基于三角校正法的合资企业高管领导能力构成要素研究

孙宇

［摘要］ 利用三角校正法，通过合资企业高管访谈、合资企业中层管理者团体焦点访谈以及专家决策的方法，确定了合资企业高管领导能力构成要素。采用这种方法确定的领导能力构成要素综合了高层管理者、中层管理者和专家对领导能力的认识，其所反映的信息更加准确，为合资企业高管领导能力的提升提供了有价值的参考。

［关键词］ 合资企业； 高层管理者； 领导能力

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 20. 033

［中图分类号］F270［文献标识码］A［文章编号］1673 - 0194（2012）20- 0057- 03

０引言

随着中国投资环境的不断改善，大量外国企业进入中国建立合资企业， ２０１１年，我国规模以上的中外合资企业的数量已经占全体工业企业总数的３．３％。合资企业在技术、劳动力、社会资源等方面会获得更多的互补性优势，同时合资企业在管理体制、组织结构、沟通方式以及文化背景等方面也面临着一系列的分歧与矛盾。作为企业的主要负责人（总经理、首席执行官、各部门负责人等），合资企业高层管理者（以下简称高管）与独资企业的高管相比将会面临着更大的压力。

领导能力是指领导者对被领导者实施影响力的能力，领导者通过描绘愿景、激励他人、维护人际关系等方式对被领导者施加影响，使被领导者更好地完成任务，实现组织目标。管理者领导能力的高低会直接影响到其工作的效果乃至整个企业的经营绩效，因此管理者领导能力研究已经成为管理领域的热点问题。如由长延和唐素萍对领导与管理、领导能力与管理能力、能力与素质的构成及形成的影响因素等关于企业领导的问题进行了深入的阐释［１］。赵国祥 等以党政领导干部为对象进行了领导能力的实证研究，通过统计分析确定了沟通能力、创新能力、组织协调能力、选才用才能力、综合决策能力、应变能力和自律能力７个维度的领导能力［２］。杜建华 等通过结构方程分析方法，对女性领导能力在女性领导模式与领导绩效中的中介作用进行了探讨［３］。目前国内文献对领导能力的研究，大多集中在一般性领导能力上，而缺乏对具体行业、具体企业管理者领导能力的考察，特别是没有对合资企业高管领导能力进行专门研究。因此本文以合资企业高层管理者为对象，利用三角校正法确定其领导能力构成要素，为高管领导能力提升提供可供参照的标准。

１研究设计

为了对合资企业高管领导能力进行全面的描述，本研究采用三角校正法确定合资企业高管领导能力的构成要素。

三角校正法又称三角交叉检验法，是指在研究同一对象时采用不同的方法、资料、样本与理论集合多个角度的研究方法。采用三角校正法的优势主要有3个方面：① 可以将多个角度收集到的资料进行相互比较，检验其一致性； ②采用多个角度分析探究同一对象，反映的信息更加全面准确； ③通过分析各种资料的分歧性可以发现不同主体对同一现象认识的差别，发现新的研究问题。

本文以合资企业高管访谈、合资企业中层管理者团体焦点访谈、专家决策3种方式收集资料，从领导者、被领导者以及专家3个角度，确定合资企业高管领导能力构成要素，如图１所示。

２研究步骤

２．１合资企业高管访谈

对国内２１家合资企业进行了调研，共访谈高管２９人，其中总经理８人，副总经理１２人，总监（部长）９人，其中中方人员１６人，外方人员１３人；访谈方式主要采用当面访谈方式进行，部分采用电话访谈；访谈的主题是“从您个人的工作内容出发，您认为作为一名合资企业高管需要具备哪些能力”；平均访谈时间为７３分钟。通过整理访谈录音，受访者的主要观点如下：

Ａ１． 高管需要保持企业战略的可持续性

Ａ２． 高管对于企业未来可能出现的危机要有一定的洞察力

Ａ３． 高管要能够将各种资源有效地整合

Ａ４． 高管需要不断地保持创新能力

Ａ5． 高管需要形成战略性的思维模式，为企业的发展指明方向

Ａ6． 高管需要协调企业内外各种主体的利益，调和各种矛盾

Ａ7． 高管应该采取富有弹性的管理方式，并及时地调整企业战略

Ａ8． 高管要能接受文化差异及其给管理带来的负面影响

Ａ9． 高管要注重决策过程的逻辑性和科学性

Ａ１0． 高管要在风险和收益间进行合理的选择

Ａ１1． 高管应该能够正确处理集权与分权的关系

Ａ１2． 作为企业名义上的首脑，高管需要灵活地应对各种社会关系，维护企业形象

２．２合资企业中层管理者团体焦点访谈

合资企业中的中层管理者是高层管理者直接实施领导行为的对象，因此他们对于高管领导能力的认知最为直接，因此本文选择这一群体进行团体焦点访谈。

本次团体焦点访谈共分为5组，分别在北京、上海、大连、深圳、广州、天津6个城市进行，每组由９名来自当地合资企业的中层管理者组成，其中中方人员２２人，外方人员２３人；访谈主题是“你们希望贵企业高管应该具备哪些领导能力”。整理中层管理者团体焦点访谈结果如下：

