中小企业如何防范人力资源风险

● 孙 航

中小企业如何防范人力资源风险

● 孙 航

本文结合中小企业特点和后危机时代外部经营环境特征，探索如何建立一种简单实用、针对性强的中小企业人力资源风险防范系统，以期帮助中小企业应对后危机时代的人力资源风险。

中小企业 人力资源 风险管理

随着后危机时代的到来，能够成功度过危机的中小企业将面临重大的发展机遇。此时，企业重新定位压力加大、转型升级步伐加快、规范经营要求更高、市场竞争更加激烈。由于中小企业管理基础大都比较薄弱，再加上对人力资源风险管理认识不足，因此有必要从风险管理流程环节入手，探索如何建立简单实用、针对性强的人力资源风险管理系统，以帮助中小企业在后危机时代有效防范人力资源风险。

一、人力资源风险管理组织的建立与责任分工

大部分中小企业，尤其是成长期中小企业的主要特点，是权力集中、人治为主、经营管理决策主要依赖于老板的智慧、管理体制和机制简单粗放、分工协作界限模糊。这些特点使中小企业的经营管理随意性较强，缺乏长远的战略思考和安排，但也使中小企业更加机动灵活，对环境反应更加快速敏捷。后危机时代环境变化速度加快，行业变革因素和市场机会大量涌现。

在此背景下，中小企业人力资源风险管理组织的建立，一是老板要真正重视并亲自牵头，作为召集人和总协调人，成立人力资源风险管理委员会；二是各部门的经理，尤其是直线经理要作为主要责任人和委员会成员，直接参与人力资源风险管理，并将其作为他们的一项主要职责明确下来；三是人力资源部门扮演助手、后台支持者、保障服务者、日常协调者的角色；四是聘请外部专家作为技术支持者，为企业提供技术、工具和方法，并在应用过程中予以辅导和帮助。只有这样，才能形成快速有效的反应机制，把人力资源风险真正防于未然。企业老板、协调部门经理、直线经理、人力资源经理和外部专家在人力资源风险管理组织内的责任分工见表1。

表1 中小企业人力资源风险管理组织责任分工明细表

二、人力资源风险的预测与评估

风险预测和评估是人力资源风险管理的关键环节。Stan·Kaplan认为，风险包括事件、概率和后果三个部分；Yates和Stone认为，风险由损失的潜在性、损失的大小及损失的不确定性三种要素构成。笔者认为，人力资源风险预测，是指根据企业内外环境中存在的风险诱发因素（诱因），预测未来在经营管理中可能发生哪些人力资源风险（事件）；风险评估，是指衡量这些风险出现的几率有多大（概率），风险对企业的有哪些危害（损失），危害的大小（程度），是否可以有效预知和防范（可控性），是近期发生，还是远期发生（时段）。可以看出，人力资源风险预测与评估是一项极其复杂、技术含量很高的工作。为此，笔者为中小企业设计了一种简单实用的人力资源风险预测、评估、防范流程（见图1）和预测评估工具表（见表2）。下面以一个中小企业为例，简要示范该流程和工具的应用。

图1 中小企业人力资源风险预测、评估、防范流程

表2 中小企业人力资源风险预测评估表

A企业是温州一家服装出口加工企业。金融危机前，主要靠海外的温籍华侨老客户和部分主动上门的客商提供加工订单。金融危机时期订单锐减，一度经营艰难。后来，在多次参加香港、俄罗斯、南非等地举办的服装展、博览会以后，变“坐家”等客为主动出击，订单开始逐渐增加，并成功度过危机。目前订单稳定，经营状况良好，属于率先突围的中小企业。痛定思痛，企业决定彻底改变过去的经营方式：短期目标以走出去战略为主；中期目标是逐渐开发内地批发市场；长期目标是打造自主品牌。这对于A企业来说，无疑是一次重大的战略调整和组织变革。我们用表2，按照图1中的流程来简要预测和评估其在未来经营管理过程中会遇到的人力资源风险。在实际操作时，可将表2发给企业风险管理委员会成员，由每位成员结合了解的情况，凭感觉和经验预测和评估企业未来经营管理过程中将遇到的人力资源风险。然后，可采用头脑风暴法、德尔非法和加权平均法综合大家的意见。

三、人力资源风险的防范策略

风险预测和评估完成后，就可以根据风险的性质，有针对性地制定防范策略：一是风险回避策略，靠战略性调整使产生风险的诱因消失。如靠升级设备、改变工艺流程，减少手工生产环节，来回避A企业“招聘操作工困难”的风险。二是风险保护策略，尽可能降低风险发生的可能性。如加大培训开发力度，降低A企业“现有经营管理人员观念转变困难”带来的风险。三是风险减轻策略，尽可能减小风险发生带来的损失。如加强知识管理减少A企业因“核心员工的流失”带来的损失。四是风险转移策略，尽可能将风险后果转移给其它组织或个人。如通过转包部分非核心新业务，将A企业“难以招到新业务急需人才”的风险转嫁出去；又如，为职工上工伤保险，将因公伤害风险转移给保险公司。

在风险策略选定好以后，还要为每种风险制定详细的防范措施和实施计划。譬如，对于A企业“观念转变困难”带来“战略转型困难”的风险，应采取风险保护策略。主要措施是通过举办讲座、外送培训、参观学习、经验交流，以及通过招募具有现代管理意识和观念的新员工带动影响老员工等方式，使现有经营管理人员提高素质、转变观念，并作出详细的培训开发计划和新员工招募计划。

1.Mai Juliana Horary & T.D. Wilson, Determining Organizational Information Needs:The Critical Success Factors Approach, Information Research,April 2001.

2.Harold Skipper,Jr.International Risk and Insurance:An Environmental Approach,Boston:Irwin/McGraw-Hill,1998.

（作者单位：辽宁省社会科学院）

（责编 一心）