中小学教师录用面试组织管理工作探究

侯继虎

(淮阴工学院，江苏淮安223003)

一、我国中小学教师录用工作的现状与困境

近年来，我国中小学教师录用的面试组织工作已形成了一些成功的做法，如在录用面试过程中实行公开、平等、竞争、择优原则，认真执行考试程序与考场纪律，制定严格的面试规则，进行现场评判和打分，同时还聘请教师代表、新闻媒体和纪检监察部门的领导现场监督，保证整个面试工作都能置于社会监督之下，社会满意率也很高。但是由于受到主客观因素的制约，这几年我国的教师聘用工作在面试中也还存在着一些亟待改进之处。

(一)面试的评分机制存在一些缺陷 与笔试那样有明确的客观标准不同，面试的评分标准往往带有较强的主观性。我国教师面试中的资深专业考官并不多，大多数考官是临时聘请的评委，或者相关部门抽调干部组成的。由于笔试入围的考生比例较高，且每位考生面试的时间一般都限定在半小时以内，时间显得仓促，导致考官在面试过程中对考生的情况并不十分清楚，往往在面试现场只能依据事先规定的测评要素的评价标准进行评分。在有限时间内和信息量不足的情况下，评分高低在很大程度上是由考生的气质、口才和临场发挥水平来决定的。同时考生的得分还受到考官个人主观印象、情感、知识和经验等许多因素的影响，不同的考官对同一位应考者的评价往往会有差异，考官的现场打分有时并不能真正体现考生的水平和能力。

(二)面试过程中考生答题公式化 面试过程中考生答题往往会陷入会公式化的怪圈。面试中有不少考生是刚刚毕业的应届毕业生，没有工作经验，社会阅历也较少，他们在回答考官问题时，许多考生仅仅套用书本上的理论知识，谈不出个体或个性的问题，更说不上自己应聘教师职位的优势和劣势。譬如考官提问考生为什么会选择做一名教师时，得到的回答往往是选择教师这个职业是因为教师是太阳光下最光辉的职业，教师是人类灵魂的工程师等等之类的表述，类似的空话、套话较多。考生答题的公式化表述还会干扰考官的判断力，使考官无法真正了解考生的素质和专业水平。

(三)面试中的少数试题设计不够严谨和科学 在教师录用面试中，除了面试抽签的试题难易不一，面试的随机性过大之外，还存在有些试题设计不严谨和不科学的毛病。

有的面试题目缺乏严谨，本意是要考察应聘者的分析和思维能力，把两件事例放在一起进行对比，让考生进行阐释。实际上两件事例本身并没有对应联系，违背了形式逻辑，学生在回答时只会生搬硬套，牵强附会，有的学生不知所然，只能泛泛而谈。有些试题设计不够科学，如有的试题显得呆板、不灵活，没有层次感;有的试题内涵模棱两可，容易产生歧义;有些试题难度没有掌握好，无法拉开考生的距离;有些试题政治性太强，思辨性不够。试题设计的不严谨和不科学既不利于考生的理解，很难让考生最大限度地激发思维能力，展示自己才能。又不利于考官的评判，考官由于受试题本身结构所限，无法进一步提示与追问，给面试工作的科学性和可操作性带来了很大难度。

论及当前我国中小学的教师录用工作的困境，其原因大概有三，首先，教师录用制度发展不完善。我国教师聘用工作才经过十几年的实践，处于探索阶段，没有现成的经验可供借鉴，各项工作和环节还很不完善，目前还没有形成固定成熟的、符合我国教育发展的教师录用模式。其次，面试缺乏专业考官。目前我国参加教师面试的考官大多不是专业人士，很多考官都是从各部门和学校临时抽调和组织的。这种大杂烩式的考官既不符合教师录用工作的要求，也使教师录用工作很难达到准确与公正。最后，社会监督不够。教育部门虽有专业的监督机构和人员，但在实际中起到的效果有限，要保证教师录用制度的公平、公正，让民众放心，必须要引入社会监督。

二、加强教师录用面试组织管理的措施

(一)建章立制、加强组织领导 近年来我国有关教师录用的法律法规得到不断完善和发展，2005年国家人事部颁发《事业单位公开招聘人员暂行规定》，接着全国各省、直辖市和自治区都陆续颁布了有关教师录用工作的法规和法律，相对完善的教师录用法律法规已经逐步建立。这些法律法规基本上属于宏观的规定，为地市级教师面试组织工作指明了大的方向，但要切实做好面试组织工作，还离不开具体微观的规章制度。这些规章制度应该从面试、面试考官的管理和面试的监督入手，使地市级教师面试工作管理更具可操作性。比如在面试环节上要有明确的主管机构、面试方法、面试程序和面试规则等;面试考官的管理要核实考官的资历，明确其义务和权利，考官要进行管理与培训等;在面试监督方面，要建立行之有效的监督工作的组织和监督条例，对违纪行为和违纪人员要严惩不贷，不能姑息。

