关于警察职业生涯规划的若干思考

2012-11-03王文奎

浙江警察学院学报 2012年5期

关键词：公安队伍职业生涯公务员

□王文奎，姜舜

（西安理工大学，陕西西安 710054）

○警察教育训练

关于警察职业生涯规划的若干思考

□王文奎，姜舜

（西安理工大学，陕西西安 710054）

按照职业周期早、中、晚三大阶段特点有的放矢地开展完整的警察职业生涯规划，不仅有利于警察个人的职业发展，更能够促进警察工作事得其人、人尽其才、才尽其用的良好局面的形成。但当前，制约警察职业生涯规划的因素有二：普遍性因素以及其他制约因素。对此，提出开展警察职业生涯规划的建议：一是转变观念，发挥党团组织作用；二是重视培训，提供更多参与机会；三是有的放矢，依据周期进行规划；四是贯彻新法，积极拓宽职业通道。

警察；职业周期；职业生涯；规划

主持人：史荣华

一、警察职业生涯规划概念和职业特点

（一）职业生涯规划概念。职业生涯这一概念是上世纪60年代由美国人事管理专家施恩创立的。它特指一个人一生从事工作的总称，包括从业、任职、职位变迁，从而实现理想和愿望的发展历程。如果按照人的年龄段来区分，职业生涯又可以大体划分为职业生涯早期、职业生涯中期和职业生涯后期。职业生涯规划则是指个人和组织相结合，在对个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等方面进行综合分析与权衡，结合时代特点，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。简言之，就是要确定其一生将要稳定从事的是哪种职业，将要扮演的是哪种职业角色，并且都应事先做出设计和规划。

据此，笔者将警察职业生涯规划定义为：警察个人结合自身的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足，进行全面细致的职业分析，并与公安机关内相关部门及工作人员一起，进行相应的职业生涯设计，以适应公安工作的要求，认同公安工作的目标价值及文化内涵，按照不同职业周期的特点，公安机关为警察个人提供教育、培训、晋升等机会，不断完善考评培训体系，以实现警察个人发展与公安队伍发展的双赢。

（二）职业特点。在我国，警察属于公务员，即“依法履行公职、纳入国家编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。”《现代汉语词典》将其定义为：“警察，是国家维护社会秩序和治安的武装力量，也指这种武装力量的成员。”可见，警察作为抽象概念时其本质是阶级统治的工具，是国家机器的重要组成部分。而作为个体成员时是一个个具体的人。总之，警察是一种较为特殊的社会职业，其职业特点主要可以概括为三点。（本文以个体警察为研究对象）

一是稳定性高。这其中又包括两个方面，首先作为公务员，由于有国家财政作为保证，其职业收入相对稳定，再加上公务员只要没有重大的过失，不得随意开除公职；其次作为警察，虽然个体会出现岗位上的分流，因晋升或横向调动出现的级别或类别的差异，但基本不会脱离警察这个大的职业范畴。因此，警察职业具有较强的稳定性。

二是风险性大。“警察”这两个字往往伴随着流血与牺牲。调查统计表明，警察仅在其任职的头3年平均经历和耳闻目睹的恶性事件，要比一个普通人一生中见到和感受到的还要多得多。同时由于加班情况十分普遍且持续时间较长，警察的健康状况往往不容乐观。以上海市公安局浦东分局为例（表1），在其对189名青年警察的健康状况进行调查后发现，虽然受访者都为年富力强的年轻警察，但其整体身体状况不容乐观，超过50%的警察患有多种疾病。

表1 青年警察的健康状况表

而据公安部的统计，全国警察的平均寿命只有48岁，这远远低于我国人均73岁的平均年龄。由此可见，警察职业具有较强的风险性。

三是应激性强。主要体现为两个方面，首先是工作瞬时性责任重大。这也是警察职业区别于其他公务员职业的一个重要特点，警察工作一旦出现失误或在短时间内稍有闪失，可能会酿成严重的后果；其次是工作内容的不定性或变化性大。如突发案件可能要求警察连续工作数周甚至数月，同时由于工作的特殊，很多时候警察不能完全控制自己的工作时间、工作地点以及工作内容。因此导致了警察职业有很强的应激性。

