辱虐管理对矿工不安全行为的影响研究

摘要：基于煤矿基层管理者的工作行为与矿工工作行为有重要关联性，重点探讨基层管理者的负向管理方式，即：辱虐管理对矿工不安全行为的影响。利用问卷调查获取数据，并且认为组织公平在辱虐管理与矿工不安全行为的影响中具有中介效应来加以分析。实证分析表明：煤矿基层管理者的辱虐管理对矿工的不服从安全行为和不参与安全行为均有显著的正向影响；应用层次回归分析法验证组织公平中的分配公平、程序公平和互动公平这三个维度均在辱虐管理和矿工的不服从安全行为和不参与安全行为中起部分中介作用。研究结果证实了中国背景下辱虐管理对矿工工作行为的破坏性作用。

关键词：辱虐管理；不安全行为；组织公平；层次回归分析；中介效应

中图分类号：X936 文献标识码：A 文章编号：1003-3890（2012）10-0065-06

一、引言

矿工不安全行为是煤矿事故的重要诱发因素之一，然而通过整理铁煤集团、阜煤集团下属煤矿的“三违记录”中发现，班组间矿工不安全行为总次数与班组长和跟班干部不安全行为次数有一定的关联性。此结果说明基层管理者作为井下生产中的兵头将尾，他们的工作行为对矿工工作行为有重要影响。可见，煤矿要想提高矿工井下工作行为的安全性，非常有必要对基层管理者的工作行为进行研究。

自Tepper学者[1]提出辱虐管理这一负向管理方式后，有关领导者“坏行为”的理论和实证研究吸引了越来越多的学者，并关注领导者在工作场所中的破坏性行为以及该类行为对组织和个体的负面影响。目前关于辱虐管理的研究主要集中在国外，研究辱虐管理对下属各种工作后果变量的影响及中介机制的探讨，而国内相关研究却很少，只有部分学者对员工的工作绩效[2]、建言行为[3]、职场偏差行为[4]等领域进行探索，以煤矿员工为主体的研究并没有受到重视。但是煤矿长期受积淀下来的权力距离和阶层差序容忍等传统文化的影响，以及煤矿员工的素质普遍偏低，并具有暴躁、粗鲁等性格，使得辱虐管理这一破坏型领导行为在煤矿日常管理中发生的频率较高。辱虐管理这一普遍存在于煤矿企业中的日常管理现象，代表了低质量的上下级互动关系，对矿工的工作行为有负面的影响作用。辱虐管理会恶化矿工对管理者的信任，破坏管理者和矿工之间社会交换的纽带，并会对矿工的心理、态度和行为等造成十分消极的影响，进而削弱煤矿安全效能。因此，有必要关注和探究基层管理者的辱虐管理对矿工个人负面行为效应的内部作用过程。

辱虐管理是一个重要的组织管理问题，学者对于辱虐管理的认知大多是建立在它与某些变量之间的相关关系或因果关系基础上的。既然辱虐管理会引起员工消极的负面行为，一定是破坏了其对实施该行为的管理者及组织的认知和情感，因此，对辱虐管理产生影响的中介效应变量是值得关注的。Tepper[1]认为辱虐管理代表着不公平的来源，为此在辱虐管理对下属员工感知公平的影响研究中，重点突出感知公平的中介作用；Zellars、Tepper和Duffy的研究[5]中引入程序公平这个中介变量来分析辱虐管理和组织公民行为二者之间的关系。为此，本文以组织公平为中介作用，探讨煤矿基层管理者实施的辱虐管理对矿工不安全行为的影响关系。不仅希望为煤矿进行矿工不安全行为管理提供新思路，也在一定程度上拓宽辱虐管理的研究界限和丰富现有辱虐管理的理论和实证研究成果。

二、研究假设的提出

（一）辱虐管理对矿工不安全行为的影响

关于辱虐管理的含义：Tepper[1]认为辱虐管理是下属感觉到管理者表现出来的怀有敌意的言语和非言语行为，其中不包括身体类接触行为。Bies[6]认为辱虐管理是指上级公开地批评下属，对其愤怒地咆哮、举动粗鲁、违背诺言、行动鲁莽、逼迫以及沉默地对待。Hornstein[7]认为辱虐管理的主要目的在于通过滥用恐吓和制造恐怖的手段来控制他人。Ashforth[8]认为辱虐管理是管理者专横地运用自己的权力和淫威虐待自己的下属。虽然对辱虐管理的界定方式不一样，但是学者们都一致地强调了管理者对员工的恐吓、敌对与虐待。

