浅析咪表公司一线管理人员绩效考核的建立

温州发展有限责任公司 陈金社

浅析咪表公司一线管理人员绩效考核的建立

温州发展有限责任公司 陈金社

自咪表引进国内后，现我国约有50多个城市实施了咪表停车管理。由于我国还没有专门停车管理法规，社会对咪表停车管理的认识存在偏差，人们自觉付费的意识尚未很好建立，已成为咪表管理的瓶颈问题。如何发挥咪表一线管理人员的作用，建立科学合理的绩效考核机制，有效调动工作积极性是关系咪表企业发展的关键。

咪表 停车管理 绩效考核

近几年，随着我国经济快速发展，机动车数量正处于爆发式的增长态势，城市停车难已成为一个普遍性的问题。为缓解城市停车矛盾，很多城市积极地寻找适合自己城市的停车管理模式。1996年10月，自深圳市率先将停车咪表管理引进国内后，我国现有约50多个城市实施了停车咪表管理。

咪表在国外已有近70年的历史，经过多年的实践，形成了以自助式服务、停车付费、违规（法）重罚为主要特点的管理模式。由于我国缺乏专门停车管理法律（规），社会对咪表管理的认识存在偏差，人们自觉付费的意识尚未很好建立，已成为咪表管理的瓶颈问题。尽管有些城市实施了咪表管理，就刷卡收费而言，在很大的程度上仍依赖于人工追偿。因此，如何发挥咪表一线管理人员的作用，建立科学合理的绩效考核机制，有效调动他们的工作积极性是关系咪表企业发展的关键。

温州咪表公司系市属国有企业，2000年9月经市政府授权进行城市停车咪表管理。为加强公司内部管理，更好发挥咪表的作用，提高社会和经济效益，公司就一线管理人员绩效考核进行了积极实践，积累了一些经验，期望能为咪表发展起到一点抛砖引玉的作用。

一、建立咪表一线管理人员绩效考核的必要性

咪表停车作为城市停车的一种形式，和路外停车场（库）相比，有着独有特点：

1、在开放式场所经营

道路咪表泊位从严格意义上讲就是咪表企业经营的场所。受路面条件的限制，难以进行封闭式管理，或者安装各种监控设施，不存在“一夫当关，万夫莫开”的管理条件。

2、管理点多、面广、线长,一线管理人员需独挡一面

咪表泊位一般设立在停车矛盾比较突出的区域如市中心、商业区，甚至布满全市区，像美国纽约就有7万个咪表停车泊位遍布全城，管理点多，面广，一线管理人员又各自单独面对服务群体。

3、外部环境复杂，刷卡收费难度大

我国停车问题还处于初级阶段，停车刷卡付费的现代交通意识尚未深入人心，部分人甚至存在抵触情绪，停车不刷卡时有发生，需要一线管理人员积极来催缴；在管理上，停车收费除涉及多个政府管理部门外，还与咪表泊位四周的商店、娱乐场所等息息相关，需要与社会上各式各样人接触，使得咪表收费外部环境较为复杂。

面对复杂的外部环境和刷卡收费难，咪表企业除与政府部门、社会积极沟通外，还需要加强内部管理，树立良好企业形象，努力获得更好的社会和经济效益。

从管理角度来讲，如果仅通过单一管理方式如对一线人员的监管或巡查考核，严抓队伍纪律，往往因管理面广、点多、点散，不能实时监控，客观上存在管理时空的限制，致使管理效果不尽人意。因此，寻找新的管理手段，就有必要引进现代企业绩效考核的管理模式，建立科学、有效的激励机制，公正衡量个人绩效，明确个人对企业贡献，满足员工的成就感，将绩效考核作为管理的“指挥棒”，来充分调动一线人员的工作积极性，达到管理的目的，这也是企业管理层必然的选择。

二、影响咪表刷卡收费水平的主要因素

尽管从城市停车总量而言，咪表停车占据比例不是最大，但却是城市停车最基础部分，具有调节城市停车布局的作用，其刷卡收费水平的高低间接地反映该区域的停车需求状况，并受诸多因素的影响，甚至是城市交通政策变化的“晴雨表”。

1、停车需求

在特定的区域，停车需求主要是受地区的社会经济强度、土地开发和利用强度、汽车拥有量增加、车辆出行水平以及交通政策等众多因素的影响，其中交通政策往往是影响区域停车需求的主要因素，其他因素对区域停车需求呈渐进式的影响。

2、咪表收费价格

停车成本高低在很大的程度上影响人们停车行为，较高的停车成本会降低停车需求。咪表正是利用价格杠杆来调整人们的停车行为，这就决定了咪表收费价格一般要高于路外停车。在价格杠杆作用下，人们一般先选择路外停车或路内非法停车，只有当路外车满或路内非法停车的成本较高时，人们才退而次之，选择咪表停车，从而使咪表收费呈现“阈值”的特点，即只有社会停车矛盾累积一定程度时，咪表才能吸收较多社会停车。

3、一线管理人员的管理能力

鉴于我国城市咪表收费离完全自助式服务还有很大的距离，在很大程度上还依赖于人工追偿刷卡收费。因此，一线管理人员的服务意识、工作能力、尽职程度以及社会氛围将直接影响咪表刷卡收费水平。

