卢作孚的人力资源管理思想与实践研究

黄 伟，李汝义

（重庆大学，重庆 400044）

卢作孚的人力资源管理思想与实践研究

黄 伟，李汝义

（重庆大学，重庆 400044）

霍桑实验之后西方提出人是“社会人”的观点，由此进入了“行为科学”时代，它的特点是从社会学和心理学角度去研究刺激人们生产积极性的因素。上世纪30年代的中国重庆，民生公司创办者卢作孚也提出了“社会人”并付诸实践。不同的是，西方研究社会人关注增强工作积极性，提高工作效率，追求利润最大化；而卢作孚的人力资源管理思想精髓在于以人为本，真正关注人的改造和全面提高，而非西方仅仅关注的劳动效率。在提倡科学发展观以人为本的今天，对卢作孚的人力资源管理思想和实践进行梳理，可以对中国现代企业管理有所启示。

人力资源管理；思想；实践

一、引言

如今，人们已经认识到人力资源的重要性，并在西方管理学思想的引领下，积极开展人力资源的开发与管理。提到管理，无论是学术界还是企业实践中，大多引用西方的思想与实践。中华文明源远流长，在治国理政等方面也积累了许多宝贵财富。近代以来，中国的本土企业家在兴办实业过程中，更是摸索出诸多经验。上世纪初，影响长江航运的民生公司创始人卢作孚便是一位深谙中华管理思想的大师，是时下非常值得深入研究的本土专家。

卢作孚（1893—1952）出生于四川省合川县（今重庆市合川区），天资聪慧，自幼好学。因家境贫寒，小学毕业后未能继续升学，但他一生勤奋学习，不断充实提高。作为辛亥革命影响下成长起来的民主主义者，他非常推崇孙中山的民生主义与建国思想，以创办“民生实业股份有限公司”和“北碚乡村建设”而闻名于世，是著名的爱国实业家。毛泽东曾指出：在中国实业界有四个人不能忘记，其中之一就是“发展交通运输的卢作孚”。尽管他在商界、政界、教育界都声名显赫，但他的个人生活却极为简朴，将薪金收入慷慨捐赠公益事业。正如美国杂志《亚洲与美洲》引用张群的评价说，“卢作孚是一个没有受过正规学校教育的学者，一个没有现代个人享受要求的现代企业家，一个没有钱的大亨。”

卢作孚的一生，主要从事经济建设，主导了多次“社会试验”。在其“教育救国”、“实业救国”的思想实践中，卢作孚着重研究了如何搞好企业经营管理，并在重庆大学讲授《工商管理》课程，其中许多经营思想和管理原则，在今天仍有借鉴意义。笔者从卢作孚的人力资源管理入手，系统解析其人力资源管理思想，总结其在民生公司人力资源管理中的实践经验，期待能为当今企业管理提供些许启示或借鉴。

二、卢作孚的人力资源管理思想

卢作孚的一生进行了诸多尝试和试验，如在成都办通俗教育馆，在重庆合川创办民生公司，在重庆北碚搞乡村建设。透过这些实践我们可以触窥到他“教育救国”的思想，这其中最为闪光的便是卢作孚对人的重视、尊重与深刻的认识。正是由于卢作孚对人的尊重与高度重视，重视人在生产中的作用，重视人的价值，才诱发了他对人的深入研究和“社会人”的重大发现。西方管理学中，梅约通过 “霍桑试验”（1927-1932）发现，人是“社会人”而不只是“经济人”，提出了人际关系学说，也就是早期的行为科学。正是因为西方认识到人不仅是“经济人”，而是具有多层次需要的“社会人”，才有了后来对人的重视以及人本理念的提出。在这方面，与西方管理思想的发展相比，卢作孚走在了前面，他的思想值得当前整个管理学界乃至整个社会充分重视。

