根据员工需要及满意度构建企业关爱与激励体系——以A房地产公司为例

●李志 程珺

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如何有效促使员工产生企业所期望的行为，一直是企业管理理论的重要组成部分。美国人力资源管理大师德勒斯曾指出，所有的人力资源活动都有激励的含义，而人力资源管理制度本身就是广义的激励（加里·德勒斯，2004）。近年来，研究者开始尝试将强化人本管理的理念引入激励理论，并提出以尊重员工、关心员工、激发员工的热情作基础的激励理论（傅红，2009）。因此，要充分调动员工工作积极性，就必须将员工关爱与员工激励相结合。本文基于人本管理理念，以A房地产公司为例，提出适合我国房地产企业实施的员工关爱与激励体系设计。

A房地产公司（以下简称A公司）成立于1998年，经过十余年发展壮大，已经成为以房地产开发为主业，酒店、物业管理等为辅的大型企业集团。目前在北京、苏州、湖南、成都等地设有分子公司，共有员工超过5000名。近年来，伴随着房地产行业的高速发展，A公司整体利润不断增涨，但也不可避免的出现了房地产企业普遍存在的急功近利的心态，在人力资源管理方面最突出的表现就是人才的高流动性，“房子好卖，人难留”已经是房地产行业“顽疾”。在激烈的市场竞争中，A公司同样面临如何吸引人才和留住人才，提高员工满意度和忠诚度的问题。

一、员工需要及满意度调查分析

（一）员工需要及满意度调查方法

根据美国心理学家阿尔德弗提出的需要ERG理论，将员工的需要划分为生存需要、关系需要和发展需要三个层次，编制了《A公司员工需要调查问卷》及《A公司员工满意度调查问卷》对员工需要、满意度及离职倾向进行调查。本次调查共发放问卷700份，回收672份。问卷调查覆盖面涉及公司总部和各分子公司，其中企业中高层管理者占20.4%，一般员工占79.6%；在A公司工作在5年及5年以下员工占86.3%，5年以上员工占13.7%。

问卷调查对18项员工需要用里克特五点量表进行需要程度评价。这18项工作需要分别为：薪酬待遇、工作压力、工作环境、工作稳定性、同事关系、得到尊重、团队氛围、领导的认可、受到重用、学习培训机会、晋升机会、职业生涯管理、了解公司发展目标、工作自主、参与管理决策、公正考评、发挥特长和明确工作目标。对员工的满意度调查中，要求员工根据实际情况对上述18个方面的满意程度进行五点评价。

除问卷调查外，通过对224名A公司总部和部分分公司员工的面谈或电话，深入了解员工的需要和员工满意度，更加真实全面的搜集信息，补充和丰富问卷调查结果。

（二）员工需要及满意度分析

使用spss17.0对问卷数据进行分析后得出以下结论——

1.生存需要方面：A公司员工薪酬满意度较高，但普遍表示工作压力过大。员工满意度调查中得分最高的为薪酬待遇（M=4.72），满意度得分最低的为工作压力（M=2.83）。其中91.3%的员工对自己目前的薪酬表示水平满意或非常满意，62.4%的员工并不认为薪酬待遇是自己工作中很重要或最重要的需要。另一方面，员工对工作压力过大表示不满，仅有3.5%的员工表示压力不大。

2.关系需要方面：员工期盼和谐的人际关系，尊重需要尤为强烈。对员工需要调查的统计分析中发现，员工认为最重要的前五位需要分别为得到尊重、团队氛围、同事关系、领导认可和晋升机会。

3.发展需要方面：员工渴望了解企业发展目标，但员工发展类需要得分普遍较低，对公司相关工作的满意度也较低，其中学习培训机会（M=3.12）和参与管理决策（M=3.27）两项需要最为薄弱。同时员工对公司的培训、晋升、职业生涯规划及工作目标等方面的满意度也较低。

