科技人才培养环境与个体需求实证研究——以辽宁企业为例*

● 刘建华

■责编 韩树杰 Tel:010-68345891 E-mail：hrdhsj@126.com

一、问卷调查人员构成概况

本次调查共向辽宁省内20个企业发放问卷1000份，回收806份，其中有效问卷767份。回答问卷的人员构成如下：

1.从性别结构看，男性为413人，占54%；女性为354人，占46%。

2.从年龄结构看，20岁以下的为42人，占5.48%；21－30岁的为 346人，占 45.11%；31－40岁的为188人，占 24.51%；41－50岁的为 120人，占 15.64%；51岁以上的71人，占9.26%。

3.从文化程度看，初中毕业生为25人，高中毕业生为54人，技校或中专毕业的81人，合计160人，占总人数的20.86%；具有大专、本科和研究生学历的分别为129人，376人和102人，分别占16.82%、49.02%和13.30%。

4.从技术职称看，尚未取得相应技术职称的科技人员为178人，占总人数的23.21%；初级职称者276人，占35.98%；中级职称者216人，占28.16%；高级技术职称者97人，占12.65%。

5.从工作年限看，工作不满5年的为130人，工作6－10年的300人，工作11－15年的126人，工作16－20年的78人，工作 21－25年的59人，工作26－30年的32人，工作 31－35年的 17人，工作 36年以上的24人。

二、问卷结果统计分析

1.科技人员宏观环境需求度与满意度分析

在进行问卷分析时，我们将宏观环境具体分为政策法律环境、鼓励创新失败的人文环境、市场经济环境、研究与开发环境、公共基础设施环境、政策服务环境，并采用5点量尺法衡量受试者的需求度和满意度。关于需求度，5表示非常需要，4表示比较需要，3表示一般，2表示比较不需要，1表示非常不需要；关于满意度，5表示非常满意，4表示比较满意，3表示一般，2表示比较不满意，1表示非常不满意。

⑴宏观环境需求度。总体来看，科技人员对政策法律环境、鼓励创新失败的人文环境、市场经济环境、研究与开发环境、公共基础设施环境和政策服务环境的需求度都比较高，均值超过3.49。需求度排在前三位的是 “市场经济环境”、“研究与开发环境”和“政府服务环境”，均值均超过3.5，显示了科技人员对宽松市场环境的渴望和对政府提供优良服务的期待（见表1）。

⑵宏观环境满意度。与宏观环境需求度相似，科技人员对需求度排在前三位的市场经济环境、研究与开发环境和政府服务环境的满意度相对也较高，均值均在3.2以上，但满意度的顺序却发生了变化。满意度最高的是研究与开发环境，均值为3.33，政府服务环境和市场经济环境的满意度分别排在第2和第3位，说明目前科技人员的研究与开发的大环境比较好，为科技人员的科技创新提供了较好的施展才华的空间。但值得注意点是，虽然“公共基础设施环境”对于科技人员来说需求度排在所有宏观环境的最后，但同时科技人员的满意度也是最低的，说明科技人员对环境的期望和要求不是很高，同时我们的很多硬件环境和条件的确差强人意、亟待改善（见表2）。

表1 宏观环境需求度平均值比较

表2 宏观环境满意度平均值比较

2.科技人员微观环境需求度与满意度分析

我们将宏观环境具体分为企业技术创新环境、尊重科技创新的企业文化环境、企业对科技创新的激励制度、企业对科研经费投入的力度、企业对年轻人才的培养环境、宽松的工作环境，同样采用5点量尺法衡量受试者的需求度和满意度。

⑴微观环境需求度。与宏观环境的需求度相比，科技人员对微观环境的需求度更高，最高为“企业对年轻人才的培养环境”，需求度均值达到3.71；最低为 “企业技术创新环境”，需求度均值达到3.46，均值平均为3.59，超过宏观环境需求度的3.49。从总体来看，除了排在第1位的“企业对年轻人才的培养环境”和排在第二位的 “宽松的工作环境”（均值为3.65）外，“尊重科技创新的企业文化环境”、“企业对科研经费投入的力度”和“企业对科技创新的激励制度”分别排在第3、4、5位、需求度均值都超过3.5，说明科技人员特别是年轻的科技人员对企业人力资源管理的政策的期望值比较高，对企业的人才培养特别是年轻人的培养力度、工作环境的改善、企业文化建设、加大经费投入力度以及满意的激励制度都给予了很高的期望（见表3）。