为保证教师面试过程的公平、公正与公开，教师面试工作必须在相关主管部门的统一领导、组织和监督下实施。各地的人事局和教育局负责地区的教师招聘管理工作，是录用教师的综合管理部门，这些部门应按照人事部、教育部颁布的《关于深化中小学人事制度改革的实施意见》，建立面试考官名单库，经常组织面试考官参加业务培训，不断提高考官的综合素质，并将考官在每次面试中表现及面试的绩效等数据记录在案，定期对相关的面试考官工作进行考核。

(二)建设一支高素质的考官队伍 第一，要选好面试考官。面试考官的后备人选应主要从地、市级的人事部门、教育部门和各中小学机构的干部中选拔。结构上要注意职务、年龄、性别等的搭配。具体要求上，考官后备人选应是政治过硬、身体健康、业务精通、心理素质稳定，并通过专门培训和严格考核等程序来确定。考官须精通教师法的基础知识，把握教师职位的专业知识和职业要求，能够慧眼识人，挑选出素质好、甘愿一辈子献身三尺讲台的考生。考官要掌握提问的技巧，能稳定考生紧张情绪，使之自然进入面试情景，还要熟悉自己业务，对自己负责的测试项目、测试标准和试题类型要胸有成竹。

第二，明确考官条件，从严把好考官资格关。为了降低考官因素质问题产生的随意性和主观性，要明确规定面试考官必须具备的基本条件和任职资格，可以实行考官等级制，对面试考官的资格从高到低可以进行逐层分级。同时要从严把好考官资格授予关，在一些有条件的地区可以成立面试考官资格评审委员会，对参加教师面试考官的资格进行认真评审把关。对于优秀的、能够胜任面试工作，社会反响比较好的考官给予表彰和晋升，对一些工作态度不积极，评审不过关，社会反响不佳的考官给予谈话和教育，情节严重者可以取消其考官资格。

第三，进行系统的考官培训，强化其业绩考核。每年教师录用面试工作开始前，应把考官集中起来进行岗前培训。对于刚任职的考官，要进行职前业务培训;对于有面试经验的考官，也要对他们进行知识、技术更新培训，讲清当年教师面试在能力素质上对考生有哪些特殊要求。同时要强化考官业绩考核，建立考官们的工作业绩档案，记载他们参加面试工作的主要情况，定期进行考核，考核结果作为面试考官资格审核、晋升或淘汰的主要依据之一。

(三)抓好面试试题的设计和组合环节 试题是面试三要素之一，它主要测试考生的综合能力，直接关系选拔教师的素质。首先，应保证面试题的科学性、简洁性、层次性和创新性的统一。第一，试题要有科学性，要求其本身没有常识性与知识性错误，试题表述要规范。从近几年试题的发展趋势来看，应针对教师职业的要求，按一定比例设计出能符合本身职业特色的试题。第二，试题的语句表达要精练简洁，每个试题应该清楚地提出明确的问题，要使考生在阅读题后能知晓他们要解答的内容，不存在理解题意的歧义，使考生能够发挥出水平，于自然表述中体现出其思维水平和专业素质。如果考生读不懂题干的涵义，或者对题干理解错误，那么会极大影响考生的成绩。第三，由于教师录用面试是选拔性考试，编排的题目必须具有一定的层次性。一方面，整个试题的难易要有层次性，通常是由易到难，由浅入深。另一方面，试题本身要具有层次性，每一题中的各个小问题难易度应当有所区别。第四，试题要有创新性。创新性主要体现在试题的新颖性上，而试题的新颖性是体现在取材、设问和考查角度等方面。一般来说，一份合格的试卷至少要有二至三成的试题是新命题才算较好地体现了创新性原则。当然，试题的创新性还要有启发性，让考生摆脱拘束与紧张，发挥他们的潜在素质。其次，要确保试题的质量，还要把好命题的组织和参与人员关。通常面试试题分为公共试题和专业试题两部分，这些试题是由地市级人事部门和教育部门负责组织拟制的，命题人员一般要包括既懂理论又精通业务的骨干、命题专家和考录工作部门的负责人。