4.不同类型员工需要特点及满意情况：利用spss17.0对不同类型员工的需要程度均值及满意度均值进行t检验或F检验结果可知，新员工对发展需要最为重视，在工作自主、学习培训机会、晋升机会、职业生涯管理、参与管理决策、发挥特长等方面需要和老员工存在显著性差异（t<0.05），此外，新员工在各维度上的满意度得分均低于老员工；5年以上老员工对公司的满意度较高，但尊重需要非常强烈；公司中高层管理者和高学历员工，在需要方面存在较多相似之处，他们对公司的发展目标、个人培训晋升及职业生涯管理表现出较高的关注。

二、员工关爱与激励中存在的问题

（一）关爱与激励员工的理念问题

A公司已经认识到对员工的关爱与激励在企业发展中的作用，也采取了多种措施调动员工工作积极性，但“重使用，轻开发”的问题明显存在。公司更多地重视员工短期价值的利用与开发，希望通过对员工的关爱与激励措施来提高员工工作效率和工作积极性，而未能从长期规划、战略导向和环境建设等多方面的视角关注员工的成长与发展。

房地产企业间激烈的竞争使得员工的工作节奏加快，工作量增加，加之A公司多年来一直强调的细节与品质，给员工带来了巨大的工作压力。“5+2”、“白加黑”的工作模式和加班的常态化、义务化、合理化，不但加剧了员工的心理疲劳和情绪衰竭，降低了员工的工作热情，也造成了员工学习、思考的时间和精力不足。

（二）关爱与激励员工的制度问题

通过员工访谈和企业制度分析发现，A公司的制度体系中存在以下问题：

1.授权不足，管理流程繁琐。A公司在追求管理精细同时过度依赖制度管理，任何一项工作的开展都需要逐级审批。员工工作自主性受限于复杂的管理流程，在一定程度上降低了员工工作的控制感和成就感。另外，制度化的管理限制了员工参与企业管理决策的机会，降低了员工对企业发展中各种隐患的认识，造成员工普遍缺乏“居安思危”的意识。

2.培训、晋升及职业生涯规划制度不够完善。A

公司的培训体系尚未形成，培训的系统性和计划性不强，工作零星开展，培训效果差强人意。目前公司仅将新员工入职培训作为培训的重点，而缺乏对不同岗位、不同绩效员工的针对性培训。在晋升通道和职业生涯管理方面，晋升标准不明严重打击了员工的工作积极性，加之A公司当前的晋升渠道过于单一，未形成双通道的晋升模式，大量专业技术人员的发展严重受限。一些员工表示，一旦外部公司可以提供更高的职务，自己可能会选择辞职。

3.薪酬体系激励性未能完全体现。虽然A公司提供了较有竞争力的薪酬薪酬，但并没有很好的实现对员工高激励的效果。主要原因有以下几个方面：一是公司实行保密薪酬制度，员工仅知道自己收入的绝对数，模糊了收入和绩效的联系，制约了员工的工作积极性和对高绩效的追求；二是员工对公司的薪酬制度缺乏认识，不清楚在何种情况下能实现薪酬的增长，相关信息的缺乏导致员工形成了只有行政职务的提升才能涨工资的观念；三是大部分员工表示，由于工作时间长、工作压力大、工作条件不佳等因素，公司提供较高的薪酬是理所当然的。

（三）关爱与激励员工的效果问题

对员工的关爱和激励是一项长期而复杂的管理工作，国内企业中可借鉴经验不多，目前A公司零星开展的活动效果也并不理想。调查发现，A公司中青年员工、新进员工与老员工之间，低学历员工与高学历员工之间，基层员工与中高层管理者之间对关爱与激励的需要差异性较大，也为关爱员工、激励员工效果的实现增加了难度。

三、构建有效的员工关爱与激励体系

（一）以人本管理理念夯实员工关爱与激励体系基础

1.强调以人为本，营造健康积极的文化环境。以人为本的科学管理理念，是企业培养员工、尊重员工、理解员工、关爱员工必须遵循的基本指导思想。在企业的经营管理过程中要以员工的利益、发展为出发点和中心，将关爱与激励理念深植于企业文化中，营造出积极健康的关爱与激励文化。