二、开展警察职业生涯规划工作的重要性

（一）开展警察职业生涯规划对实现警察个人与公安队伍发展的作用。目前，限制警察职业生涯规划开展的一个重要原因在于组织还未将职业生涯规划与警察业绩考核视为同一问题的相互关联的两个方面，即割裂了它们之间的内在联系，孤立地考核业绩，孤立地看待规划。其实，只要我们深入地思考就不难发现这两者之间存有的联系。这里的“同一问题”就是“实现警察个人发展与公安队伍发展的双赢”。试想，只考核不规划，动力何在？警察不仅面对着超乎常人的职业风险而且还背负着巨大的工作压力，如果没有科学的职业生涯规划为其设计和疏导，考核也就失去了其意义，因为它只能变成警察职业生涯中的又一个巨大“包袱”；只规划不考核，无法检验。职业生涯规划的好坏与否，必须要有相应的指标来对其进行检测，警察个人的成长，公安队伍的发展仍旧需要一定的指标来进行衡量和测评，这种衡量和测评如果可以加入职业生涯规划的因素，那么无疑将更加科学和全面。就目前而言，只考核不规划是较为普遍的一种现象，这种割裂必然导致公安工作的不完整，甚至从某种角度看会阻碍公安工作的正常开展。由此可见，开展警察职业生涯规划不仅会对这项工作本身产生影响，而且更为重要的是其对于警察考核以及实现警察个人与公安队伍发展有着无可替代的巨大作用。

（二）开展警察职业生涯规划对警察个人、公安队伍以及整个社会的积极作用。开展警察职业生涯规划的效益，不单单只体现在警察个人、公安队伍上，即我们所说的“双赢”，而且对于整个社会的发展稳定都会有着积极的作用。首先，对于警察个人而言，职业生涯规划无疑拓宽了其职业通道。如前文所述，因为警察工作的特殊性，进入警察队伍往往就不会再脱离警察的职业范畴，因此在有限的职业发展空间中，必要的职业生涯规划就显得更加难能可贵。其次，对于公安队伍建设而言，职业生涯规划不仅是组织给予警察本身的一种必要的权利，而且还是组织良性发展的一种必要手段。每年都会有一定数量的警察入职、晋升以及退休，为了顺利开展工作，前期的准备不可或缺，而这里所说的“前期准备”其实就是职业生涯规划的范畴。第三，开展警察职业生涯规划对于整个社会的稳定发展所起的积极作用更是不言而喻。和平年代公安队伍的作用尤为凸显，一个稳定、健康的公安队伍是社会和谐和经济发展的有力保障，而公安队伍恰恰又是由一个个具体的警察所组成。警察个人的“健康”——这里的健康不仅包含身体方面，而且还包括其对于警察工作的认识是否正确、全面。这些势必会影响到公安队伍的整体素质，进而影响到整个社会的安定团结，而职业生涯规划恰好具有引导警察职业良性发展的积极作用。所以，职业生涯规划对于警察个人、公安队伍以及整个社会起着积极的作用。

三、制约警察职业生涯规划的因素

（一）普遍性的制约因素。

1.观念层面。一方面，由于历史文化及体制等诸多客观因素的限制，对公务员的人文关怀严重缺失。更多时候只是强调无条件地服从，对于一些正当的个人要求未能重视。另一方面，我国各级政府组织现代人力资源管理理念还很淡漠，依然停留在重视物质奖惩的阶段，忽视了对公务员本身发展的关注。而公务员个人由于受到传统职业观念影响，未能破除“铁饭碗”的观念，缺少职业危机感，没有明确的发展目标。此外，公务员职业特点决定了其职业发展的路径较为单一，区别于企业部门；公务员的晋升、选拔更多的是一种行政行为，在有限的机会内显然不是每个个体都能“前进”的，这也就导致了多数人并无进行职业生涯规划的主观意愿。

2.制度层面。一是制度本身有待完善，二是对制度的监督和执行力度不足。首先，政府并没有一套行之有效的制度来规范和完善公务员的职业生涯规划，更没有专门的部门来执行这套制度。对公务员的晋升、提拔，多数取决于领导个人，这种主观臆断势必会影响到公务员的职业生涯发展。同时，由于制度的缺失，对待公务员，政府还仅仅停留在考核层面，没有对公务员的职业发展予以必要的帮助和引导。其次，即便是面对现有的考评或晋升制度，由于不能达到完全的公开化和透明化，其效力也就大打折扣，这直接导致了晋升机会的渺茫，从而影响了公务员的上进心，使公务员很少或根本就没有兴趣对自己进行职业生涯的规划。

3.评估培训体系层面。首先是公务员的自我评估。作为个体，应对自己有一个清醒客观的认识，明确自身的优势和不足，只有这样才能在组织中正确选择符合自身的发展方向和发展路径。然而在实际工作过程中，由于从事的岗位与原先所学专业的不对口，工作性质与自身学历水平的不适应，或者由于长时间处于基层岗位，职业发展前景的不确定，都可能导致公务员逐渐失去工作热情，从而影响到对自己的定位和评估。其次是组织的培训。对组织来说，帮助和引导公务员找寻个人目标与组织发展的契合点应是其日常工作之一，而这项工作的实施和开展往往采用的是职业培训的形式。但不尽如人意的是，我国针对公务员职业发展的培训还很少见，目前，更多的是仅停留在普及性和政策宣传性的培训上。

