职商的内涵及影响研究

● 杨从杰 罗 益

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一、研究背景与假设

职商是一种动态职业情境中的成功智力，是人们在面对与工作、职业有关的问题时所表现出来的综合应对能力。美国著名职业咨询专家Barbara Moses(1998)在其著作《职商——工作生活成功的12条法则》中首次提出了职商概念。他认为，职商是在动态的职业情境中获取职业成功的关键因素，是一种理解自己和世界并对世界做出有效反应的方式。国内一些经验学者也有提及职商。盘和林认为，职商是一种包含了判断能力、精神气质、积极态度的综合智慧，它关乎自我与工作、现状与发展的契合度，是职场发展的动力源泉；西楼望雪认为,职商包含了教育、人生经验、领袖气质、集体主义精神、对生活的积极态度、热情和效益等7个因素，以及自我职业意识和自我职场信息系统两大方面，并且指出职商的高低决定着职业发展的成败。

与职商相关的概念包括人力资本、职业内省、个人适应性、公司意识等人力资本是体现在个体身上的体力、智力、技能、知识、声誉、关系六大因素（王秀丽等，2008）。职业内省是自我职业概念，是对与职业相关的态度、价值观、需要和能力的自我认知的明确性和确定性，包括对自我和职业环境的探索，以判断正确的职业方向（Qingxiong Weng,James C.McElroy,2010）。个人适应性个体做出改变的能力，表现为对冲动、想法、情感和任务绩效施加控制以达到设定目标的自我调节（David,2008）；它是个体在应对不确定性和模糊性时所表现出来的个体特质（Hall,2005）；公司意识就是更多地参与到团队协作中，认同且献身于公司目标，强调共享责任、知识、经验、情感、信用、失败、目标等，有利于个体获取更好的晋升、工资增长和职业满意度（Claudia,2006）。

国内外众多学者探索了个体特质比如职业适应能力(牛爽等，2009)、社会资本(王忠军等，2005)、员工导师网络（周小虎等，2009）等对职业成功的预测作用。本研究在文献综述的基础上，认为职商是一个多维度的概念，与职业成功存在正相关关系，并对职业成功具有预测作用。具体的研究假设是：

假设1：职商是一个多维构念，由人力资本、职业内省、个人适应性、公司意识四大因素构成；

假设2：职商与职业成功呈正相关关系，职商越高的个体越容易获取职业成功，反之亦然。

假设3：在控制人口统计学变量之后，职商对职业成功具有显著的预测作用。

二、实证研究

本次研究在2010年上半年和下半年采用网络问卷和纸质问卷两种形式分别进行了两次问卷发放与回收。第一次问卷调查时间为2010年4～6月，主要目的是调查研究职商的结构内容；第二次为9～11月，主要是调查研究个体职商禀赋与职业成功的关系。第一次施测问卷包含了6个人口统计学调查问项和51个职商内容调查问项；第二次施测问卷包括了第一次问卷数据分析后得出的18个职商内容问项，并新增了职业成功测量量表。职业成功的测量采用王忠军根据Eby(2003)翻译、修正得到的职业成功测量问卷，包含了Greenhaus的五大职业成功满意度量表和Eby的感知的组织内外竞争力两大部分，共11个测项。问卷的计分方式均为Likert5点计分。样本数据分析处理使用SPSS11.5软件包，第一次数据主要是运用主成分因子分析法探索职商的结构维度，第二次数据主要是采用相关分析法验证职商与职业成功之间的正相关关系，然后采用层级回归分析法研究职商对职业成功的预测作用。

（一）第一次施测

本次调查的目的是为了探索职商的内容结构，并得出一套职商测量问卷。研究调查对象涉及制造业、服务业、金融业等多个行业，从技术研发到市场销售、人事行政到生产一线的在职工作者，共收集网络问卷98份，纸质问卷233份，共331份，其中有效问卷212份，有效率为64%。被试者的人口统计学特征如下：23～40岁的占总人数96%，这部分人群正是活跃于劳动力市场的群体；教育程度在本科以上的占86%；工作年限在3年及以下的被试占25%，4～7年的占42%，8年以上的占33%；基层员工占35%，基层管理人员占33%，中高层管理人员占31%。