⑵微观环境满意度。从总体分析，科技人员对企业微观环境的满意度相对于宏观环境满意度（均值为3.15）还是比较高的（均值为3.29）。满意度最高的是“尊重科技创新的企业文化环境”（3.36），最低是“企业对科技创新的激励制度”（3.23），说明目前企业对科技人员提供了较为优良的工作生活环境，文化建设、工作环境、人才培养、经费投入等方面都有了很大改善。但值得注意的是，有超过10%的科技人员对企业“企业技术创新环境”和“宽松的工作环境”非常不满意，为企业提出了一个严峻课题——如何针对不同性质的员工采取不同特点的管理措施以及加大鼓励科技创新力度（见表4）。

表3 微观环境需求度平均值比较

表4 微观环境满意度平均值比较

3.科技人员个体需求度与满意度分析

科技人员属于知识型工作者。按照玛汉·坦姆仆关于知识型工作者四大需求理论并结合我国实际情况，我们将科技人员个体需求分为工作上的自主性、个人发展、业务上的成就、良好的人际关系、企业对年轻人才的培养环境和金钱财富等六大方面。

⑴个体需求度分析。从总体来看，科技人员个体需求度最高的是 “工作上的自主性”（3.63），“个人发展”排在第2位，均值为3.61，远远高于对其他方面的需求。排在第3-6位的分别是 “金钱财富”（3.53）、“企业对年轻人才的培养环境”（3.5）、“业务上的成就”（3.44）和“良好的人际关系”（3.41）。统计结果与玛汉·坦姆仆关于知识型工作者四大需求(个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富)理论稍有不符，即“工作上的自主性”取代“个人发展”排在了第一位，一方面说明现代企业科技人员具有较强的工作自主性，另一方面也说明很多企业对科技人员的管理过于死板，缺少灵活多样的管理手段。当然，青年一代科技人员独立意识越来越强也是一个重要因素（见表5）。

表5 科技人员个体需求度平均值比较

表6 科技人员个体满意度平均值比较

⑵个体满意度分析。从表6的统计数据可以看出，“个人发展”、“工作上的自主性”和“业务上的成就”排在了满意度的前三位，均值都超过3.4，说明我国企业科技人员对玛汉·坦姆仆关于知识型工作者四大需求(个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富)理论中的前三项需求的满意度都还比较高，特别是对个人发展的现状和未来都充满信心。同时，年轻科技人员对企业的培养环境也给予了一定的认可，说明企业在后备人才培养方面做了很多符合国家政策、符合企业未来发展和满足年轻科技人才需要的工作，为企业可持续发展奠定了较好基础。但是值得注意的是，科技人员对四大需求中“金钱财富”的需求度较高（3.53），排在第三位，而满意度却较低，排在六项满意度的最末位，这一结果值得我们深思。诚然，根据赫茨伯格的双因素理论，与工作本身相关的个人成长、工作成就、自主性等属于内在激励因素，在调动员工积极性方面作用更大、持续时间更强；而金钱、人际关系等属于外在保健因素，即使改善了也不能激发员工的积极性。但是我们不能不正视现实，即我国员工的总体收入水平还不高，很多企业科技人员的收入还很低。在生理、安全和社交需要尚未得到较高满足时，自尊以及自我实现的需要是很难实现的。