面试的试卷要做好分类组合工作。根据以往的招考经验，参加教师面试录用的考生主要分为两种类型，一种是有工作经历的考生，另一种是刚刚毕业的应届师范毕业生。对有过工作经历的考以测试其教学技能为主，应届师范毕业生主要是测试教学发展潜力。面试的组卷要有针对性，在每一套试卷中，大概有6至7道题，内容包括测试考生的逻辑思维能力、专业素养、沟通能力、协作能力、协调能力、执教能力和教师的道德修养水平等方面。某一方面内容的题目不能重复，如测试教师的道德修养水平，每套面试题中只能出现一道题，不能有二道题或者以上的。在试卷分类工作中，还要注意面试与笔试的相互配合、题目思想性与科学性有机结合，针对性与可行性的不可分割，试题难易程度与考生水平以及教师岗位需要相协调。

(四)改进考录面试方式 考录面试方式有很多种，比如有结构化面试法、小组讨论法、心理测试法、情景模拟法等方式。为了使教师考录面试能更加客观、公平和公正，现在地市级教师面试中普遍采用的面试方式是结构化面试。结构化面试常见的类型有两种:一种是复合式，把测评表、试题、答案和测评标准放在一起进行面试;另外一种是分列式，把测评表、试题、答案和测评标准分别单独设计进行面试。在结构化面试中所有的测评项目、参考话题、测评标准及实施程序等都是事先确定好的，考生的成绩都是由事先确定的标准评定的，重点突出，程序流畅，易于操作，整个面试过程高效、规范，能够保证教师考录面试有较高的效度和信度。但由于结构化面试中的程序都是事先安排好的，考官和考生都只能按照程序来面试，过程不够灵活，显得呆板，不利于考生发挥出自己的真正水平，因此结构化面试也较难发现人才。

针对结构化面试存在的弊端，可以结合教师岗位的实际需要改进考录面试方式。例如适当加入教师的心理素质测试内容，来测评考生的心理特征，从而检验考生的性格和心理是否适应将来的教师岗位的要求。同时也能借鉴领导干部面试的成功经验，在结构化面试中引入小组讨论的方法，小组讨论方式的优点是可以让考生在同一现场进行动态比较，其组织协调能力和思维逻辑能力孰高孰低考官是很容易评判的。在面试现场允许考生们进行面对面地辩论与交流，可以针对同一试题提出自身的观点并进行论述，那当然也可以反驳他人的观点。考生必须要充分展现出自身的才华和能力才能在激烈的竞争中赢得考官的认可。借鉴小组讨论的面试方式在一定程度上可以改变结构化面试中考官与考生之间比较呆板的考核模式，强化面试的竞争性，从而选出教育岗位所需要的优秀人才。

(五)强化监督和检查机制 教师聘用考试是当前社会舆论关注的热点，这项工作做得好坏，直接影响到政府和学校的形象，也影响到社会安定团结的大局。要加强对教师面试工作的监督和检查，保证整个面试秩序规范，面试过程公开透明，面试成绩公正、公平。

一方面要成立监督机构，提高监督人员素质。监督机构的成员应包括纪检监察机关、教育和人事等部门的工作人员，可以邀请新闻媒体加入监督行列，让他们对面试进行全程追踪曝光，还应该允许一些群众代表到面试现场旁听，增强面试的透明性。为防止监督和检查形同虚设，应该对参与监督和检查的相关人员进行业务培训，提高监督人员素质，让他们认真学习教师录用面试监督人员规则，熟悉有关条例。在面试过程中，监督人员应自觉遵守有关监督守则，严格监督面试的全部过程，包括试卷的拆封、考官的评分、计分员的统计及最后成绩的公布，以确保面试结果的公平公正，真正能够履行职责。

另一方面要加大监督力度。要建立健全教师面试规章制度和面试工作程序，打破“人情关”，严防社会上的一些不正之风。要实行考官临场随机抽签制度，防止考生和熟识的考官在考试中串通作弊，发现不宜担任面试或者需要回避或的考官，应立即建议撤换。在面试过程中要求严格按照面试程序进行操作，坚持“唯才是举”的标准，严把教师的“录用关”。在面试结束后，招聘部门要及时公开拟录人员名单，随时接受社会公众和媒体的监督和质疑，确保社会监督渠道的通畅。

此外，对教师录用面试工作不能再拘泥于常规性的一般监督，要与时俱进，及时转变思想观念，做好预防和惩治违纪违法事件的发生。招聘部门除了用选调精干人员做好监督和检查工作外，还可以采用网上公告、报刊和公开信等形式，宣传教师录用面试工作的程序规则，颁布教师面试的监督举报条例，设立举报箱，公布举报热线，来有效地推动监督工作的顺利开展。