由于Tepper的定义体现了辱虐管理的持续性、主观性、情境性等特点，所以本文将使用该学者提出的“辱虐管理”这一术语来研究基层管理者的负向行为。在实际工作中基层管理者辱虐管理的具体表现形式有：公开批评矿工、不履行对矿工的承诺、对矿工漠不关心、指责、羞辱或者辱骂矿工等。

员工的工作行为可以分为正面工作行为和负面工作行为两种，正面工作行为会提高企业绩效等，如：组织公民行为；负面工作行为会对企业的正常运作或企业成员工作等带来许多危害，如：怠工、缺勤、偏差行为等。而负面工作行为中的偏差行为是组织成员故意针对组织本身或内部其他成员而做出的违反或对抗重要的组织规范，从而给组织的健全运作或组织成员带来危害[9]，这里的组织规范是由企业所制定的正式或非正式政策、规则及程序。

矿工的不安全行为是在安全生产过程中表现出来的不严格遵守或者违反安全操作规程、法律或法规的行为，可以分为有意不安全行为和无意不安全行为两种类型[10]。其中有意不安全行为是矿工在知道自己的行为是违反法律、法规、规章制度、强制标准等有关组织规范前提下，但由于某种动机、习惯行为模式及一些干扰因素的作用，使他们进行了组织规范所不允许的行动或不采取组织规范所要求的行动。为此，可以认为有意不安全行为属于偏差行为的一种。而这种行为是煤矿日常生产中表现最多的行为，也是本文重点研究的行为。目前学者普遍认同辱虐管理会引发员工的反抗行为、攻击性行为、偏差行为等负面行为，如：Mitchell[11]认为辱虐管理会营造出一种容易产生职场偏差行为的气氛；Tepper[12]认为在同事默许职场偏差行为和同事表现出较多职场偏差行为的两种情形下，感知到的辱虐管理会影响员工的职场偏差行为。段锦云[9]依据社会交换理论与互惠性原则验证了辱虐管理会引起员工的职场不安全行为。

目前与辱虐管理相关的偏差行为大致分为两种：一种是受到侵犯的员工替代性地直接选择报复主管或替代性地报复周边的同事，从而引起人际导向偏差行为；一种是受到侵犯的员工选择报复组织，从而引起的组织偏差行为[13]。而针对员工的不安全行为，Neal和曹庆仁[14-15]在研究组织氛围、安全氛围和管理者对员工行为的影响作用的研究中认为，应从安全服从行为和安全参与行为进行测量员工的不安全行为。安全服从行为测量员工严格遵守规章制度、依照安全流程规定进行工作的程度；安全参与行为测量员工帮助工作伙伴、提高工作主动性以及在工作地点自觉提升安全行为的程度。（二）组织公平的中介效应

组织公平是人们在组织中所体验到的公平感受，这些感受来源于上级的具体管理方式。在组织行为科学中，Adams[16]率先对公平感进行探讨，并开创了“分配公平”的创新性研究。随后，Thibaut和Walker[17]关注过程控制的公平，逐步发展出组织公平感的另一个“程序公平”维度。而Bies[6]认为，个人除了关心分配公平和程序公平外，也关心在组织程序制定中所受到的对待，为此提出了“互动公平”的维度。之后分配公平、程序公平和互动公平成为公认的组织公平维度，这也作为本文的研究基础。Aryee学者[18]研究发现辱虐管理会通过组织公平因素来影响下属的工作行为。Zellars、Tepper和Duffy的研究[5]得出辱虐管理对程序公平有影响。可见，辱虐管理作为一种负面领导行为，它会对下属的组织公平产生影响，并会严重削弱下属的组织公平。