卢作孚人力资源管理思想在以下四个方面最为突出：一是重视“人”的思想；二是人是“社会人”的思想；三是全员全面训练思想；四是独特的人才观。

（一）重视“人”。

重视人、重视人在企业中的地位和作用，是卢作孚管理思想的核心。卢作孚在一生的实践中，特别尊重人，非常重视人的因素。他在《四川人的大梦其醒》中指出：“人都知道目前遍中国是问题，而且都是无法解决的问题，不管它是教育问题或经济问题，军事问题或政治问题，都是一样无法解决的。从我们看来，不是一切问题无法解决，是人无法解决一切问题。在解决一切问题之先，便要解决人的问题，便是训练人如何去解决问题”。

他在具体的管理实践中，把人的因素看做是企业生产中的决定性因素。之所以民生公司能够在险恶的环境中发展壮大，之所以能够完成“中国的敦刻尔克”——宜昌大撤退，靠的就是卢作孚一直以来对员工的尊重和重视，进而收获了员工勇于拼搏、无私奉献的精神。

（二）人是“社会人”。

“社会人”是与“经济人”相对的一个概念。“社会人”的观点认为，人不仅仅是追求经济报酬的“经济人”，而是有着多种需求和需要的。卢作孚在《我们的要求和训练》中指出，“我们的活动一方面不是为了个人而是为了社会而活动，其他方面不是个人独立活动而是社会组织中间的活动”；在《什么叫自私自利》中指出，“人是社会的动物，是由社会的刺激而起反映的动物”、“人绝不是自私自利”、“许多例子都可以说明人们的行动绝不是为了自己而是为了社会。”由此看出，卢作孚在1933年、1934年前后就形成了“人是社会人”的认识，明确指出了人们的工作积极性目的决不仅仅是为了个人的物质利益，也包括为了集团的、社会的和国家的利益。

正因为认识到人是“社会人”，卢作孚非常关注员工的多层次需要，物质与精神激励双管齐下，以此来调动员工的工作积极性。保健因素方面，卢作孚重视和谐、关注福利，他讲到“人事管理之另一问题，在谋取职工福利，不仅在谋当前福利，并须为谋未来福利，不仅为谋职工个人福利，并须为谋家庭福利，有关福利的设施，如职工之补习教育、卫生环境、运动及娱乐生活、医药及死亡保险、家庭住宅卫生及子女教育皆所必需，其属物质方面者应视经济能力实施之，其属服务方面者，应竭所有人力趋赴之”；激励因素方面，卢作孚注重精神激励和目标激励。他指出，“人是社会的组成分子，所以他的活动都喜站在社会面前，即使是怕使了力别人没看见，管理人员理会了这些心理，就应寻找机会接近他们，照料他们，使他们一切活动经常在你面前，大家就不得不起劲了”。管理人员深入一线关注、关心职工，为其积极工作创造了动力，增添了工作激情。

同时，卢作孚指出，“人类心理比赛最易感兴趣，兴趣是成功之母，有兴趣做事才积极”。要使工作人员有远大志趣和兴趣，“其基本建设为心理的”。所以要创造新的社会，只有赶快创造新的社会引诱，“今天急切需要的是提出新的要求，以整个社会为刺激，以现代的解救国家困难的运动作为新的社会要求，乃可以起中国人的沉疴”。卢作孚认为：“不问工作是有意义、无意义，而问的只是月薪、地位、红利，以为这乃是工作的报酬，其实乃是错误。工作的意义是应在社会上的”，“最好的报酬是求仁得仁——建筑一个美好的公园，便报酬你一个美好的公园，建设一个完整的国家，便报酬你一个完整的国家”，“要使每一工作人员认识自己的地位，即是成功的地位。不仅可以造成个人的成功，抑且可以造成事业的成功。不仅可以造成事业的成功，抑且可以造成国家整个建设的成功。要使每一工作人员有此要求，有此远大的志趣，乃能有工作上浓厚的兴趣”。以兴趣、志向、目标来激励员工，建设共同事业，提高工作积极性，是30年代卢作孚人力资源管理思想的一大闪光点。

