企业员工技能培训的现状、问题与对策——以安徽省合肥市为例*

● 陈俊峰 张磊

企业员工技能培训的现状、问题与对策
——以安徽省合肥市为例*

● 陈俊峰 张磊

本文以安徽省合肥市为例，在实证调查基础上，对当前员工技能培训的现状进行描述与分析，并针对存在的问题提出相应的对策建议。

技能素质 激励机制 技能培训

在我国现代化与工业化建设进程中，需要不断提高广大员工队伍的专业技能素质。培训是现代企业人力资源管理的重要职能之一，是提升员工队伍专业技能素质的重要途径。当前企业员工队伍培训现状如何？存在哪些亟待解决的问题？为此，我们在安徽省会合肥市选取若干企业进行了实证调查，并展开相关探讨。

一、调查方法与研究结果

我们将调查问卷的发放范围限定为合肥市区和三县（长丰、肥东、肥西），围绕调研主题，有目的地选取大、中、小不同规模和国营、集体、私营与个体等不同性质的企业进行调查。此次调查共发放结构式调查问卷850份，共回收有效问卷810份，回收率达到95.3%。问卷回收后，我们采用SPSS软件技术对数据进行统计与分析。

在问卷内容设计上，我们从主观与客观方面来考察员工技能培训的基本情况，通过“业务技能是否能满足目前工作的要求”、“参加培训最主要的原因”、“最希望参加哪一类培训”三个问题来反映员工参加培训的动机和意愿，通过“近五年接受的职业技能培训次数”、“单位组织培训的效果”两个问题来反映参加培训的状况和效果。

调研结果如下：

技能的自我评价方面，被调查者在回答“业务技能是否能满足目前工作的要求”这一问题时，选择“能”的被调查者占42.7%，而选择“基本能”的和“不能”各占了44.9%和10.3%，这表明一半以上的员工有参加培训的主观需要。

参加培训的动机方面，当回答“参加培训最主要的原因”时，51%的被调查者选择了“为提高个人素质”，“为晋升更高一级职称”的占11.3%，表明员工参加培训的主动性较强，尤其是超过一半的被调查者“为提高个人素质”而参加培训，说明这部分员工已经认识到培训对个人发展的根本价值，这既是提高员工技能素质的内在动力，也是员工培训的巨大市场需求。当然，也有23%和4.5%的被调查者因为“单位要求”和“为保住现有工作”而参加培训，表明有一定比例的员工受客观因素影响而被动地参加培训。

参加培训的意愿方面，在回答“最希望参加哪一类培训”时，有71.3%的被调查者选择了专业技能培训，显示员工对专业技能培训的内在需求最高。此外，员工对外语和学历教育的需求也很高，选择学历教育的占30.6%，选择外语的有26.5%。值得一提的是，这些旺盛的学习需求是在普遍能够满足目前工作需要的基础上基于对自身素质提高或获取更高职称的需求，是员工自我发展的迫切需要。

接受培训次数方面，在被问及最近五年接受的职业技能培训次数时，有一半以上被调查者参加过1－3次培训，有18.1%的被调查者参加过4－6次培训，有12.9%的被调查者参加过7次以上的培训，参加过培训的人数累计占总数的82.5%，而近五年未参加过培训的有17.5%。进一步用方差分析发现，这一结果与被调查者的工作时间存在显著关系，考虑到有超过40%的被调查员工在本单位的工作时间在3年以下，影响了受培训的次数，因而可以认为对近五年职业技能培训次数的调查结果还是能够令人满意的。

接受培训效果方面，在回答“单位组织培训的效果”时，认为“很好”和“比较好”的分别占30%和27.7%，合计占到近六成，从总体上看效果比较好。这也可以说明，被调查企业单位对员工的素质教育和培训工作的重视程度越来越高，员工对单位组织的培训效果的满意度也较高。但是，不可忽视的是认为培训效果“一般”和“比较差”的员工分别占25.5%和2.4%，表明单位组织培训的总体满意度有待提高。