总之，在停车需求、咪表收费价格以及一线管理人员的管理能力等多重因素的作用下，特定区域的咪表刷卡收费水平呈现不是直线变化，而是波浪式变化，并存在“阈值”；短期来说，停车需求、收费价格相对稳定，是咪表收费外部环境的组成部分，也是企业短时难以凭自身力量可改变的。相比较而言，在特定区域和时间内，一线管理人员的管理能力往往会成为影响咪表刷卡收费水平的主要因素，并可以通过企业内部管理，得以提高。

三、温州咪表公司一线管理人员绩效考核的建立

经过几年摸索实践，温州咪表公司以咪表刷卡收入、售卡收入为量化指标，建立了一线管理人员绩效考核，保证城市咪表停车管理持续、稳健经营。

1、以咪表刷卡收入为主要指标，形成经济责任合同，实现刷卡绩效考核

公司将整个市区咪表按区域或管理方便划分为若干区域，并形成班组。一个班组一般由多个咪表管理点，200-500个停车泊位。其次，确定超额提成平均水平、提成比例和各班组的经济责任基数。超额提成平均水平为每人200元/月为适宜，过高往往使企业负担过重。超额提成比例一般为38%，其中28%部分直接与各咪表管理点挂钩，奖扣对等；余下部分（约10%）作为班组综合风险金，以丰补歉。提成比例过高，可能个别咪表管理点短期打卡收入突增，致使提成水平过高，引起其它管理点的不平衡；过低，奖励力度不够，达不到调动积极性的效果。各组的经济责任基数一般根据该组前12个月实际平均月打卡收入（可剔除不正常月份的收入），计算出班组月经济责任基数的计算值（=前12个月班组平均月打卡值-200元 *班组人数/28%的提成比例），然后，考虑各种不可比的因素，与班组协商，达成共识，确定班组经济责任基数。各班组由班组长按“切蛋糕”的方式将经济责任基数进行分解，将具体的指标落实到各咪表管理点。最后，以班组为单位，由班组长与咪表公司签订经济责任合同。合同以半年为期，逐月结算，一般一期为6月1日至11月30日，另一期为12月1日至来年5月30日。

2、以一线管理人员的售卡收入为量化值，实现售卡绩效考核

为了调动一线管理人员售卡积极性，每月对一线管理人员的售卡额予以统计，按售卡额5‰的奖励兑现；其次，在年终时，按全年累计售卡额，以递增方式奖励，奖励力度见表一，作为全年售卡奖励。

总之，通过绩效考核，一线管理人员全年薪酬由按企业薪酬制度发放的工资和奖金、按经济责任合同的刷卡绩效奖励和按售卡额计算的奖励（每月和全年）等收入组成，充分体现了“能者多得，劳者多得”的管理理念，从而激发员工尤其是一线员工的工作积极性。

四、在实践中须注意的事项

在公司经营活动中，一线管理人员的绩效考核既关系到公司经营收入，又与一线人员个人收入密切相关，这就要求公司管理层要不断完善方案，适应新的情况，同时奖扣分明，真正激发员工的工作热情，改变“要我干”为“我要干”的局面，实现企业与员工“双赢”。在实践中，须注意以下几个方面：

1、在确定经济责任基数时，要注意“两个平衡点”

建立合理、公平的激励机制是成功实施绩效考核的前提条件。因此，确定合适的各班组经济责任基数是顺利推进绩效考核的关键，就必须注意组与组、组内点与点之间“两个平衡点”，避免因基数确定不准，奖励水平差距过大，挫伤其他员工的工作积极性。

有人也曾提出，采取竞争性方式（即类似于工程竞标）方式来确定各班组经济责任基数，确保绩效考核的公平合理。实际上，由于受咪表连续经营、人员自由组合难以短时到位等多方面的限制，一线员工过度关注责任基数，反而会影响工作，得不偿失，影响最终经营结果。建议在不具条件的情况下，慎用竞争性方式确定各班组经济责任基数。

2、合理灵活使用综合风险金

综合风险金是由各班组超收指标部分的奖励，在兑现各管理点后，余下部分逐月累积所成。其主要作用在于：在合同期间，如遇外界不可控因素影响咪表刷卡收入时，以丰补歉，增加班组集体观念，起到“储水池”的作用。因此，班组的综合风险金权属于各班组，其使用时，须在企业的监督下，由各班组长负责调剂使用。

3、做好各班组长的绩效考核

由于班组长既是一线管理人员，也是班组的带头人，相对而言，流动性、机动性、责任性都强些，他们主要职责在于班组的日常管理，努力调动全班组人员的积极性，提高班组的效益，因此在班组长职责考核的前提下，可以将班组长的绩效与班组的绩效直接相挂钩，当月班组长的绩效是该班组成员平均绩效的1.2-1.4倍来计算。

4、要有多种管理措施协调配合

任何管理措施和手段都有它自己的局限性，绩效考核也是如此，也不是“包治百病”的灵丹妙药，尤其像咪表企业，外部环境比较复杂，各咪表管理点情况不一，仅单纯依赖绩效考核来达到全面管理是不现实的，还需要其它管理措施协同管理，如巡查监督管理，文明服务考核，设立各点创新高奖等，相互补缺，协同作用，才能全面提高咪表服务管理的水平。

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