好地服务于就业指导工作当中的专业能力，并能进行学科领域新情况新问题的探索与研究。不仅要有发现问题的能力，更要有解决问题的水平。达到“专家化”的水平需要时间的积累，需要工作的历练，更需要精心地打造。从当前的情况来看，“专家化”就业指导人员少之又少。专职队伍由于人手少，事务繁重，整日忙于日常工作。以广西大学为例，校级专职就业工作人员仅12人，在2011年10月至12月的3个月当中，他们单“校园专场招聘会”就组织了157场，平均每个月举办了50多场，基本保持天天都有招聘会的状态。兼职人员主要精力放在了学生工作的日常事务上，能分到就业工作的精力十分有限。所以，现有就业工作队伍处于一种忙碌的低水平重复工作状态，缺乏对问题的研究和探索，与“专家化”距离较远。

二、学习型理念引入大学生就业指导队伍建设的价值

针对当前就业指导队伍中存在的专业化程度低、职业化意识不强、距离专家化水平较远等问题，各级各部门已经采取了一系列的补救措施。如教育部、各省市区和高校对大学生就业指导队伍建设都越来越重视，教育部专门下发了《关于开展高校就业指导人员系统培训工作的通知》（教学司[2009]10号），并陆续开展了相关的培训。各地也加强了就业指导人员的培训工作，如广西加强高校就业指导教师队伍建设，于2010年专门举办了全区高校创新创业教育师资培训班。广东已连续举办了高校就业指导工作人员培训班，其他各省市区也都采取积极的措施加强了大学生就业指导队伍的培训工作力度。但从目前的队伍建设现状来看，老师们主要以被动接收各类培训教育为主，内容也多以宏观的政策解读、形势分析等为主，而参加这些培训的老师往往是被动地接收，不能根据“个体需要”进行“按需培训”。由此，参加这类培训学习的个体学习积极性不高，很多都流于形式，甚至变成部分老师的“鸡肋”，学习成效不容乐观。

鉴于以上种种情况，我们认为从专业化、职业化、专家化的角度打造一支卓有成效的就业指导队伍，引入学习型组织理论，用学习型理念来建设高校就业指导队伍是一种有效选择。

1.学习型组织理论对就业指导队伍建设具有适用性。

学习型组织理论是当今最前沿的管理理论之一，以美国学者彼得·圣洁1990出版的 《第五项修炼》（THE FIFITH DISCIPLINE）一书为标志。该理论最初是针对企业组织提出的，但其辐射力远不止在企业组织内。正如有的学者指出：“学习型组织理论的特点体现在两个方面：一方面，该理论是当今最前沿的管理理论；另一方面，该理论是宏观的管理理论，其所指的组织概念很广，既包括党政机关、企业、事业单位，也包括党组织、团组织和其他群体团体”。[3]也就是说不论是政府组织，企业组织，还是民间组织及其他组织都可以从学习型组织理论中吸取营养，提升组织及其成员的学习力、生命力和创造力。随着大学生就业问题的日益突出，高校就业指导队伍应运而生，已是现实社会存在的一种特殊群体。这一群体是大学生就业与职业发展的引导者、教育者和服务者，以“学校就业工作职能部门人员、《大学生就业指导与创业教育》任课教师、各学院（系部）党委（党总支）副书记、专职辅导员以及班主任”为主体的特殊组织，具备组织的一般性质和特征。由此，用学习型组织理论去审视大学生就业指导队伍的发展状态、存在困境和发展方向是一种积极有效的视角。

2.“学习型”理念对就业指导队伍建设具有导向性。

“‘学习型’理论是试图通过倡导一种全新的学习和教育理念，使终身学习成为大多数人工作中的实际需要，实现工作与学习、生活与学习的融合，促进人和组织的持续创新和进步。”“从目标视角而言，‘学习型’理论是一种教育理论、管理理论、社会发展理论，也是一种人本理论，它彰显‘以人为本’，试图塑造一种全新的个人——‘学习型人’”。[4]大学生就业指导队伍的工作对象是大学生群体，这个群体是同龄人中的佼佼者，他们思想活跃，意识超前，是知识的掌握和继续学习者。这就要求就业指导老师不仅要做一个“知识人”（根据知识社会学的意义，我们可以把“知识人”理解为依赖并参与知识的社会人），更要成为一个“学习型人”。成为“知识人”是就业指导队伍应具备的基本要求，而成为“学习型人”应该是队伍建设中个体和组织共同的追求目标。就业指导队伍建设只有在这种“学习型”理念的引导下，将组织及其成员打造成“学习型人”，才能更加明晰组织和个体的角色和功能定位。

3.“学习型”理论的方法对就业指导队伍建设具有借鉴性。

在彼得·圣洁的《第五项修炼——学习型组织的艺术与实物》一书中，作者就如何创建学习型组织构建了详实的方法系统。正如有学者研究指出的：“从方法论视角而言，‘学习型’理论是一种价值观和方法论的统一，它倡导了一种适应社会发展的价值观，同时为实现这种价值观提供了一整套可供操作的方法系统。”[3]这些方法系统对于任何一个有意于创建学习型组织的组织来说都有借鉴意义，创建学习型大学生就业指导队伍无疑也能从中收益。需要强调的是方法在一般意义上是具有普适性的借鉴意义，但这种借鉴往往是有一定限度的，照单全收只会导致僵化的本本主义。大学生就业指导队伍是一个有其特殊性的组织，不论是其人员构成，还是其工作对象以及其他各方面都有着与其他组织不同或不完全相同的特点，在借鉴学习型理论的方法亦当注重组织的特殊性，从而最大限度地将建立起真正意义上的“学习型大学生就业指导队伍”。

