引发群体性事件的主要成因

中国劳动关系学院副教授 潘泰萍

引发群体性事件的主要成因

中国劳动关系学院副教授 潘泰萍

劳动者群体性事件是指一定数量的劳动者为改善劳动条件、实现自己的经济利益而进行的停工、怠工、罢工、上访、静坐、集会、游行等通过阻碍企业正常运营进行对抗的行为，其中停工、怠工、罢工被认为是最基本的手段。2007年广东接连发生由工资问题引发的外商投资企业职工停工事件，比如，深圳盐田港停运事件、深圳理光停工事件等等；2008年以重庆出租车司机停运为开端，在全国各地引发了多起出租车停运事件，比如海南三亚市出租车司机停工事件、福建省莆田市出租车司机停工事件等等；2009年国有改制企业的职工停工事件更是引起全社会的广泛关注，比如吉林通钢事件、河南林钢事件等等。

劳动者群体性事件是劳动关系双方矛盾激烈化的一种表现，不仅可能给劳动关系双方造成损失，还会给经济发展和社会稳定带来消极影响。深入分析引发我国劳动者群体性事件的直接原因和深层次原因，将对预防劳动者群体性事件的发生具有积极的作用。

引致劳动者群体性事件的直接原因

通过对已发生的、典型的劳动者群体性事件进行分析，可以将引致我国劳动者群体性事件的直接原因归纳为以下三个基本方面：

目前，我国的劳动者群体性事件多以劳动者的劳动经济权益受到侵害为主要诱发原因，尤其是工资太低、没有正常的工资增长机制、工资拖欠和欠薪逃匿问题比较突出。特别是非公企业，工资方面的原因最突出。

以湛江圣华玻璃容器有限公司的职工停工事件为例。湛江圣华玻璃容器有限公司(以下简称圣华公司)是原国有企业湛江玻璃厂于1998年5月与法国圣戈班集团合资成立的外商投资企业，2005年外商通过不断投资收购了国资公司的股份，公司成为外商独资企业。2008年5月20日上午，圣华公司100多名职工工余时间到办公室找总经理诉求给予合理的薪酬，没有结果。 22日劳资双方再行谈判，但资方拒绝考虑给职工增加工资。23日，部分职工又涌到办公室找总经理，但找不着，以此认为资方没有诚意，因此情绪激愤再返回车间并开始停工。引发这次停工事件的主要原因是圣华公司的职工工资分配及增长机制存在一些问题：其一，公司没有一个合理的工资增长机制，十年期间工资几乎没有增长。公司职工认为近十年的工资基本没有增长，只在2006年和2008年1月进行过两次分别增加5%的小幅度调整。绝大多数工龄比较长的转制过来的员工的薪金偏低，尤其是技术工人远远低于当地同岗位职工平均工资。在物价日益通胀的情况下，员工倍感生活压力。为此，职工要求公司按正常的工资增长来调整，资方拒绝后引起职工自发集体停工。其二，公司普通员工与管理层人员收入差距太大，分配不公比较严重。上任总经理意识到这种情况将会产生不良后果，并在2007年底就指示人力资源部与公司工会一起结合公司实际情况制定一个比较合理的工资调整方案，计划在2008年1月实施。但方案还未实施，公司总部就把该总经理撤换了。新上任的代总经理任期时间短，在不太了解情况的条件下又另搞一套调资方案，结果造成新的分配不公，更拉大了员工的工资差距。在1月份引发热端车间40多个操作工集体停工，造成全厂生产线停产一天多。

以深圳盐田港停运事件为例。2007年4月7日凌晨，盐田国际280名“塔吊”和“龙吊”司机集体停工。这次停运事件的直接原因也在于企业根本没有正常的工资增长机制。和1994年比较，盐田国际的利润增幅达到了近500倍，但10多年来，职工工资却基本上没有涨过。以内拖司机为例，自1994年盐田国际开港以来，司机的工资就是10元/小时，10多年过去了，至今没有提高过。但司机的工作量却大大增加了，从十几个标箱的定额发展到二十几个、三十几个标箱的定额。