2.注重员工发展与企业共同愿景相结合，实现企业与员工的双赢。关爱与激励工程应充分考虑员工发展与企业共同愿景相结合，让员工切实感受到企业对自身的关爱和企业发展对员工素质的高要求，努力将员工个人的成长进步融入企业长远规划之中，实现企业与员工的双赢。

（二）以员工需要为突破口建立适合企业发展的关爱与激励体系

1.构建员工基础需要保障工程

（1）员工减压计划

第一，工作分析和流程设计。通过在适当时机，进行公司内部的工作分析和定编定员工作，确定组织机构的设置并对各类人员进行重新的配备，兼顾企业人力成本的同时保障员工合理的工作量。另外，适当精简和优化工作流程，有效提高管理效能。

第二，改变“五加二，白加黑”的工作模式。通过员工数量和工作量的合理规划配置，适当减轻员工的工作负荷，减少员工加班的现象；完善加班补助制度，对员工加班予以经济补偿；针对企业中部分关键岗位上必须长期加班的员工实行每季度强制调休；对未休年假的员工进行额外奖励或补偿。

第三，搭建企业与员工的沟通平台。通过每个季度开展一次企业高层和员工的面对面对话的活动，保障各级员工的意见和建议能得到有效反映和及时反馈；将部门领导与员工每月的单独面谈次数纳入对领导的考核中，通过直接领导与员工的沟通，关注员工的思想动态，提升员工企业归属感；建立公司内部手机短信平台，将公司的重大成果和重要决策在第一时间与全体员工分享，在节假日、公司重要的纪念日和员工生日、结婚纪念日给予员工祝福短信，增强员工的企业认同感和关注度。

第四，开展员工心理援助活动。将员工心理健康培训纳入员工培训系统。通过看板、OA平台和定期聘请心理学专家开展心理健康讲座的形式，提升员工心理素质，帮助员工排解心理压力，引导健康的心理观念，掌握自我心理管理技术。同时，为员工提供心理咨询平台。各分公司可以与当地心理咨询服务机构合作，每年为员工提供一定金额的心理咨询卡，通过借助第三方的力量，解决各种困扰员工的心理问题。

（2）薪酬福利优化计划

第一，让员工全面了解企业的薪酬体系。通过网络平台、员工座谈会、内部刊物等形式，向员工全面剖析企业整体薪酬设计的原理及在行业和地区的竞争力，并让每位员工了解在何种情况下能够获得薪酬的增长。此外，通过介绍企业的工作环境、晋升培训机会及为给员工提供各种有挑战性工作等，向员工传递全面薪酬的观念。

第二，提升福利制度的激励作用。房地产企业应充分利用自身优势，为员工提供企业特色的福利体系，使得企业福利成为提升士气，降低员工离职率的重要措施。例如可以为员工提供住房性福利：根据员工的司龄和绩效考评结果，给予员工不同程度的购买企业内部房产的优惠政策；通过对员工租房情况的调查，给予租房员工适当的租房补贴。

2.构建员工关系需要满意工程

（1）员工关系和谐计划

第一，推行新员工导师制。为每位新员工指定一个导师，签订“师徒协议书”，明确导师和学生各自的职责和义务；组织成立新老员工学习小组或沟通交流会，让老员工用自己的亲身经历为新员工答疑解惑，既促进新员工更快的了解和适应企业文化，又有效地满足老员工的尊重需要。

第二，领导干部“四个必须”制度化。员工关系是否融进、团队氛围是否和谐，在很大程度上是由企业中高层管理对基层与员工的行为和态度决定的，因此，要实现企业对员工的关爱与激励，领导干部应坚持“四个必须”：员工生病住院必须探望；员工家庭遇特殊困难必须慰问；员工生日、婚礼必须祝贺；员工岗位变动必须面谈。

（2）老员工关爱计划

第一，启动老员工褒奖活动。每年对连续为公司服务5年、10年、15年的老员工予以表彰，以奖金、旅游等形式，感谢老员工对企业的贡献，体现企业对老员工的重视和尊重。另外以司龄作为进入“老员工俱乐部”的唯一条件，通过定期组织俱乐部活动，答谢老员工，提升老员工的企业归属感，同时实现对其他员工良好的激励作用。

