图书馆人力资源SD 模型探析

刘 敏

(四川外语学院 图书馆，重庆 400031)

1.引言

人力资源管理是指运用现代化的科学方法与一定物力相结合对人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为实施恰当的控制和协调，从而充分发挥人的主观能动性，激发人的活力，真正做到“人与事合，事得其人，人尽其力”，以实现组织的目标(加里·德斯勒，2002)。知识经济时代，高校图书馆部门要实现可持续发展，关键在于馆员的合理配备和各层次馆员潜能的发挥。随着高校图书馆向信息化、数字化方向的深入发展，人力资源建设已经成为现代图书馆发展的重要决定因素，图书馆事业要实现持续、创新发展，必须重视、研究和做好人力资源建设工作(成晓英，2011)。目前，虽然各大高校越来越重视图书馆部门的发展，也将图书馆提到了一个十分重要的位置，但是高校图书馆在人力资源的投入、馆员的需求及结构预测以及图书馆馆员配置等方面还存在诸多问题。

图书馆部门在高校的发展过程中起着重要的作用，作为高校发展的后备资源，图书馆部门对中、高级馆员人才的需求也日益加大。近年来，虽然中、高级研究型馆员越来越受到图书馆部门重视，图书馆部门中高级馆员也比往年有了显著提高，但仍然跟不上高校的发展速度，重要原因之一就是图书馆部门缺乏行之有效的馆员需求预测方法。目前，国内学者对图书馆馆员需求及培养问题的定性研究较多，而对于其定量化的研究则相对较少。馆员需求的定量研究方法仍主要采用传统的数学统计分析方法。有的研究中虽然也采用了计量经济学及宏微观经济学的相关理论，建立预测模型并对馆员需求进行预测，但是这种研究方法不能全面、深入地揭示各影响因素之间的内在关系，影响预测结果的科学性及准确性。

针对上述问题，考虑到系统动力学是一门交叉综合的、分析研究非线性信息反馈系统的学科，并采用“以定性为先导，定量分析为支撑，定性与定量相结合，系统、分析、综合与推理的方法”(栗建华，2005)来研究问题，因此，本文将建立基于系统动力学的图书馆馆员的需求及结构预测模型，以研究图书馆人力资源系统的运行机制，并对模型进行动态模拟，预测未来各级馆员的需求结果，这对图书馆部门人力资源规划具有重要的参考价值。

2.图书馆人力资源系统SD模型构建

以重庆某高校图书馆为例来对馆员的结构管理与需求预测进行探析，按照图书馆馆员的专业技术职称构建图书馆人力资源系统的因果关系图，建立SD模型流图，利用系统动力学Vensim.PLE仿真软件对系统流图进行仿真模拟，预测该校图书馆部门未来20年馆员的结构情况，尝试用系统科学的理论和方法分析图书馆人力资源系统构成内部作用机理，试图将图书馆人力资源管理系统结构这个“黑箱”明朗化，为制定合理的图书馆馆员规划政策、实现图书馆服务高绩效的馆员管理奠定基础。

2.1 系统动力学

系统动力学(System Dynamics，简称SD)作为一门分析研究信息反馈复杂系统动态行为的学科，具有处理非线性、高阶复杂，互动反馈和延迟性信息的能力。运用其理论和建模方法可以厘清影响图书馆馆员系统众多因素之间的因果反馈关系，并有效地分析图书馆人力资源系统和外部环境系统的互动耦合影响，为图书馆馆员系统的管理与研究提出一套系统性的分析思路和框架(Forrester，1961)。以此为基础，根据图书馆人力资源构成的一般规律和特征，按照图书馆馆员的专业技术职称结构，将图书馆人力资源系统分为助理馆员系统、馆员系统、副研究馆员系统、研究馆员系统等子系统，运用系统动力学理论分析图书馆部门人力资源的运行特征，并构建图书馆馆员的系统动力学模型，形成系统动力学视角的图书馆人力资源机制分析框架。

