激励机制与上市公司经营业绩的研究

陈悦娟

【摘 要】从20世纪90年代起,围绕企业业绩、激励强度出现了大量的实证文献。研究激励强度与企业业绩,体现为经理人的报酬与企业业绩的相关性。对公司经理的激励存在多种方式,最基本的有薪酬和股权两种,除此以外还有非物质激励、声誉等其他激励方式。所以本文试图通过薪酬和股权两个方面对其进行综述。

【关键词】激励机制;薪酬;股权;经营业绩

中图分类号:F830文献标识码:A 文章编号:1009-8283(2010)07-0018-01

中国的上市公司和西方的众多的公司一样都是一系列契约关系的结合,面临着两权分离带来的委托代理问题,公司经理存在道德风险和逆向选择问题,代理成本是不可避免的。为了最大程度地减少代理成本,就要和经理签定报酬—绩效契约,从而激励经理选择和实施可以增加他们财富的活动。

1 公司绩效与高级管理人员薪酬

对于高级管理层的激励———报酬问题,西方学术界已经做过较多的实证研究。最早的研究由托辛斯和巴克尔(Taussing&Baker;, 1925)完成,发现经理报酬与企业业绩之间的相关性很小。从上个世纪六十年代,迈克盖尔、岂尤和艾尔宾(Mcguire, Chiu&Elbeing;,1962),马森(R. Massnl,1971),赖威伦和哈茨曼(W. Lewellen & B.untsman,1970),西塞尔和卡罗尔(Ciscell&Carroll;,1986),詹森和墨菲(Jenson&Murghy;,1990)等研究了经理报酬和公司业绩之间的关系。Murphy(1985)、Josscow等(1993)证明了经理人报酬和企业业绩之间存在正相关关系,Hamd Mehran(1995)、Hall and Liebman(1998)等则认为二者存在着强烈的正相关关系。Gunasekaragea&Wilkinson;(2002)通过对新西兰公司的研究发现,公司绩效与总经理现金报酬之间没有任何相关性。Giorgio和Arman (2008)对美国的“新经济”企业的1996-2002的面板数据进行了检验,结果仍然显示出高管报酬与公司业绩的呈现出强相关性。

近年来,国内关于经理报酬与企业业绩关系的研究也逐渐升温,但关于其是否存在相关关系目前主要存在两种观点。一种观点是高管人员的年度报酬与公司绩效并不存在显著的相关关系。魏刚(2000)研究表明年度报酬与企业业绩不相关,而与规模密切相关。杨瑞龙和刘江(2002)、樊炳清(2002)等研究了上市公司高级管理层激励与企业业绩之间的敏感性。结果显示,近年来我国上市公司高级管理层激励效果不显著于公司的业绩不存在显著的相关关系。另一种观点是高管的报酬与公司绩效存在显著的正相关关系。陈志广(2002)研究表明,高管薪金报酬与企业绩效存在显著的正相关关系。周兆生(2003)对于年报的分析的采用了经济增加值(EVA)和净资产收益率作为企业业绩变量,表明年度报酬与公司业绩呈正相关性。Kato和Long (2005)研究了中国上市公司高管报酬与股东财富之间的关系,发现上市公司的高管报酬与公司业绩存在显著的正相关关系。周嘉南、黄登仕(2006)对高管人员的报酬业绩敏感度进行了实证分析,表明高管人员的报酬与公司绩效存在正相关关系。薛求知、韩冰洁(2007)选取了沪深股市上市公司的数据,结果上市公司业绩与经理人年度薪酬有显著正相关关系。 目前我国上市公司高级管理人员的报酬结构不合理,形式单一。绝大多数的公司高级管理人员的报酬是工资加奖金,所以要使这种高级管理人员的报酬更好的发挥作用就必须改变这种固定报酬形式,而应该采取更多的激励方式来激励高级管理人员以期能更好的提高公司业绩。