（三）全员全面训练。

卢作孚一生重视教育，重视人的训练。在20世纪30年代，卢作孚就提出了“中国的根本问题是人的训练”的命题，指出“我们缺乏技术人才，尤其缺乏管理人才，如果这个根本问题不解决，则所有社会的一切问题都不能解决”，并认为“只要训练人成功，不要怕所创造的社会失败，即不要怕所经营的事业失败。不管他是一个公司或一个医院，只要人成功，一个公司偶然失败了，会有若干公司成功，一个医院失败了，会有若干医院成功。今天中国什么都不缺乏，只缺乏人——只缺乏有训练的人，所以根本在先解决人的问题——解决人的训练问题”。在民生公司，训练人、培训人是其人力资源开发的主旋律。

首先体现在培训理念上，卢作孚认为“中国的根本问题是人的训练”，“办事须尽力揽人才，更须尽力训练人才”，特别重视人的训练。其在重庆大学主讲的《工商管理》中，在论及管理中的几个主要问题时把人事管理列在第一位，并说：“工商管理方法的实施，特别重在工作人员的训练”，“目前中国人所以不能解决许多问题，亦不是人的根本问题，不是先天缺乏了什么资质，实是后天所从社会得来的行为缺乏了训练，缺乏了解决当前许多问题的技能的训练，所以不能解决当前的问题”。

其次体现在培训目的上，卢作孚将教育救国与实业救国相结合，认为培训不仅为了个人、公司，而且是为了国家。他指出：“我们这样训练人不是要求他们仅有一种自找饭吃的能力。他们普遍的缺乏——缺乏要求、缺乏习惯、缺乏能力…因此乃要求他们都有能力帮助社会，帮助社会解除灾难，帮助社会创造福利”。

（1）“缺乏要求”——即缺乏理想或远大志趣，缺乏为了集体（公司）、为了社会、为了国家的思想。卢作孚要求职工有理想、有道德，“每个员工要具有为事业，为国家建设的远大志趣”。因此他非常重视职工的思想教育，重视对民生精神的宣贯；

（2）“缺乏习惯”——即自由散漫，缺乏遵守纪律和集体生活的习惯。卢作孚要求职工抛弃过去那种只知有家庭、亲戚、朋友的小圈子观点，转到依赖集体事业（公司）、依赖社会的观点上来；

（3）“缺乏能力”——即缺乏知识和技术。卢作孚注重提高职工的文化水平和技能，提倡“留意实际生活”，认为“书只能介绍知识，却不是知识，读书只能作为求知识的帮助，不能只从书上求知识。我们应从野外去获得自然知识，到社会上去获得社会的知识”。

（四）独特的人才观。

卢作孚主张任人唯贤、惟才是举，从五湖四海招揽人才。他非常厌恶任人唯亲，批判了当时盛行的凭亲朋关系介绍就业的传统就业制度，指出这是封建社会和小农经济时代的产物。因为在这种社会里，“人被录用不必是才，只问亲戚、朋友依赖你的关系之亲厚，而且只要有亲厚的关系，奖励不必有功，犯罪不必有诛，或且倒有营救之义务”，这些都是与建立新的集团生活不相容的。这种人才录用的原则带来的直接恶果是“成就了一群亲戚、邻里、朋友，彼此相为，而不能成功新的集团”。其选择人才的标准注重个人理想和才干，凡有学历、有理想、有才干的，不论过去反对过自己或是竞争对手都千方百计聘请重用；虽无学历但有真本事的也大胆任用提拔；对于那些没有理想追求，做事马虎，不负责的职工，坚决解聘或调职。在《一个根本事业怎样着手经营的一个意见》中，卢作孚提出了人才需要的条件：“第一，对于所有事业，有透彻的研究和见解；第二，对于事业的进行，能具体的设计；第三，对于事业的计划，能切实的进行；第四，对于进行的事项，能切实的整理。”

同时，卢作孚主张从社会的高度来衡量人才，人才要对社会、国家有用，人的成功是以事业的成功为标准的，要有利于社会。他指出，“我们盼望一桩事业成功，尤其是盼望一桩事业里工作的人成功”，“人的成功不是要当经理、总经理，或变成拥有百万、千万的富翁，成功自己；而是盼望每一个人都有工作能力，都能成功所做的事业，使事业能切实帮助社会。”