（二）按照职业生涯周期划分的具体制约因素。

1.职业生涯早期。这一阶段的警察年龄大概在30岁左右，从警时间为5年。此阶段制约其职业生涯规划的因素主要是：职业锚的不确定。新入警的个人，处于职业的探索期，单凭个人的职业兴趣和定位很难探索真正符合自己的发展路径，因为职业锚的确定是在实际工作中逐渐探索的一个过程，且这个过程要求不断地完善和改进，同时，除了个人的探索外，组织的帮助和引导也是必不可少的，但遗憾的是，在实际工作中往往由于岗位的限制或组织的不重视，导致了年轻警察根本没有足够的机会进行尝试，所以其职业锚难于确定也就不足为奇了。

2.职业生涯中期。这一阶段的警察年龄在30—50岁之间，从警时间为6—25年。此阶段制约其职业生涯规划的因素主要是职业高原现象的出现。随着从警时间的延长，巨大的工作压力也随之而来，特别是这一阶段的警察承受着很大的心理压力，其中最为突出的就是家庭与工作之间的矛盾。30—50岁的警察往往要经历组建家庭，哺育、教育子女，赡养老人等阶段。这些事件与工作中的问题就像一把巨大的枷锁牢牢地困住了警察，使他们“举步维艰”。职业生涯中期，警察承受的压力最为巨大，同时还要面临晋升的缓慢和前途的渺茫等一系列问题，而这些都可能使其放松自我要求，加之年龄的增长，子女的成熟，家庭负担的减少而导致其职业抱负相应降低，进而影响到警察职业生涯规划的开展。

3.职业生涯后期。这一阶段的警察年龄在50岁以上，从警时间在26年以上。尽管这一阶段的警察其职业生涯即将结束，但仍有必要进行职业生涯规划。此阶段制约其职业生涯规划的因素主要包括两个方面：职业兴趣的转移和职业倦怠现象的突出。首先是职业兴趣的转移。处于职业后期的警察，一方面，从积极旺盛的竞争意识转向温馨的家庭生活；另一方面，从工作的拼搏劲头转向关注自身的身体健康。其次是职业倦怠的凸显。其实职业倦怠现象并非仅仅是在职业生涯后期才会出现，只是这一时期较为突出和明显。对于警察职业倦怠问题，多数学者认为警察职业倦怠是警察不能有效应对工作压力的一种反应，而职业倦怠不仅会影响工作成绩，而且还可能导致家庭人际关系的紧张。

四、开展警察职业生涯规划的建议

（一）转变观念，发挥党团组织作用。观念的转变是警察进行职业生涯规划的先决条件。首先，要转变原先陈旧的职业观念，尤其要打破“大锅饭”的腐朽思想，不能因抱有“铁饭碗”而不思进取，应树立终身学习的观念，不仅重视职业领域的专业知识，而且对于职业规划的知识也要进行足够的关注。这里有一点需特别说明，即还应转变受传统思想禁锢而不敢正视自身正常职业追求的观念。追求自己事业上的成功和职位上的晋升其实本是无可厚非的，但人们总将这种正常的职业追求冠以“官迷”或“喜好钻营”等贬义词，这种忽视公务员权利的做法显然也是不对的。因此，自身首先要转变这种思想，正视自身利益，勇于追求职业发展。其次，由于公务员队伍中有相当比例的党团员，因此，在职业生涯规划过程中党团组织也应发挥其自身独特的作用。职业生涯规划是公务员职业发展的重要环节，是实现自身职业发展的先决条件，而党团组织在其中应起到思想引导的作用。通过党团组织的宣传教育，使公务员了解和认识职业生涯规划的重要性，树立职业生涯发展的主观意愿。而且党团组织最大的优势在于其可以长期对公务员的职业生涯规划活动进行跟踪指导，不会因公务员岗位、职位的变化而“半途而废”。

（二）重视培训，提供更多参与机会。培训不仅包括自身职业领域的专业知识，而且还包括与其职业发展相关的职业规划知识。公务员个人由于其自身的知识体系、专业技能以及认知能力的局限，不可能完全接触到其所需要的所有知识，而组织在这方面却有着巨大的能量，组织可以通过资源的整合来为公务员提供系统、详细的培训。目前，公务员培训中仍存在诸多不足，其中最为突出的有两个方面，一是对培训本身的不重视，二是培训内容的不科学。为此，组织应明确树立“双赢”的观念，即科学的培训不单有益于受训的公务员，而且有益于组织。另外，要提高内容的科学性，使培训体现出实用价值。为了这一目标，分类培训不失为一种行之有效的方法，对初任培训、任职培训、晋升培训以及专门业务培训等区分对待，贴近个体需求，做到缺什么补什么，做什么学什么，哪里薄弱强化哪里。同时组织还应增加培训机会，特别是增加针对基层人员的培训机会。此外，组织还应提供岗位锻炼的机会，进一步完善公务员交流、挂职锻炼等，积极推进交叉任职、领导助理等新型的培训形式，帮助公务员在不同的岗位上得到锻炼，开阔其视野，为其做好职业生涯规划提供帮助和引导。