2 高级管理人员持股与公司绩效

股权激励的核心宗旨是通过激励对象与企业利润共享、风险共担,使激励对象有动力按照股东利益最大化的原则经营公司,减少或消除短期行为。股权激励在西方已有几十年的历史,已逐渐成长为一种比较成熟的激励制度。毫无疑问,股权激励制度对于美国20世纪90年代的经济发展、技术创新和股市繁荣起到了十分重要的作用。

公司采用股权激励的动机,学术界主要分为两种观点。一种是支持股权激励计划的学者认为,股权激励能够起到激励作用,有利于提升公司价值。Berle和Means(1932)及Jensen和Meckling(1976)的研究最有代表性。Stulz(1988)的研究表明,经理人员拥有适度的持股权可以缓和经理人员与股东之间的利益冲突。Kaplan(1989)和Smith (1990)表明持股权对经营绩效具有激励效应,公司绩效显著上升。Smith指出,公司绩效改进是由于持股权增进了经理人员创造财富的动机进而提高了公司的营运效率。墨菲(Murghy,1985),高夫兰和斯米德(Coughlan &Schmidt;, 1985),约斯考、罗斯和谢帕德(Joscow,Rose&Shepard;,1993)等还研究了高管持股与公司绩效之间的关系,并证明了高管持股和公司业绩之间存在正的相关性。

另一种观点认为公司采用股权激励是出于某些非激励目的,或者认为股权激励至少在某些情况下并不能起到其应有效果, Jensen和Meckling (1976)就指出,持有较少公司股份的管理者不能提高公司的业绩,但是他们有动机追求职位特权消费所带来的好处。

我国上市公司的股权激励制度推行得较晚,主要原因是我国原《公司法》禁止公司回购本公司股票(回购注销的除外)及禁止高管转让其所持有的本公司的股票,这些规定极大地约束了股权激励制度的发展鉴于期权形式具有不确定性和风险性。同时张维迎教授也指出,企业的最优激励机制实际上就是能使“剩余所有权”和“控制权”最大对应的机制,最优的安排一定是一个经理与股东之间的剩余分享制。

李增泉(2000)发现,我国上市公司经理持股比例与公司业绩之间无显著的相关关系,却与企业规模之间存在显著的相关关系;于东智、谷立日(2001)199年我国上市公司管理层持股比例与公司绩效研究表明,高管人员持股比例总体上与公司绩效(净资产收益率)呈正相关关系,但不具有统计上的显著性。周建波、孙菊生(2003)通过对上市公司数据进行实证分析发现,实行股权激励的公司在实行股权激励前的业绩普遍较高,同时管理层因股权激励增加的持股数与由第一大股东选派的董事比例显著正相关,并且对于成长性较高的公司,公司经营业绩的提高与管理层因股权激励增加的持股数显著正相关。邱世远、徐国栋(2003)利用上市公司的数据研究发现管理层持股和公司业绩之间并没有直接关系。杜胜利、翟艳玲(2005),研究发现管理层持股与公司业绩之间存在负相关关系。陈勇、廖冠民和王霆(2005)研究发现实施股权激励后上市公司的业绩总体上略有提升,但并不显著。

诚然,股票期权发生在现代企业委托代理关系条件下,是現代企业激励体系中的一个重要方式,但就我国而言,实施股票期权并不是一个简单的管理和分配方式的变化,它隐含着企业分配制度和产权制度深层次的变革,需要相应的条件与之配合。科学地把握期权有效实施的条件,注意这种权利安排的利弊,有助于有效的试验和探索。现在实行股票期权最重要的缺陷是治理结构不完善,我国公司治理结构的缺陷给股权激励计划的实施带来了很大障碍

げ慰嘉南:

[1] 杜兴强,王丽华.高层管理当局薪酬与上市公司业绩的相关性实证研究[J],会计研究,2007(1).

[2] 薛求知,韩冰洁.高级经理人激励与上市公司经营业绩关联性实证检验[J],财贸研究2007(4).

[3] 张维迎.所有制、治理结构及委托—代理关系———兼评崔元和周其人的一些观点[J],经济研,1996( 9).

[4] 李增泉.激励机制与企业绩效——一项基于上市公司的实证研究[J],会计研究,2000(1).