二、员工技能培训存在的问题

（一）政府部门存在的问题

1.对员工素质培训的引导偏弱。政府作为企业员工教育培训的重要引导与支持力量，直接影响员工素质发展的效果。调查发现，当前合肥市政府部门在调动和协调有关培训机构，联合相关资源形成合力方面，仍缺乏足够有效的措施，客观上造成企业、职校、社会培训机构之间低度整合问题。

2.对员工素质发展的定位偏低。目前合肥市既有的员工培训计划与措施并没有完全切合“工业立市”发展战略与企业员工队伍现状，未将员工素质教育上升到关系经济社会全局的战略发展高度，从宏观层面切实改善企业员工队伍培训的环境。

（二）企业存在的问题

1.认识不足，积极性有待提高。调查发现，有许多企业缺乏依靠人才来壮大企业的长远发展眼光，人力资源开发的积极性不高，往往满足于在当前环境中尚能立足的现状，对员工培训工作敷衍了事走过场，不重实效。

2.培训渠道有限，缺少良好的培训环境。由于缺乏政府的有效引导以及企业自身主动性不足等原因，目前合肥市很多企业员工培训只能以内训为主，缺少与外部交流，缺少对企业外部培训资源的有效整合，导致员工培训的封闭循环与近亲繁殖等问题，员工素质无法得到更好更快的提升。

3.培训配套措施不够合理。企业员工培训工作在人力和财力上可能会和企业正常生产经营活动形成一定的冲突，不仅需要在培训前对员工进行充分动员，在培训过程中和培训后都应该做好配套工作，特别是对培训后员工考核工作必须及时到位。但有部分企业将培训工作简单化，缺乏配套措施，对员工培训前的充分动员、培训过程中的待遇保障以及培训后的职级调整等激励措施依然滞后。

4.企业培训资金使用不当与监管不力。《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》规定“一般企业按照员工工资总额的1.5%足额提取教育培训经费，从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益较好的企业，可按2.5%提取，列入成本开支”，要保证经费专项用于员工特别是一线员工的教育和培训，严禁挪作他用。但很多企业并未按照规定足额提取经费用于员工培训，或者提取后但并未专项用作教育培训经费支出，相关监管措施并未及时跟进到位。

（三）工会存在的问题

1.立场模糊。调查发现，很多员工并不明确工会是员工合法权益的代表组织，有员工甚至认为工会是企业的管理机构。

2.职能单一。在员工之间，流传着工会只会“吹拉弹唱、打球照相、迎来送往、带头鼓掌”这样的顺口溜。此次调查也发现，有48.2%的被调查员工认为工会在培训过程中的作用一般。

3.形象扭曲。部分被调查员工认为工会既没权又没钱，是企业中一个作用不大的“摆设”。

三、提高员工技能素质的对策建议

（一）由政府主导，成立员工素质发展指导委员会

员工技能素质发展指导委员会应该由政府有关部门发起组织，参与者包括规模以上企业或作为员工培训基地的企业，高等学校、科研院所和咨询机构的有关专家学者，职业技术学校以及部分员工代表等。从省内外的科研院所、社会管理咨询机构聘请管理咨询与教育培训领域的专家组成专家智囊团。委员会作为一个非常设性机构，基本职能是作为主要平台，将政府有关部门、企业、工会、社会培训结构以及科研院所等各方力量进行组合，为员工素质发展的重大决策提供可行性咨询意见和建议，同时对政府有关部门和企业的员工素质发展工作进行指导与监督等。

（二）建立员工人才信息库，搭建人才信息共享平台

员工人才信息库的基本功能是通过收集存储人才资源信息，为分析评价企业员工人才现状，研究员工人才队伍能力建设的发展趋势，制定中长期规划和政策法规等提供数据支持；为企业员工人才的合作交流和职业培训等提供相关服务。员工人才信息库的建设是一个动态的过程，要根据员工人才资源数量的增减、结构的变化，及时收录和更新内容，不断加强员工人才信息网络化建设，搭建人才信息共享平台。建议逐步建立企业级、行业级与市级三个层次的员工人才信息库，并逐渐形成三级协同的员工素质培训机制。