基于社会交换理论，当员工自己付出努力时，将期待组织或管理者给予实质性或心理上回馈的。在组织支持以及管理者支持与员工偏差行为关系研究中，也证实了员工感受到组织或管理者对他们的重视和关心时，员工会努力工作来提高自己的绩效；相反，当员工感受到组织或管理者支持程度很低时，员工将容易产生偏差行为。根据Robbins[9]对组织公平影响职场偏差行为的文献整理指出，公平理论对于预测不安全行为、离职行为等偏差行为有着很强的预测力，即当员工意识到组织不公平时，便会影响到工作的绩效，甚至表现出反抗、破坏、违规的行为。郑清阳[19]探讨组织公平与职场偏差行为的关系时发现：员工在分配公平下，会减少对人际或组织做出偏差的行为；在程序公平下，会减少对组织的偏差行为；在互动公平下，会减少对人际产生偏差的行为。可见，辱虐管理通过组织综合研究假设，给出本文的研究架构如图1所示。

三、研究设计

（一）量表设计

为确保测量工具的信度及效度，尽量采用以往研究中使用过的测量量表，再根据矿工现实情况和本文目的加以适当修改作为搜集实证资料的工具。在问卷正式定稿与调查之前，先对煤矿企业部分矿工进行了问卷的预调查，以评估量表问项设计及用词上的恰当性，再根据预试者提出的意见对问卷进行修订。

1. 辱虐管理量表。辱虐管理（RG）的测量多采用问卷方式，通过下属的主观报告来反映上级的辱虐行为。2000年Tepper学者[1]开发的15项辱虐管理量表具有良好的信度和效度，并是学者最广泛应用的量表。之后，Aryee[18]通过对中国文化情境的理解，在Tepper学者的量表基础上，选取了10个文化中性的项目后开发了含10个项目的中文版辱虐式领导量表。为此，借鉴该量表，对个别题项的问项进行适当修改后，设计了“工友面前管理者会批评我”、“管理者经常违背自己事前的承诺”、“工作中管理者会嘲笑我”、“工作中管理者会说脏话”等10个题项。所有测量题项采用Likert5点尺度评量，尺度分为从未如此、很少如下、说不清楚、经常如此和一直如此5个等级，1分为从未如此，5分为一直如此，得分愈高者表示其受到的辱虐管理愈多。

2. 组织公平量表。组织公平（ZZ）是矿工主观地认知企业在分配资源、决定各种奖惩措施时，是否具有公平性的问题。由于本文的组织公平包含了“分配公平（FG）”、“程序公平（CG）”与“互动公平（HG）”三个维度，同Niehoff和Moorman量表的维度相同，为此组织公平量表借鉴该量表并结合矿工实际进行修订，总计有20个问项，其中1～5问项是衡量分配公平的，6～11问项是衡量程序公平的，12～20是衡量互动公平的[19]。其中，分配公平是矿工依据所得分配，评估对管理者决策的公平知觉，设计了“发放的工资合理”、“发放的奖金合理”、“安排的工作任务公平”等5个题项。程序公平是指在工作过程中，管理者在进行管理时的决策方式、遵循的规则和程序是否公平，着重在结构与制度设计等方面，设计了“各种决定对所有矿工都一视同仁”、“矿工可以对上级的决定提出疑问”等6个题项。互动公平是指矿工决策程序进行当中所受到的人际待遇、矿工的需求是否被考虑，以及是否有决策的说明和解释等，表现在管理者在进行管理时是否与矿工真诚沟通，并以亲切、尊重的态度相待等方面，设计了“会尊重我的想法”、“会给予我合理的解释和说明”、“会以真诚的态度和我商量”等9个题项。采用Likert5点尺度测量测试者对每一个问项的同意程度，尺度分为非常不同意、不同意、无法确定、同意和非常同意5个等级，1分为非常不同意，5分为非常同意，得分总分愈高者表示其感知到的组织公平程度愈高。

3. 不安全行为量表。由于本文的不安全行为设计成两个维度，分为：不服从安全行为（BFA）和不参与安全行为（BCA）。为此，根据不安全行为定义，和参考Robinson[9]所开发的员工偏差行为量表，不服从安全行为维度设计了“不遵守操作规程或标准”、“不使用安全防护品”等4个问项；不参与安全行为维度设计了“不与上级沟通”、“不理睬工友提出的合理化建议”等4个问项。采用Likert5点尺度评量，尺度分为几乎没有、偶尔、普通、经常如此和总是如此5个等级，1分为几乎没有，5分为总是如此，得分总分愈高者表示其不安全行为发生的次数愈高。