三、卢作孚在民生公司的人力资源管理实践

正是因为卢作孚独特、超前的人力资源思想，当时的民生公司顶住极大的发展压力，并不断成长壮大，对重庆、武汉乃至整个长江航运起到了重要影响。优秀的思想指导卓越的实践，在民生公司的人力资源管理中，卢作孚做出了杰出有效的实践探索。这些实践可以归纳为：爱人、选人、育人、用人、留人。

（一）爱人。

爱人，尊重人，真正将员工当成“人”去对待，尊重员工，实行民主管理。在民生公司选人、育人、用人及留人具体实践中，“爱人”始终是贯穿其中的。

1.尊重员工，民主管理。

为了职工就业有安全感，民生公司明确规定职工没有严重过失不准随意解雇。抗战期间，航线缩短，大量船只停运，人员大量过剩时也从未无故解雇职工。《职工救助条例》规定，凡年满60岁以上者，体力衰弱不能再任一切职务者，给予终身养老金。

东方历来强调“上下尊卑”，而西方却主张民主。卢作孚在这一点上积极采用了民主管理思想，表现为让广大职工清楚地了解公司的决策过程、积极参与公司的日常管理。民生公司积极满足职工的社会需要、自尊和自我实现的需要。民生公司提供各种训练场，举办各种读书班，为职工提供表现自己的机会，以增进职工友谊。

2.关爱职工，博爱旅客。

“爱人”不是抽象的，卢作孚主张博爱，首先体现在对内部职工方面，他要求对人“亲切”，同级职员和上下级间都要如此。他同时提出了对人亲切的方法：一是沟通，多与人接触；二是共同活动；三是相互帮助；四是亲切的态度。卢作孚要求管理人员“应找寻常常接近工作人员的机会，照此，就要时刻照料着他们”，深入员工，了解员工的工作、需求等。后来日本的管理学界提出了“走动式管理”，这早在30年代卢作孚就已经付诸实践了。

不仅对内关爱职工，他还要求对外要博爱旅客。对于一面之缘的旅客，卢作孚要求员工在轮船上认真帮助他们相互认识，使同一客舱的新老客人相互聊天而不感受旅途的寂寞和无聊。员工深受其“爱人”思想的感染，根据卢作孚介绍，“永年”船上的经理、领江、账房、茶房，在客人多的时候，竟肯让出自己的房间给旅客住。

（二）选人。

卢作孚在《工商管理》中指出：“人事管理之第一个问题在于用人，用人之第一要义在择人”。他明确了选人的五大方面内容：第一，必须明了何事需人？事的范围和性质？第二必须明了需何种人？需何种知识和技能？第三必须明了从何处可得所需之人？第四必须明了何种方法可得之？第五必须明了所觅之人是否有某种知识或技能？即筛选的问题。此外，其选聘人的实践也有许多闪光之处。

民生公司在选人制度上实行低级人员考、高级人员找，即凡是进公司的一般技术管理人员和工人 （包括茶房和水手），一律经过考试择优录取，不许徇私。但对于有真才实学的高级技术和管理人才，则采用搜寻、聘请的办法，如征求、走访、登报招聘、托人代寻、请求学校或科研单位推荐等。

在选人程序上主张“用人须有计划和预见”，重视做好人力资源规划等基础性工作。在抗战时期，民生公司将大批“报国无门”的海运人才储备起来，为抗战胜利后经营海运奠定了基础。所以当时有人称卢作孚是人才鉴赏家和收藏家、实业界的伯乐。

（三）用人。

卢作孚提出人事管理要实施奖惩，尤在多奖而少惩。要建立一套有效的工作检查方法和奖惩方法，加强绩效考核和督促检查，保证用人制度落到实处。卢作孚指出，“最有效的奖励在使工作者有成绩，有成绩者得赏识，有才能者得上升。故第一奖励方法在为工作者作成绩的记录；第二奖励方法为宣布其成绩使人众皆知；第三是给予成绩优异者以较高的地位和荣誉；第四是给予相当酬金。”并指出，“惩处在促人省悟，绝非表示厌恶”①《四川人大梦其醒》，载《卢作孚文集》，第78页。。