1.问卷信度分析

在职商内容调查问卷中，人力资本、职业内省、个人适应性、公司意识四维度的Cronbach a系数分别为 0.4302、0.4645、0.4386、0.4797， 职商问 卷的alpha系数为0.8768，说明职商问卷的总体信度较好，测量结果是可信的。

2.探索性因子分析

本研究采用主成分因子分析法和正交因子旋转法来对51个项目进行降维，以探索职商的结构维度。根据因子载荷和项目共同度、是否存在双重载荷以及项目内容合适与否为标准，反复调试，删除有歧义、无载荷或低于0.5的载荷以及有双重载荷的项目，直到项目稳定和结构清晰为止。在对数据进行因子分析前，首先采用了巴利特球形检验和KMO值测度检验对因子分析方法对于本研究建构理论的可行性进行了检验，发现KMO值为0.879，巴特利特球形检验的相伴概率是0.000（小于0.05的显著水平），说明变量间的相关性较强，适合进行因子分析。

在进行因子分析的过程中，选取特征值大于1.0、因子载荷水平大于0.5作为截取因子的标准，删除了33个项目后得到了4个因子，解释的变异量为54.9%，18个因子的共同度都在0.45以上（如表1）。根据因子分析结果，V18（经常试着在工作中承担新角色以探索自己是否适合这项工作）、V31（经常做自我评价来反省自己）、V35（经常思考如何将自己的学习和经验运用到工作当中）、V39（对自己的价值观、个性、兴趣、能力等有一个客观的认识）、V40（非常清楚要实现自己的职业目标需要哪些努力）测量的是个体对自我以及职业的认识，可以命名为职业内省；V15（在专业领域总是保持前沿）、V36（拥有很强的团队协作能力）、V37（对宏观政治和经济走势非常了解）、V38（精通专业知识）、V49（掌握了一系列与工作相关的技能）测量的是个体掌握的与工作有关的知识、技能和能力，可以将其命名为人力资本；V13（愿意与他人分享自己的经验和知识）、V20（渴望接受新的挑战）、V21（喜欢做涉及多样化技能和能力的工作）、V46（发现别人遇到麻烦会尽量给予帮助）测量的是个体在工作中主动接受挑战和多样化的性格特征，可以将其命名为个人适应性；V5（主动地将个人目标与组织目标挂钩）、V7（投身于完成自己的组织或部门的使命）、V11（注重工作成果）、V25（具有完成工作的强烈的责任感）测量的是个体对待公司和工作的态度，可以将其命名为公司意识。

（二）第二次施测

依据第一次调研得到的职商内容结构，进一步研究职商与职业成功之间的关系。此次仍然通过网络问卷和纸质问卷两种形式，共收集了问卷263份，其中有效问卷192份，有效率为73%。被试者的人口统计学特征如下：22岁以下的被试约占总人数的 22%，23～30岁的约占52%，31～40岁的占24.5%，41岁以上的占2%；教育程度在本科以上的约占65%，大专及以下的约占35%；工作年限在3年及以下的被试占30%，4～7年的占约41%，8年以上的约占30%；基层员工占43%，基层管理人员占33%，中高层管理人员约占24%。

1.信度分析

如表2所示，职商问卷的Cronbach's α系数为0.867，其各维度指标的Cronbach's α系数均大于0.6；职业成功问卷的Cronbach's α系数为0.886，且其各维度指标的Cronbach's α系数均大于0.68，说明职商和职业成功测量问卷的信度都比较高，测量结果可信。

2.职商与职业成功的相关分析

分析结果显示，Searman's rho系数为0.677，双尾检验概率P值为0.000<0.05，因此证明职商与职业成功之间显著正相关。进一步研究职商各维度与职业成功各维度之间的相关关系发现，职商的四个维度与职业满意度、组织内竞争力、组织外竞争力之间的皮尔森相关系数均在0.45以上。可见，职商与职业成功之间存在显著的正相关关系。

3.职商对职业成功的层级回归分析

为控制人口学变量对职业成功的影响，本研究采用层级回归法研究职商对职业成功各维度的影响。首先，将人口学变量作为第一层变量引入方程，然后将职商的四个维度引入回归方程，计算两层之间的R2（变量所解释的方差变异量）产生的变化及这种变化的F检验值，考察R2是否有可靠的提高。人口统计学变量包括年龄、教育程度、工作年限、跳槽次数、工作性质和职位级别。