三、学习型理念引入大学生就业指导队伍建设的思考

综上可见，“学习型”理念引入大学生就业指导队伍建设是弥补队伍建设的不足，解决队伍存在问题的一剂良药，对队伍的建设和发展具有合理性以及较好的理论和实践意义。 “五项要素”，“八个特征”等（1.建立共同愿景，2.团队学习，3.改变心智模式，4.自我超越，5.系统思考五个要素；八个特征有善于不断学习、自主管理等）都是学习型组织理论的精华之一，将其中的部分元素借鉴运用到队伍建设的实践中具有较强的理论和现实意义。[5]（p14）

1．强化“学习”意识。

在学习型组织理论里，学习始终是核心词汇。通过强化并实践“不断学习、终身学习、全员学习、过程学习”等学习理念，是建立学习型组织的必然之举，也是建立学习型大学生就业指导队伍的首要之举。此前提到的当前就业指导队伍建设存在的“专业化程度较低，职业化意识不强，距离专家化水平较远”等问题与个体和团队的“学习”意识密切相关，归根结底都可以通过强化“学习”来进行解决或部分解决。个体与团队学习意识的强化是一个相互作用的过程。强烈的个体学习意识，在同一方向的牵引下，能有效促成团队学习意识的形成。反过来，而个体学习意识的强化又需要团队学习意识的带动和引领。在一个具有强烈学习意识的团队里，其成员的学习意识必将从被动趋向主动，从自发走向自觉。所以，强化学习意识，营造良好的学习氛围是建立学习型大学生就业指导队伍的重要方面。具体的强化手段不仅需要制度的保障，还需要团队及其成员的积极参与，更需要领导者的大力提倡。另外，通过“本土专家”的“榜样效应”的渲染与渗透亦是可行有效的措施。

2．建立“共同愿景”。

按照彼得·圣洁的观点，“愿景可以凝聚组织上下的意志力，透过组织共识，大家努力的方向一致，个人也乐于奉献，为组织目标奋斗。”[5]（p14）建设学习型大学生就业指导队伍，首先也应建立共同愿景。从工作内容和工作性质来看，大学生就业指导队伍是以教育和服务为主线的，其共同愿景应服务于大学生就业与职业发展这个主题。团队要以此为追求目标，个体也要与团队保持一致。在这个组织中，各成员和组织的共同愿景是要在引导和帮助大学生树立切合社会发展需要的职业价值观，顺利实现就业这个共同的愿景下开展积极有效的工作。需要就业指导人员把大学生就业指导和服务工作作为终身事业来追求，要从长远的角度来规划自己的职业生涯，最终，把个体的职业目标锁定在“专家化”的高点上。建设学习型就业指导队伍首先要有领导介入。在建立共同愿景上，领导有着举足轻重的地位和作用。在学习型就业指导队伍建设中，领导者（学校书记或者校长、分管学校就业工作的校领导、就业工作职能部门的领导）不只是设计就业指导队伍的结构和组织政策、策略，更重要的是设计队伍发展的基本理念；领导者体现出对实现愿景的使命感，自觉地接受愿景的召唤，带动并促进成员通过学习来趋向共同愿景的实现。

3．实现“团队学习”。

在学习型组织里，“团队智慧应大于个人智慧的平均值，以做出正确的组织决策，透过集体思考和分析，找出个人弱点，强化团队向心力。”团队学习是创建学习型就业指导队伍的又一个关键之处，现有的就业指导教师个体往往是独立开展备课和教学活动，而就业指导是一门综合性很强的学科，不仅需要具备相关的理论知识，更需要掌握社会对人才的需求状况，还需要对大学生就业问题有较好的把握，涉及面广，单凭个人的智慧和理解很难从根本上做好工作。由此，在就业指导队伍建设中，将“团队学习”作为一种常态稳定下来，有助于就业指导队伍水平的整体提升。“组织的障碍，多来自于个人的旧思维，例如固执己见、本位主义，唯有透过团队学习，以及标杆学习，才能改变心智模式，有所创新。”改变心智模式可以说是“团队学习”成效的体现和过程延续。随着社会变迁的日新月异，社会对大学生人才的要求也在不断注入新的内容，用传统的固定思维来开展大学生就业指导工作远远不能满足实际的需要。所以在建设学习型就业指导队伍的过程中，改变成员个体的旧思维，通过团队学习的方式，使成员敢于创新，勇于开拓，改变心智模式，从而使自己的工作更符合实际需要，是当前就业指导工作对就业指导队伍的必然要求。目前，广西大学在就业指导队伍建设过程中借鉴团队学习的理念，实施了“集体备课”制度，通过集体备课的方式，厘清问题的本质，拓展教学的方式，从而大大提升了队伍的授课能力和水平。

总而言之，将学习型理念应用到大学生就业指导队伍建设中，用“学习”打造一支专业化、职业化、专家化的队伍，符合队伍完善优化的需要，必将推动大学生就业工作卓有成效地开展，是一个值得深入研究和探索的课题。

[1]李军凯.“十二五”期间大学生就业形势展望与对策[J].中国就业，2011，（10）.

[2]王国良.关于构建高校辅导员队伍专业化职业化专家型的思考[J].湖北社会科学，2009，（1）.

[3]徐涌金，林培元.试析学习型组织理论在高校教师党支部组织建设中的应用[J].国家教育行政学院学报,2010，（3）.

[4]谢春红.论建设学习型思想政治教育队伍的依据及意义[J].学校党建与思想教育,2011，（4）.

[5][美]彼得·圣洁.第五项修炼[M].郭进隆，译.上海：上海三联出版社，2002.

G642

A

1003-8477（2012）08-0177-04

李海波（1979—），男，广西大学招生就业指导中心讲师。

广西大学科研基金资助项目。编号：XGS110013

责任编辑 周 刚