Ｂ１． 高管需要处理企业眼前利益与长远利益的关系

Ｂ２． 高管应该积极地培养员工的管理能力，并进行授权

Ｂ３． 高管要乐于接受新的思想

Ｂ４． 高管应该积极进行内部沟通，调整各种矛盾

Ｂ５． 高管应该能够建立广泛的社会关系，并能积极参与社会活动

Ｂ６． 针对不同文化的员工的特点采用相应的激励方式

Ｂ７． 具有战略性的眼光，为企业规划一个美好的愿景

Ｂ８． 灵活地处理各种突发性问题

Ｂ９． 高管对于合资企业内部文化差异带来的问题应该具备足够敏感性

Ｂ１０． 有效地决定企业的目标与方向

Ｂ１１． 正确处理企业经营中的风险问题

Ｂ１２． 正视企业内部的文化差异并能平等对待

２．３合资企业高管领导能力的初步确定

将高管访谈结果和中层管理者团体焦点访谈结果进行对照，将两者具有共同内涵的要素进行合并、归纳和补充，初步确定合资企业高管领导能力构成要素如表１所示。

通过对访谈结果的整理，初步确定反映合资企业高管领导能力的１４项要素，通过这些要素可以发现：（１）高管和中层管理者在对领导能力要素上的认识基本一致。（２）“问题发现能力”和“资源整合能力”两个要素仅出现在高管访谈结果中，而“文化感知能力”和“跨文化激励能力”两个要素仅出现在中层管理者的访谈结果中，这表明不同层次的管理者对于高管领导能力的认知存在一定差异，特别是“文化感知能力”和“跨文化激励能力”两个要素，反映了合资企业中层管理者对于高管跨文化管理能力的诉求。（３）通过和目前领导能力研究的文献［４－６］进行对比后发现，合资企业高管领导能力除了需要具备“沟通协调”、“决策能力”等一般性领导能力之外，还需要具备“文化感知能力”、“跨文化激励能力”等跨文化管理能力。

２．４专家决策

聘请企业管理领域专家对初步确定的合资企业高管领导能力要素进行评判，以保证结果的有效性。共聘请７位专家对１４项领导能力要素进行评分，其中４人来自高校，３人来自专业咨询公司；评分标准是“该项要素对于合资企业高层管理者实施领导行为的重要性？”；采用Ｌｉｋｅｒｔ ５分制量表，测量专家对该项要素的认可程度，认可程度采用“非常不重要、不重要、中立、重要、非常重要”５个等级表示，并依程度不同分别赋值为１~５。收集各位专家的评分并计算其平均值如表２所示。

通过表２可以看出，大多数要素的平均分都在３以上，这表明各位专家对于这些要素的重要性是比较认可的，其中“跨文化激励能力”一项的平均分为１．３８１ ８，专家对其重要性评分偏低，经过与专家的深入交流后发现，大多数专家认为，对不同文化员工进行激励属于日常人事管理中的工作内容，因此跨文化激励能力应是中层管理者的领导能力，而非高层管理者主要关心的内容。根据专家评分的结果将这一要素删去，保留原有的１３项要素作为合资企业高层管理者领导能力的构成要素。

３研究结论

采用三角校正法，通过高层管理者访谈、中层管理者团体焦点访谈以及专家决策3种方法，确定了持续发展能力、问题发现能力、资源整合能力、改革创新能力、愿景规划能力、沟通协调能力、灵活应变能力、文化包容能力、决策能力、承担风险能力、授权能力、社会交往能力、文化感知能力１３项合资企业高管领导能力构成要素。

通过三角校正法获得的合资企业高管领导能力要素综合了领导者、被领导者以及专家对合资企业高管领导能力的认识，与单一的方法相比其所反映的信息更加全面和准确，能够更有效地应用于合资企业管理实践。

主要参考文献

［１］ 由长延， 唐素萍． 企业领导能力三重透视［Ｊ］． 商业研究，２００２（４）：１３－１５．

［２］ 赵国祥， 申淑丽， 高冬东． １８０名处级党政干部领导能力研究［Ｊ］． 心理科学， ２００３，２６（３）：５５３－５５４．

［３］ 杜建华， 田晓明， 蒋勤峰． 女性领导能力中介效应分析［Ｊ］． 心理科学，２００９（３）：７１２－７１４．

［４］ 余来文，陈明． 企业家的战略能力研究［Ｊ］． 华东经济管理，２００６（４）：１２３－１２５．

［５］ 揭筱纹． 企业家战略领导能力与企业发展——基于两个农业龙头企业的案例研究［Ｊ］． 管理案例研究与评论，２００９（２）：２７－３７．

［６］ 任嵘嵘，杨锡怀，张建波． 基于灰关联的ＣＥＯ战略领导能力评价模型研究［Ｊ］． 科技进步与对策，２００９（７）：１５４－１５６．