二是国企改制方面的原因

目前，我国国有企业发生的劳动者群体性事件多以国企重组改制中缺乏职工参与的有效制度保障为主要诱发原因。

以吉林通钢事件为例。2009年7月24日，吉林通钢集团通化钢铁股份公司发生一起群体性事件。部分职工因不满企业重组方案（建龙集团对通钢集团增资扩股方案）而在通钢厂区内聚集上访，反对河北建龙集团对通钢集团进行增资扩股，一度造成工厂内7个高炉停产，建龙集团派驻通化钢铁股份公司总经理陈国军被殴打，不治身亡。以河南林钢事件为例。2009年8月11日，河南省林州市发生了濮阳林州钢铁有限责任公司工人大规模围堵事件，正在该公司指导改制工作的一位干部被围堵在楼内。以上两个事件直接诱发原因均是源于职工不满企业的改制方案。

三是诉求表达机制缺失方面的原因

目前，我国发生的行业劳动者群体性事件多以劳动者诉求表达机制缺失为主要诱发原因。

进入女性体内后，精液中的去能因子被稀释、阻挡、酶解而消失，精子运动能力增加，暴露出细胞膜表面与卵子相识别的位点，顶体酶系统恢复活性，精子才恢复了受精能力，这个去能因子抑制作用消失的过程叫‘精子获能’。

以重庆出租汽车司机停运事件为例。2008年11月3日重庆市主城区出租汽车全城停工。新华网及人民网均在当天上午以“罢工”的字眼报道了这次事件。罢工发生后，政府与罢工代表正面交涉、听取诉求、协商讨论、达成共识。仅仅两天时间，重庆出租车运营就完全恢复了正常状态。诉求回馈机制的缺失是这次罢工的根本原因之一。重庆出租车司机的利益诉求已经由来已久，正如新华社的报道所说“重庆市出租车车主多次向主管部门反映加气难、运价低、罚款多等问题，但其诉求长期得不到解决，矛盾越积越多”。随着政府部门责令各出租汽车公司下调承包费，做出增加气站数量及打击“黑车”的承诺后，2008年11月4日，一部分出租车重新驶上街头，至11月5日，重庆市出租车全面恢复营运。之后，重庆市总工会等部门已联合下发通知，要求重庆市155家出租车公司在11月底前建立工会组织。

劳动者群体性事件的深层次原因分析

在直接诱发原因的背后，更需要剖析和了解我国劳动者群体性事件的深层次原因，以便从根本上预防劳动者群体性事件的发生。引发我国劳动者群体性事件的深层次原因主要可以归纳为以下几点：

一是劳动者收入偏低

改革开放以来，中国经济保持了持续的高速增长，但也同时形成了利益分配方面结构性失衡的局面，突出表现为劳动者收入偏低。根据全国总工会《第六次全国职工队伍状况调查总报告》显示：2007年全国城镇职工的月均工资为2077.7元，但是72.4%的普通工人月工资收入低于全国平均工资收入，55.5%的普通工人月工资收入低于一千元，26.7%的普通工人过去五年来未增加过工资。劳动者收入偏低的原因又可以归结为以下两点：

首先是职工工资总额占GDP的比重偏低。在经济学中，把劳动者工资占GDP的比重叫分配率，它是衡量国民经济初次分配公平与否的重要指标。在市场经济成熟国家，分配率一般保持在54%~65%的水平。我国职工工资增长速度长期慢于GDP的增长速度，目前广大职工创造的GDP占全国GDP的比重为72.1%。2006年我国职工工资占GDP的比重仅为11%。

其次是职工之间的收入分配差距偏大。在职工工资总额占GDP的比重偏低的情况下，有限的工资总额在职工之间的分配也极不平衡，尤其表现为不同行业间职工工资差距明显。2005年的数据表明，电力、电信、石油、金融、保险、水电气供应、烟草等行业共有职工833万人，不到全国职工人数的8%，但工资和工资外收入总额估算达1.07万亿元，相当于当年全国职工工资总额的55%，高出全国职工平均工资水平的部分约为9200亿元。2006年7月国资委编制的一份统计年报显示，石油石化、通信、煤炭、交通运输、电力等12家企业员工工资达到全国平均工资水平的三到四倍。2007年全国城镇单位在岗职工平均工资最高的是金融业，平均工资达到49435元，是全国平均水平的1.98倍，超过信息传输、计算机服务和软件业，成为了平均工资最高的行业。平均工资最低的仍然是农、林、牧、渔业，其工资为11086元，相当于全国城镇单位在岗职工平均工资的44%。最高行业平均工资与最低行业平均工资相差38349元，两个行业的平均工资水平之比为4.46：1。