第二，设立老员工特殊福利。建立完善的员工个人信息档案，深入调查对企业发展做出特殊贡献的老员工的兴趣特点和家庭状况，有针对性的制定特色福利计划，以此提高员工队伍的稳定性。

（3）企业“家文化”落地计划

第一，成立企业员工帮扶基金。帮扶基金以公司拨款为主体、领导捐款与员工小额投入相结合的方式筹集，并将员工生活帮扶、员工子女帮扶、提供法律援助等作为重点帮扶内容，通过公开透明的运作，增强员工抵抗人生风险能力，以帮助员工在遭遇不可抗力因素时，渡过难关。

第二，成立员工家庭委员会。家庭委员会主要负责计划、组织、落实关怀员工家庭的各项活动，包括开展员工家属间的文体活动、员工子女聚会等促进员工家属的相互联系，组织举办员工家属答谢晚宴，设立优秀员工家属奖以及员工家属“特别奉献奖”，感谢员工家属对企业发展的支持与奉献。

3.构建员工发展需要提升工程

（1）建立企业学习型组织

第一，完善实体学习与网络学习双平台。通过鼓励各分公司、各部门根据相关专业情况，集体订购专业书籍或报纸，为员工读书学习创造必要的条件；同时，充分利用网络资源，建设电子图书馆、在线数据库和员工学习交流平台等，促进员工的学习、交流与分享活动。

第二，设定企业学习日。每月规定半天或一天作为“企业学习日”。在学习日当天，组织企业高层管理者通过网络或其他媒介向全体员工传授知识、分享经验、宣扬企业理念和未来发展方向等，鼓舞员工士气、增强员工学习的动力；各分公司、各部门也可根据实际情况，组织员工学习业务知识，开展学习交流、标杆企业研究、技术难题讨论等活动。

第三，建立“学分制”员工培训模式。对员工参与网络培训或实体培训的课程内容、形式和时间进行合理的设计，既将参加培训作为一项硬性的考核，在员工晋升中，将员工培训“学分”和业务知识考试成绩排名列为员工晋级的必要条件，以保证企业培训计划的有效实施，更能培养全员的学习热情，提升企业的整体学习氛围。

（2）设置多样化的职业发展渠道

第一，晋升机制透明化。建立公开透明的员工晋升机制，实行公开招聘，公平竞争，惟才是举，不惟学历，不惟资历，只有这样才能真正激发员工的上进心。同时，“阶梯晋升”和“破格提拔”相结合，“阶梯晋升”是对大多数员工而言，这种晋升的方法，可避免盲目性，准确度高，便于激励多数员工。但对非常之才、特殊之才则应破格提拔，保障企业的稀有人才的稳定性。

第二，建立企业内部资格认证体系。公司可根据行业特点和实践工作要求，从称职胜任角度出发，建立管理、技术、营销等方面全面的资格认证体系，对员工能力进行分等分级，鼓励员工通过工作实践和相关培训提升自己，并通过相关考核方式，对员工任职资格进行认证，牵引员工不断学习。

第三，给予员工适当的岗位轮换的机会。企业通过岗位轮换不仅可以培养出一批优秀的复合型人才，而且成本低、风险小；对员工来说，轮岗则是职业生涯规划的有效方式，通过轮岗，有助于员工找到适合自己发展的位置，激发潜能，提升价值。人事行政部门可利用公司内部网络平台，定期为员工提供轮岗机会。通过对员工总体绩效水平和员工个性兴趣的综合评价，确定轮岗人员，并在员工轮岗请求通过后，应组织专人对转岗员工进行岗位技能培训，让员工更快更好地适应新的岗位。

1.加里·德勒斯：《人力资源管理》，中国人民大学出版社，2004年版

2.苏东：《论管理学人性假设、激励理论的缺憾及对我国国企改革的启示》，载《科学管理研究》，1999年第8期

3.傅红：《从人本管理的视角谈对知识型员工的激励》，载《中外管理》，2009年第9期