4.科技人员个人发展需求度与满意度分析

同时，我们假设科技人员对个人发展的需求度最高，又把个人发展的需求分成7个子项目进行具体的需求度分析。

⑴个人发展需求度分析。在7大个人发展需求因素中，排在前三位的分别是“公平提升机会”、“较大的工作弹性”和“同事认可”，需求度均值都超过3.5，说明科技人员对职位的晋升特别是职称晋升最看重；同时由于科技人员工作的特殊性，大多希望对自己工作内容和时间的安排增大弹性，而不拘泥于八小时工作制。个人发展需求度排在第四位的是“授予荣誉称号”，说明科技人员不仅对金钱财富等物质激励需求较高，而且也很看重精神激励。而出乎意料的是，“给予更多表达意见的机会”却排在了最后一位，一方面说明他们更注重务实做好自己的本职工作，同时也说明有些企业在进行决策时可能忽视了科技人员的中肯建议，没有一个吸纳科技人员建言的良好渠道和机制（见表7）。

⑵个人发展满意度分析。从表8我们可以看到一个不可思议的结果，个人发展需求因素排在前二位的“公平提升机会”和“较大的工作弹性”却排在了满意度的最后，均值刚刚超过3，属于“一般”，有近30%的人对这两项的结果表示“不满意”和“非常不满意”。说明科技人员的理想和现实有较大反差，很多人对企业在员工管理的公平、公正、公开方面感到很失望。属于精神激励的“授予荣誉称号”也只排在倒数第三位，说明有些企业对科技人员的外在激励存在一定问题。

表7 个人发展需求度平均值比较

表8 个人发展满意度平均值比较

三、结论

1.40岁以下的年轻科技人员占总数的比例超过四分之三，达到75.1%，如何做好对年轻人才的管理将是今后企业重点关注的问题。但同时，有超过一半的科技人员在同一企业连续工作时间都不满10年，年轻科技人员的“跳槽”问题不容忽视。“不仅要培养人才，更要留住人才”是企业和相关单位在人力资源管理方面需要解决的重要问题。

2.从宏观环境满意度看，虽然近年来研究与开发、政府服务以及市场经济环境等有较大改善，但科技人员对“公共基础设施环境”、“政策法律环境”等的满意度仍然比较低，硬件环境和条件的确差强人意、亟待改善。

3.相对于宏观环境满意度，科技人员对企业微观环境的满意度还是比较高的，但仍有超过10%的科技人员对企业“企业技术创新环境”和“宽松的工作环境”非常不满意。他们对企业的激励机制和经费投入力度有较高的期望，也对企业提出了一个严峻的课题——如何针对不同性质的员工采取不同特点的管理措施以及加大鼓励科技创新力度。

4.科技人员对个体成长、工作自主、业务成就需求的满意度都还比较高，特别是对个人发展的现状和未来都充满信心。但他们对四大需求中“金钱财富”的满意度却很低，排在六项满意度的最末位。这就需要企业不仅要重视与工作相关的内在精神激励，同时还要满足科技人员最基本的生理、生活需要，改善他们的基本生存条件。

5.科技人员对个人发展中的“公平提升机会”和“较大的工作弹性”需求度最高，但满意度却最低，有近30%的人对此表示“不满意”或“非常不满意”。说明很多企业在公平、公正、公开管理方面还存在很大问题，需要企业不断提升管理理念和管理水平，为科技人才创造良好的成长空间。

总之，对科技人才的培养是一项艰苦而细致的重要工作。企业必须坚持“以人为本”的人才理念，建立健全科技人才培养体系，完善科技人才培养环境，培养创新型科技人才队伍，为创新型国家的建立和企业核心竞争力的提升打下坚实基础。

1.方鹏、高耀:《创新型工程科技人才培养研究》，载《理工高教研究》，2008第3期。

2.陈海秋等：《我国科技人才培养及管理机制创新研究》，载《高教与经济》，2009 第 3 期。

3.胡佩佩：《企业创新型科技人才培养刻不容缓》，载《华东科技》，2008第9期。

4.刘春湘、孙家鑫：《浅论高校科技人才培养与产学研一体化》，载《经营管理者》，2010年第1期。

5.董娟：《日本科技人才培养政策与企业实践》，载《中国人力资源开发》，2008第9期。

6.刘颖、姜雷：《加强青年科技人才培养的制度建设》，载《人民日报》，2010年第11期。