二是劳动关系双方的集体协商制度还有待进一步完善

集体协商是市场经济条件下劳动关系双方制度化的沟通渠道，是规范和调整劳动关系十分奏效的基本手段和主要方法，是解决劳动冲突的一种重要机制。集体协商既可以在企业内部进行，也可以在行业层面建立。完善的集体协商制度有助于促使劳资冲突规范化，减少诸如怠工、停工、上访等无序的劳动者群体性事件。长期以来，我国工会坚持把推动建立集体协商制度作为维权机制建设的核心内容来抓，取得了一定进展。但是，在实际操作中，这项工作更多流于形式，未能充分担当起协调劳动关系的重要职责。

我国之所以未能建立起完善的工会与企业之间自主协商谈判的体制，原因是谈判结构主要放在企业层面。但是，作为企业谈判的主体一方，企业工会相对处于弱势地位，所以企业层面的工资集体协商效果并不理想。企业工会弱势的一个主要原因在于企业的工会干部对企业管理的依附程度较高。党管干部是我国干部管理的一条基本的原则，在工会系统，工会干部是同级党委主管，上级工会协管。但经济转型以后，这条原则在企业落实起来很困难。在公有制企业，党委的主要负责人往往就是行政的主要负责人，在现行的党政一肩挑的企业制度下，工会干部由同级党委主管实际上成了由行政主管。在非公企业，大部分没有党组织，即使建立了党组织，其对人事上的领导、监督作用也有限，工会干部的职务升迁、待遇高低、是否续签合同，也大多是经营者说了算。所以，企业的工会干部对企业管理的依附程度较高。这直接导致了普遍存在的企业工会干部不敢谈和不想谈的问题，并最终影响了集体谈判的质量。

三是职工参与企业民主管理的效果不理想

职工民主管理是指企事业单位的职工，依据相关的法律与制度规范，通过一定的组织形式，直接或间接地参与企事业单位管理与决策的各种行为的总称。根据相关规定，在我国企事业单位中，职工代表大会制度是职工参与企业民主管理的基本形式。工会十五大报告也要求要“大力推进基层民主制度建设，积极推行以职代会为基本形式的企事业单位民主管理制度，提高企业、事业单位和机关的职代会制度建制率，在中小企业集中的地方广泛建立区域性、行业性职代会”。通过职工代表大会制度，给职工提供参与企业民主管理的渠道和途径，可以将劳动关系双方的矛盾和冲突解决在萌芽状态，对于和平解决劳动关系矛盾和冲突，建立协调稳定的社会主义新型劳动关系具有重要作用。但是，我国职工代表大会制度建设还存在诸多问题，并进一步影响了职工参与企业民主管理的效果。

首先是职代会的组建比率呈现下滑态势，影响了其作用的发挥。虽然我国职代会数量已由1984年的27.5万增加到2006年的90.1万，但职代会的组建比率却在持续下滑。2006年，我国职代会组建单位的数量相比工会组建单位的数量已由1984年的55.3%下滑到2006年的36.1%。2004年第一次全国经济普查结果显示：职代会在全部企业单位的组建率只有3.7%。作为职工参与企业民主管理的基本形式，或者说作为职工参与企业民主管理的最主要的形式，职代会的组建比率如此之低，必然会影响其作用的发挥。