从表3中可以看出，在人口统计学变量得到控制以后，人力资本、职业内省、个人适应性和公司意识对职业成功各维度的预测回归系数均通过了0.01水平上的显著性检验，对预测职业满意度的变异量增加了30.6%；对内部竞争力解释的变异量增加了30.4%；对外部竞争力解释的变异量增加了26.2%。由此可见，职商可以有效预测职业成功。

三、研究结论与管理建议

研究证明，职商是一个由人力资本、职业内省、个人适应性和公司意识四大因素构成的多维构念，且个体的职商禀赋高低程度与其职业成功程度显著正相关，职商越高职业成功程度越高，反之亦然；并且，职商各维度对职业成功均具有预测作用，职商高的个体更可能获取较高的职业满意度，并拥有较高的感知的组织内竞争力和组织外竞争力。因此，个体可以通过认识与培养自己的职商，来获取职业成功，而企业可以通过持续开发员工职商，获取员工的良好绩效表现。

第一、大力进行人力资本投资。加大对人力资本保值型投资，如医疗卫生与保健，改善员工体能和精神状态；增加人力资本增值型投资，丰富培训内容，既包括业务技能的提升培训如营销技能、安全生产技能等，还包括员工素质拓展培训，如领导力开发、人际沟通、团队建设等；增加对人力资本合理配置上的投资，以适当的岗位调整与人员调配，实现人力资本增值。

表1 职商问卷的探索性因子分析（N＝212）

表2 职商和职业成功度量指标信度检验结果

表3 职商与职业成功的层级回归分析结果

第二、开展员工职业指导，强化职业内省。加强管理层领导力开发，使管理人员成为企业员工的职业导师；为员工提供适当的职业咨询服务，如职业倾向评价测试、压力测试与压力解决方案、职业挫折应对指导、团队建设技巧指导、工作家庭平衡指导等；引导员工建立与企业目标一致的职业价值观和职业目标，帮助员工制定清晰可行的职业目标及实现策略。

第三、提升个人适应性，增加企业人力资源柔性。采用工作扩大化和工作丰富化的方式进行工作设计，锻炼员工运用多种技能、自主解决问题的能力；进行合理的岗位轮换，让员工全面理解企业价值链；鼓励并支持员工主动性行为，为企业问题提供创新性解决方案。

第四、积极开展企业文化建设，提高员工的公司意识，使企业人力资源凝聚成不可复制的竞争优势。树立并宣扬如敬业、奉献、竞合、学习等价值取向，并通过树立标杆与典型，强化有利行为。

未来对职商的研究可以涉足更多的领域，如设计职商测量问卷；研究人口学、组织学变量在个体职商禀赋上的差异性；在加入诸如员工-组织匹配、组织支持等调节变量或中介变量之后研究职商对职业成功、员工绩效、组织绩效等后果变量的影响等。

1.Barbara Moses.(1998).Career Intelligence:The 12 New Rules for Work and Life Success.San Francisco:Berrett-Koehler Publishers,Inc.

2.Qingxiong Weng,James C.McElroy.Vocationalselfconcept crystallization as a mediator of the relationship between career self-management and job decision effectiveness.Journal of Vocational Behavior,2010,76(2).

3.Wayne S J,Liden R C,Kraimer M L,et al.The Role of Human Cap ital,Motivation and Supervisor Sponsorship in Predicting Career Success[J].Journal of Organizational Behavior,1999,20(5).

4.David J. O'Connell. Unpacking Personality Adaptability at Work.Journal of Leadership&Organizational Studies,2008,14(3).

5.Claudia M.Van Der Heijde and Beatrice I.J.M.Van Der Herjden.A Competence-Based and Multidimensional Operational and Measurement of Employability.Human Resource Management,2006,56(3).

6.Lillian T.Eby,MarcusButts,Angie Lockwood.Predictors of Success in the Era of the Boundaryless Career[J].Journal of Organizational Behavior.2003,24(6).

7.牛爽,郭文臣:《无边界职业生涯时代职业适应能力与职业成功关系探析》，载 《大连理工大学学报 （社会科学版）》，2009年第 1期。

8.王秀丽，张昭俊：《人力资本——要素的柔性组合》，载《中国人力资源开发》，2008年第11期。

9.王忠军，龙立荣：《知识经济时代社会资本与职业生涯成功关系探析》，载《外国经济与管理》，2005年第2期。