同时，卢作孚通过“管理秩序”促使人尽其才，实现科学、规范地用人。他强调建立管理的秩序，主张“层层节制、层层负责”。他在《工商管理》中提出，“机关必须层层节制，乃能使事业之推动如身之使臂，臂之使指，中央节制省，省节制县，总公司节制分公司，分公司节制办事处。”②《什么叫自私自利》，载《卢作孚文集》，第279-282页。经营方针与决策由总经理或董事会决定，计划和预算由总经理签发执行；但是总经理以下的各处室、分公司的负责人，也有相当的管理（人事、财务）自主权。公司负责人应主要注意经营方针与决策，注意整个计划与监督，至于业务管理的各个问题应由各部门去解决。在这点上，民生公司做到了“权责一致”和“适度授权”。

（四）育人。

卢作孚一生的诸多事业和实践中都贯穿着“育人”的思想，在民生公司，先进的“育人”实践更是举不胜举，这在当时的西方资本主义企业中也属罕见，使民生公司享有了“社会大学”的美称。

首先是注重技能训练，广泛创办各种训练班。如以提高工人文化技术水平和能力的水手训练班、茶房训练班；以提高技工文化技术水平的艺徒训练班和航业、驾驶专业训练班；此外还有会计训练班、英文班、国文班、识字班等，并为职工设立了图书馆、阅览室、游艺园。开展了读书会、讲演会、歌咏比赛和各种球类活动。

其次是注重职工思想教育，开设精神教育课。主要灌输振兴中华、实业救国的思想，强化爱国主义、集体主义和艰苦奋斗等“民生精神”，并提出一系列鼓舞人心的口号，如“个人为事业服务，事业为社会服务，个人的工作是超报酬的，事业的任务是超经济的”、“职工的问题公司解决，公司的问题职工解决”、“作息均有人群至乐，梦寐勿忘国家大难”、“白种人能办到的事黄种人能办到，日本人能办到的中国人也能办到”、“抛弃个人的理想，造成集体的理想”、“个人为事业，事业为社会”、“以个人影响社会，以社会影响国家”。为使这些口号和理想能深入人心，不仅在训练班上、公司的朝会、讲演会和读书会上讲，甚至在寝室里张贴，床单上印制，收效明显。

再次是培训形式多样且无处不在。比如早晨有朝会，还邀请周恩来、马寅初、郭沫若等知名人士做演讲；派员工出国或到其他公司参加培训；开展特色培训，鼓励员工动手实践，要求“凡岸上工作人员在星期日，或偶在工作绝少之时间，船上工作人员偶在停船之时间，必整队到有意义的地方参观”，如电厂、自来水厂、机械工厂等地，并且要求参观人员要有组织、有整齐的服装和行动，还要给其提供明确的讲解。在公司刊物《新世界》特辟职工教育运动专栏，专载各部分职工教育运动的消息、所提出的问题及方案。

（五）留人。

在人才流动日益频繁的今天，众多管理者和人力资源专家将目光聚焦到了企业如何“留住人”上，尤其是如何留住掌握核心技术或关键管理技能的员工。但在民生公司，卢作孚并没有着意把精力放在“留人”上，通过仔细考察其在民生公司的实践发现，卢作孚更多的是关注员工的全面发展和提高，注重管理的秩序，也就是说他更关注“爱人”、“育人”、“选人”和“用人”。尽管民生公司似乎没有明确的留人战略或策略，那么缘何民生的职工敢于为公司“牺牲和拼命”呢？缘何创造了中国的“敦刻尔克大撤退”奇迹呢？缘何激发老一辈民生员工时隔多年后重新组建民生公司，以表达对民生的留恋之情呢？