其次是有关职代会制度的相关法律规定缺乏系统性和完整性，制约了其作用的发挥。目前，我国还没有专门的、包含职代会内容的企业民主管理的立法或专门的职代会制度的立法，有关职代会制度的相关法律规定散见于《全民所有制工业企业法》、《全民所有制工业企业职工代表大会条例》、《企业工会工作条例》和《公司法》等。由于这些法律规定里有关职代会制度的规定缺乏系统性和完整性，所以职代会制度实际上难以得到真正落实。例如，虽然《公司法》第十八条规定：“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题，制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见。”但《公司法》并没有对职代会的职权做出明确规定。因此，有关公司制企业中职代会的地位和职权，只能根据《全民所有制工业企业法》、《全民所有制工业企业职工代表大会条例》和《企业工会工作条例》做出推断性理解。然而，上述这些法律文件中规定的职代会的职权，在实际的公司制企业中大部分是归于股东大会的，职代会实际上是被架空的。而我国目前又没有规定违反职工民主管理制度的法律责任，所以公司制企业中的职代会制度实际上很难落实，职工参与企业民主管理的效果也就不太理想。

四是集体劳动争议法律调整制度存在一定的缺陷

如果集体劳动争议处理不当，往往会引发劳动者群体性事件，给劳动关系双方甚至整个社会带来很大危害，因此，迅速、妥当地处理集体劳动争议，维持社会公共秩序和生产秩序的安定，就成为各国政府共同谋求解决的问题，并均在立法上对劳动争议处理作了规定。但是，我国现有劳动立法中有关处理集体劳动争议的相关规定还很不完善。

其一是在劳动争议处理制度的相关规定中，集体劳动争议标准不统一。《国营企业劳动争议处理暂行规定》第4条规定：发生争议的职工一方，人数在10人以上，并且有共同理由的，为集体争议。《企业劳动争议处理条例》第五条规定：发生劳动争议的职工一方在3人以上，并有共同理由的，应当推举代表参加调解或者仲裁活动。《劳动争议调解仲裁法》第七条规定：发生劳动争议的劳动者一方在10人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。可见，《国营企业劳动争议处理暂行规定》、《企业劳动争议处理条例》和《劳动争议调解仲裁法》均是以发生劳动争议的职工人数为依据确定集体劳动争议，但人数的标准并不统一。

《劳动法》第84条规定：因签订集体合同发生的争议，当事人协商解决不成的，由当地人民政府劳动行政部门组织有关各方协调处理；第84条第一款规定：因履行集体合同发生的争议，按照一般劳动争议处理途径解决。《劳动合同法》第56条规定：用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。可见，《劳动法》和《劳动合同法》中涉及集体劳动争议的规定强调的是因集体合同而引发的争议，并没有提到发生劳动争议的职工人数。

其二是除履行集体合同争议之外，新颁布的法律法规还没有关于处理集体劳动争议的专门规定。发生在企业和企业工会之间的集体合同履行争议，法律规定了专门的处理方式。《劳动合同法》第56条规定：“因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。”也就是说此种集体合同履行争议的处理方式是，首先由双方协商解决，在协商解决不成的情况下，由工会依法申请仲裁或者提起诉讼。这里值得注意的是，此种集体合同履行争议的处理方式与个体劳动争议处理方式存在以下三个方面的明显不同：第一，前者的处理方式中包括协商、仲裁或者诉讼，后者的处理方式中包括协商、调解、仲裁、诉讼。第二，前者实行的是“或裁或审”制度，后者实行的是“一裁两审”制度。第三，前者处理方式中不包含调解环节，且协商为必经环节。也就是说对于发生在企业和企业工会之间的集体合同履行争议，企业劳动争议调解委员会是无权调解的；后者处理方式中包含调解环节，且仲裁为必经环节。第四，前者申请处理的主体为工会，而后者申请处理的主体为特定的劳动者个体。

但是，除了履行集体合同争议之外，新颁布的法律法规还没有关于处理集体劳动争议的专门规定。新颁布的《劳动争议调解仲裁法》第5条规定：发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。《劳动争议调解仲裁法》第七条规定：发生劳动争议的劳动者一方在10人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。分析上述相关规定，似乎可以得出如下结论：集体劳动争议的处理程序与一般劳动争议的处理程序基本一致，遵循调解、仲裁、诉讼的基本程序。集体劳动争议的标准不统一及没有处理集体劳动争议的专项立法等问题，使我国集体劳动争议处理的程序复杂、处理时间较长，不利于及时解决问题，易导致劳动者群体性事件的发生。

栏目主持：纪 元