2.2 图书馆人力资源系统因果反馈关系构建

模型是以重庆某高校的图书馆目前馆员构成为基础，以馆员总人数、助理馆员人数、馆员人数、副研究馆员人数、研究馆员人数为研究对象，建立图书馆人力资源系统的因果反馈关系图。由于条件的限制，在模型的建立与模拟仿真过程中，设置了一些条件假设，具体的条件假设如下:

图1 图书馆馆员的构成因果关系图

(1)研究的图书馆人力资源系统是按照馆员的专业技术职称结构划分的，即助理馆员、馆员、副研究馆员、研究馆员的四级晋升链。

(2)各级馆员的聘用速率与晋升比例是由学校规定的常数。

(3)各级馆员的评审速率为一阶延迟，研究馆员退休速率为三阶延迟。

(4)更高级别的馆员只能通过低级别馆员的顺次晋升或外聘来获取。

(5)仿真时间长度为20年，仿真步长为1。

本文采用系统动力学中的因果反馈回路图方法，根据对图书馆馆员系统的特征及运作机理研究，得出人力资源系统中各个子系统的影响因素，并据各子系统之间的关联性，利用系统动力学Vensim.PLE建立图书馆人力资源系统的因果关系图，如图1所示:

2.3 图书馆人力资源系统SD模型流图

因果反馈回路只表明了系统发生变化的原因，但这种定性描述并不能确定使变量发生变化的机制。为了进一步明确系统各元素间的数量关系，并建立相应的动力学模型，借助系统动力学建模软件Vensim.PLE，在因果关系图的基础上，进一步绘制出图书馆馆员的系统流程图(如图2所示)。在实际建模过程中，采用重庆某高校2011年以来的相关数据，并借鉴国内外研究中的成熟公式及相关参数，建立该系统的动力学方程，各状态变量的初始值均以2011年的数值为基准(王其藩，1994)。

图2 图书馆馆员的构成系统SD流图

2.4 变量参数定义及SD方程说明

(1)副研究馆员=INTEG(副研究馆员聘用速率+馆员晋升速率－副研究馆员晋升速率－副研究馆员离职速率，6)

(2)副研究馆员晋升比例=0.12

(3)副研究馆员晋升速率=副研究馆员评审速率*副研究馆员晋升比例

(4)副研究馆员聘用速率=T3

(5)副研究馆员评审时间=5

(6)副研究馆员评审速率=副研究馆员/副研究馆员评审时间

(7)副研究馆员离职速率=副研究馆员评审速率*(1－副研究馆员晋升比例)

(8)馆员=INTEG(馆员晋升速率+馆员聘用速率+助理馆员晋升速率－馆员离职速率，25)(9)馆员晋升比例=0.4

(10)馆员晋升速率=馆员晋升比例*馆员评审速率

(11)馆员聘用速率=T2

(12)馆员评审时间=4

(13)馆员评审速率=馆员/馆员评审时间

(14)馆员离职速率=馆员评审速率*(1－馆员晋升比例)

(15)馆员总人数=副研究馆员+馆员+助理馆员+研究馆员

(16)研究馆员=INTEG(副研究馆员晋升速率+研究馆员聘用速率－研究馆员退休速率，3)

(17)研究馆员聘用速率=T4

(18)研究馆员平均供职时间=15

(19)研究馆员退休速率=DELAY3(研究馆员/研究馆员平均供职时间，研究馆员平均供职时间)

(20)助理馆员=INTEG(助理馆员聘用速率－助理馆员晋升速率－助理馆员离职速率，15)

(21)助理馆员晋升比例=0.56

(22)助理馆员晋升速率=助理馆员评审速率*助理馆员晋升比例

(23)助理馆员聘用速率=T1

(24)助理馆员评审时间=4

(25)助理馆员评审速率=助理馆员/助理馆员评审时间

(26)助理馆员离职速率=助理馆员评审速率*(1－助理馆员晋升比例)

(27)T1=1.6

(28)T2=0.6

(29)T3=0.3

(30)T4=0.09

3.SD模型实例仿真及结果分析

在模型经过有效性检验后，以该高校图书馆部门2011年统计数据为基础，对图书馆馆员需求及结构预测做模拟分析，时间跨度为20年，可得出2012～2032年该馆初级、中级、高级馆员人数的发展趋势图。(见图3、图4)