（三）贯彻新法，积极拓宽职业通道。我国2005年4月27日通过实施的《公务员法》，其最大的亮点是使我国公务员的职业发展途径更加多元化。举例来说，我国之前的公务员制度只在职务上划分为“领导职务”和“非领导职务”两大类，在职级上划分为15级。这样就使公务员的职业发展过于单一，这种职业发展的单一性使得公务员仿佛只有通过当上“领导”才能实现自己的价值。此外，由于目前公务员晋升制度的透明化和公开化程度不足，导致了很多公务员只是按部就班地按照晋升的线路去等待，这也就是我们常听到的“熬资历”。在这样晋升渠道狭小的前提下，不是造成部分公务员无心公务、行政效率低下，就是导致“跑官买官”现象的发生。而新《公务员法》创设了职务和职级并重的“双梯制”，这无疑就拓宽了公务员的晋升通道，使得公务员即使无法提升自己的职务但可以通过职级的提升来相应提升自己的待遇，这在很大程度上激发了基层公务员的工作积极性和进取心。当然，除了运用“双梯制”来拓宽公务员的职业通道外，引入横向的职业通道也是一种较为可行的方法。这种方法是指公务员在同一职级、职务上的不同部门或岗位之间变动的通道，这样做不仅有利于个人，而且有利于组织保持其内部的活力，使组织更具朝气和创造性。这种横向的职业通道的实施可以包括以下四点：单位内部，系统内部，政府部门内部，政府部门与系统外部门之间。

（四）有的放矢，依据周期进行规划。按照三大职业周期区别对待，结合各周期特点和存有的主要问题，将相关建议归纳为下表（表2）。

表2 对警察职业生涯规划的建议

职业生涯早期建议：尽快确立职业锚。当然，这一过程要求个人与组织共同努力。警察应尽快掌握本岗位的发展变化路径，只有这样，才能在今后的工作中明确发展通道，使职业生涯规划更具实用性和针对性。按照哈佛大学教授施恩有关职业锚的理论，结合公安工作的特点可以将警察的职业锚划分为以下几类（表3）。警察应结合自身实际并兼顾职业特征选择自身的发展通道。

职业生涯中期建议：投以更多的关心和帮助。具体来说，这一时期的警察无论身体还是心理，无论是工作还是家庭都进入了一个“瓶颈”，所以加强对他们的关注就显得十分重要。首先，应舒缓他们的工作压力。可以通过为警察按期提供心理咨询的方式来排解其心理障碍，通过倾听和交流来使他们摆脱压力。同时，应建立起一套包括身体和心理健康的“档案”资料，持续的关注是排解压力的有效手段。其次，应关注警察的个人生活，尤其是关注其家庭情况。了解警察的实际困难，落实警察带薪休假、子女教育津贴、警察个人保险等福利薪酬，最大限度地满足警察及其家人的需求。第三，针对这一阶段“职业高原”现象，应积极拓宽警察的职业路径，加强培训，使警察尽快走出职业高原。按照五种职业锚，根据警察个人的兴趣和要求，分类进行培训。另外，可以采用横向的职业通道来拓宽警察职业路径。总之，积极拓宽警察的职业路径，不仅有利于警察个人的职业生涯发展，而且能为解决公安机关其他一些问题提供新的思路。

职业生涯后期建议：持续关注，决然不能因为职业生涯即将结束而疏于对这一阶段的警察进行职业规划。首先，组织应积极引导警察发挥余热，做好“传帮带”工作，虽然这一时期的警察工作效率已大不如前，但拥有丰富的经验，组织可以通过安排一些参与性较强的活动来使处于职业生涯后期的警察感受到自身的价值，使他们积极发挥余热。同时安排一些传帮带的任务，弥补警察的失落感，为职业生涯后期的顺利过渡做好准备。作为警察个人也应正视角色的转换，承认“青出于蓝而胜于蓝”的历史规律，做好本职工作，决不懈怠。其次，要做好退休准备，其中又包括退休前的准备工作和退休后的准备工作。退休之前的准备工作主要是调整自身的心态，尤其是领导干部要做好交接工作，同时避免“59岁现象”；此外，作为组织应做好警察退休的咨询工作，明确住房、医疗、社会福利保障等方面的情况。退休之后的准备工作主要是规划自己退休后的生后，培养兴趣爱好等。总之，职业生涯规划是一个全程的动态过程，处于职业后期的警察依旧需要进行职业生涯规划。