（二）样本选取和数据收集

本研究的目的主要是为了检验在我国文化背景下，煤矿基层管理者的辱虐管理对矿工不安全行为的影响效果，以及组织公平在这其中起到作用的效果如何。为此，本文中分别选取铁法煤业集团和沈阳煤业集团下属的4个煤矿的综采队、皮带队、掘进队、运输队等生产一线矿工作为调查对象，数据的收集是通过问卷进行采集的。在征得煤矿安管领导的同意后，向这4个煤矿共发放390份问卷，采用匿名和随机自愿方式填写问卷，并在矿工填答过程中声明回答无对错之分，调查结果只做研究之用。回收的问卷剔除填答不全和逻辑检验不能通过的无效问卷后，共收到306份有效问卷，有效率达到78.46%。

四、实证分析

（一）信效度分析

综上结果，该量表在矿工群体的信效度虽然比其他职业略低，可能是由于矿工群体的职业特殊性导致的，如：矿工受教育程度集中在初中水平、矿工都为男性等。但总体上本文的量表在对矿工群体进行测量中有较好的信度、内容效度和构建效度，可以满足研究要求。

（二）变量的描述性统计分析

采用SPSS15.0软件对数据进行描述性统计分析，如表1所示。表1数据显示：辱虐管理与不服从安全行为、不参与安全行为和组织公平各维度均显著相关，组织公平各维度与不服从安全行为和不参与安全行为均显著相关。表明各变量之间可能存在本文所提出的假设关系，也为后面的组织公平的中介效应分析提供必要的前提。

（三）假设检验

运用AMOS7.0软件对问卷数据进行分析，以检验本文提出的假设。由于存在着组织公平在辱虐管理与矿工不安全行为间起着中介效应，为此，需要探讨自变量与中介变量之间是否存在相互作用，以及相互作用是否会对自变量与因变量之间的关系产生影响。本文将采用层次回归分析法检验组织公平在辱虐管理与矿工不安全行为间的中介效应。根据Baron和Kenny[22]提出的建议，中介效应满足三个条件：一是自变量（辱虐管理）对因变量（不安全行为）存在显著影响；二是自变量对中介变量（组织公平）存在显著影响；三是自变量与中介变量同时带入回归方程影响因变量时，中介变量的效应显著而自变量的效应消失（完全中介效应）或者减弱（部分中介效应）。

五、结论

在相关文献研究的基础上，通过对矿工进行问卷调查，运用层次回归分析法，从组织公平的角度研究煤矿基层管理者的辱虐管理对矿工不安全行为的影响过程，得到以下研究结论和建议：

1. 煤矿基层管理者的辱虐管理对矿工不安全行为具有正向影响。学者的多项研究已经证实了辱虐管理会正向影响员工的偏差行为[10-11]，而不安全行为是偏差行为的一种，体现了矿工感知到的基层管理者辱虐管理越多，其工作中的不安全行为就越强。本文验证了中国背景下辱虐管理对于矿工的不服从安全行为和不参与安全行为的影响。

2. 应用层次回归分析法验证了组织公平在辱虐管理与矿工不服从安全行为和不参与安全行为的关系中起部分中介效应。通过探讨辱虐管理对矿工不安全行为影响效应的内在机制，表明了辱虐管理对矿工不安全行为的影响有部分是通过组织公平这个中介变量来实现的，体现了辱虐管理破坏了上下级之间的社会交换关系。

3. 辱虐管理对矿工工作行为带来的消极影响值得煤矿领导者重视。为了防止这种消极影响，煤矿在选拨基层管理干部时要把辱虐管理这一指标作为考核内容；同时要甄别出日常工作中有辱虐管理或者带有辱虐倾向的管理者。煤矿要想预防辱虐管理，长远而言应从文化源头抓起，如：建立上下级之间的定期沟通机制；培训上级如何与下级沟通他们的工作及情感；在进行管理人才选拔时注意监测其人格特质，等等。

4. 本文采用的测量工具均是在西方文化背景与组织情境下发展出发的，虽然进行了部分修订，但更为严谨的是选用本土测量工具，以后有必要开发出更符合煤矿实际的测量问卷。

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责任编辑、校对：关 华