现代管理学中讲薪酬留人、事业留人、感情留人、文化留人等几大留人策略，这里笔者姑且先将民生公司的薪酬福利作一简单介绍。卢作孚在工资制度上，主张把技术、能力、贡献、表现和工龄结合起来，建立了一套不同于其他企业的崭新的工资制度——即逐年加薪，按成绩提级加薪的工资制度。福利方面，对公司职工免费供应全部膳食，四菜一汤，荤素俱全，从总经理到一般职工，8人一桌，一视同仁；为单身职工提供免费宿舍，职工及家属免费就医，探亲职工免费搭船，提供免费的“民生制服”，并开设职工消费合作社、职工图书馆等，建立了比较完善的职工定期休假制度。

由此可见，民生公司的薪酬福利制度与今天的一些企业相比都不落后。但是，真正为民生公司留住人的并非单单是其薪酬和福利，而主要是民生的事业和民生的文化。

四、借鉴之处

通过对卢作孚及民生公司人力资源管理的研究，我们可以挖掘出许多闪光的思想和值得借鉴的实践做法。从更深层次归纳，笔者认为最值得借鉴的主要在于以下三个方面：

（一）中国的民本意识和西方民主价值观的结合。

孟子提出“民为贵，社稷次之，君为轻”。中国历来关注“民”，但是这个“民”多指整体，缺乏对“每个民”的尊重和重视。西方的民主价值观强调“天赋人权”，尊重每个人的权利和自由。卢作孚是真正将中国的民本意识和西方民主价值观结合起来并付诸实践的。其人力资源管理思想的精髓在于“以人为本”，真正关注人的改造和全面提高，而非西方仅仅关注的劳动效率。在上世纪30年代能做到这一点，能“将人当人看”实属不易。同时其全员全面训练的思想和实践也值得当前企业思考。重视中国的民本意识和西方的民主价值观，这正是卢作孚人力资源管理成功的根本原因所在。

（二）知行合一，思想与实践并举。

卢作孚毕生的事业都是在“改造社会”，无论是成都办教育、北碚搞乡村建设、还是在民生公司做实业，都是为了改造人，进而改造社会。他的人力资源管理思想是领先于同时代的，比古典管理学派的泰勒、法约尔的思想有着更为进步和完善的地方，和梅约同期提出“社会人”的思想。更为可贵的是，卢作孚能在民生公司将先进的管理思想全力付诸实践，并取得良好的收效。这对众多现代企业来讲是值得学习借鉴的，仅仅是先进的管理思想和口号还远远不够，思想需要“落地”，贯穿到工作实践中。卢作孚的成功就在于其先进的思想和成功的实践，知行合一。

（三）注重东西方管理思想的融合。

东方文化源远流长，东方管理思想极为丰富。传统的东方管理文化强调“化人”，即教育、教化，由内而外；而西方管理文化注重“管人”，即约束、激励，是由外而内。现代管理学家一般认为，日本企业管理将东西方管理文化较好结合了起来，松下电器是其中的典范，松下幸之助在松下企业文化中指出，“松下是制造人才的地方，兼而制造电器”。早在上世纪30年代，卢作孚在理论和实践中已经将东西方管理进行了有机的融合，在其人力资源管理中，既有西方的激励，又有东方的教化。西方管理进入中国后首先要解决的是水土不服的问题，不能生搬硬套，在学习西方先进管理方法的同时，笔者认为非常有必要深入挖掘东方管理之道，融合东西方管理中的精髓。

基于对人的尊重和重视，卢作孚注重人的全面训练和发展，关注员工价值观、责任感的培养。可以这样认为，卢作孚一生在改造社会，期待通过训练，教给人们学习的方法，而不仅仅是具体的知识和工作技能。比起目前大多企业单纯关注员工岗位技能培训，卢作孚的“训练人”是一种全面的、协调的、可持续发展的人力资源开发观，这也正是科学发展观的要求，值得我们企业管理者去深思，更值得去学习、借鉴、探索和实践。

F270.7

A

1003-8477（2012）01-0071-04

黄伟（1971—），男，重庆大学贸易与行政学院兼职教授，公共管理（MPA）硕士生导师，首都机场集团高级经营管理师。李汝义（1984—），男，重庆大学博士研究生，现供职于重庆机场集团。

责任编辑 郁之行