图3 助理馆员人数仿真结果

目前，由于该校正处于成长期，仿真结果显示，未来20年该馆的副研究馆员、研究馆员以及馆员总人数一直呈上升趋势(图5、图6、图7);馆员人数增长较缓慢且从2018年以后，基本维持在30人左右(图4);从仿真结果可以看出该校的助理馆员人数呈下降趋势，且最终保持在6人左右。从以上仿真结果可得:该校图书馆部门对初级馆员(助理馆员)需求越来越少，中高级(副研究馆员、研究馆员)馆员需求较多，对能胜任不同职位的馆员需求较稳定，图书馆部门的人力资源配置越来越合理。

图4 馆员人数仿真结果

图5 副研究馆员人数仿真结果

图6 研究馆员总人数仿真结果

图7 馆员总人数仿真结果

4.启示

将系统动力学基本原理运用于分析图书馆人力资源需求及结构预测，并建立了图书馆馆员需求预测的动力学模型，借助因果反馈回路及系统动力学流图，结合实证分析，模拟高校图书馆人力资源发展状况，得到未来一段时间内图书馆部门的馆员需求及预测结果。通常在预测人力资源结构分布时会面临职称的最优组合问题。模型中设定该馆在未来发展过程中馆员职称人数比例在不断优化调整，使得图书馆服务、科研能力逐渐提升。在实际发展过程中，图书馆部门还应当根据学校发展的实际情况，对馆员分布结构进行合理的调整。针对上文的仿真结果，本文为该校图书馆部门的人力资源系统优化提出以下建议:

(1)合理配置图书馆馆员的职称结构，提高图书馆竞争力

要造就一支好的图书馆馆员队伍，就应该具有合理的馆员职称结构。按照普通高等学校图书馆评估指标规定，馆员职称结构应优化，形成梯队，通过培养晋升或外聘等方式增加副研究馆员、研究馆员的比例，适当减少助理馆员的比例，进一步提高服务与科研能力。

(2)建立合理的馆员晋升机制

建立合理的馆员晋升机制，助理馆员应尽快晋升为馆员，具有较强科研能力的馆员应鼓励晋升为副研究馆员，副研究馆员应进一步加强科研能力晋升为研究型馆员。在研究型馆员的职务职称评审方面，一定要做到重视核心人才，需要破格提升的一定要提升，建立合理的馆员流动机制，给馆员以成长、发展、晋升的机会。

(3)加快优秀人才的引进，增加中高级人才的比例

图书馆部门要不断地发展，就必须拓宽服务范围、提高服务能力与效率，特别是一些专业技术较强的岗位，靠现有的馆员不能完全胜任，这样就必须不断引进具有专业技术的人才，如精通英语、计算机等专业的人才。图书馆部门一定要根据发展的需要，向学校提出自己的需求计划，并向学院争取进人指标，特别是中高级人才的直接引进。

5.结语

本文运用系统动力学理论与方法，并结合某高校图书馆部门的实际情况，对图书馆人力资源构成系统进行研究分析，建立了图书馆馆员系统的因果关系图与SD模型流图，运用Vensim.PLE软件进行了仿真模拟及结果分析，并提出了相关的建议。由仿真结果可知该SD模型能较好地预测馆员的需求及结构，为图书馆部门的人力资源规划提供指导作用。

［1］成晓英.图书馆人力资源建设现状与对策研究［J］.山西经济管理干部学院学报，2011(19).

［2］栗建华.我国教育投入、经济增长与就业问题SD模型研究［M］.上海:复旦大学，2005.

［3］加里·德斯勒.人力资源管理［M］.吴雯芳、刘昕，译.北京:中国人民大学出版社，2002:36－38.

［4］王其藩.系统动力学(修订版)［M］.北京:清华大学出版社，1994.

［5］Forrester，J.W.Industrial Dynamics［M］.Productivity Press，Cambridge，MA，1961.?