（三）落实工会权责，强化工会监督与教育职能

重点强化各级工会组织在员工素质培养中的功能。一方面应依法强化工会相对独立地位，充实工会的决策力与执行力，特别是在员工的培训、奖惩、流动等方面赋予工会更多的决策权力。建议在政府引导下，由政府与企业共同发起成立企业员工素质发展专项基金，由工会组织监督使用，从而让工会组织在人、财、事三方面获得相应权力；另一方面，进一步推动全市各级工会的纵向与横向交流，密切各级各类工会组织的联系，在此基础上更加有效地发挥工会的维权监督、沟通协调等职能，维护员工正当权益和民主政治权利，促进员工队伍的稳定和技能素质的提升。

（四）推进员工技能培训，创建优质学习平台与培训机制

1.创新员工培训的理念

培训主体的理念创新。现代培训需要以员工为中心，员工由培训客体变成主体，企业管理由管理控制变成管理引导，为员工营造良好的培训环境，帮助员工通过培训提升自身价值，企业通过提高员工价值进而提升企业价值。

培训目标的理念创新。现代培训包含三层目标：一是宣传企业文化理念、战略思想，确保员工思想统一；二是促使员工全面深入理解企业制度、流程规范和经营管理方案，确保行动正确；三是补充经营管理知识与技能，确保效率提高。

培训过程的理念创新。受制于培训目标与价值的局限性，以往的员工培训过程中主要是采取培训师对员工进行培训的教-学模式，往往出现理论与实际脱节现象。现代培训则追求培训前、中、后各个环节互相配合的科学培训模式。

2.员工培训的“环回发展模式”

在系统型模式、咨询型模式、学习型组织模式等培训模式基础上我们提出“环回发展模式”，有助于更好地提高员工技能培训的实质效果。主要内容包括：

员工培训的准备阶段。首先，企业在员工素质发展指导委员会的协助下，聘请智囊团专家组成专业委员会，按照岗位群的需要，确定从事某岗位所应具备的技能素质胜任力标准。然后对从事不同工作岗位员工的差异性能力进行评估，结合员工自身的培训意愿，从而得出各个员工的培训需求，再将相同、相近的各项能力进行归纳总结，明确培养目标，并形成在一定时期内完成的培训模块，围绕培训模块制定培训目标与培训计划。其次，由于员工的技能素质问题必然与企业的管理经营状况有关，因此就需要专业管理咨询师对企业管理与素质培训状况进行考察，找准企业经营管理问题与员工技能素质的内在关联，然后确定培训的方向，并撰写培训策划书。最后，培训策划书经过企业领导的认可后，由咨询师配合企业对员工进行详细说明和充分动员，让员工明确培训的基本内容，激发员工参与培训的热情。

实施培训阶段。对企业来说，可以采取内训与外训相结合的方式。内训主要由企业内部的管理精英或技术专家担任培训师，这种培训的优势在于企业内部人员担任培训师，对企业的总体情况以及员工的基本特点都十分熟悉，培训的针对性强，效果比较好；外训则是从企业外部聘请有关专家为员工进行培训指导，优势在于这类培训师的视野更为开阔，能带来相对先进的理论知识和教学方法，不足在于对企业的了解程度相对较弱，针对性欠缺，培训的内容转化为员工的岗位行动的难度较大。鉴于两种方式的不同特点，企业应根据具体情况采取相应的组合模式。

培训后知识转化与培训效果评估阶段。在该阶段，一方面应针对员工回任后对学习内容的消化与工作改善情况进行跟踪调查和效果评估，对表现出色的员工进行相应的薪资奖励和职级调整，保持员工参加培训的热情，并对未参加培训的员工形成积极的示范效应。对达不到培训目标要求的员工，安排进行后续辅导和再培训，形成一个培训、评估、再培训的持续环回的培训机制，不断提升员工技能素质培训的实际成果。

1.赵筠、霍联宏、郁华：《模块化的员工培训系统设计》，载《中国人力资源开发》，2010年第1期。

2.姜大源：《世界职业教育课程改革的基本走势及其启示——职业教育课程开发漫谈》，载《中国职业技术教育》，2008年第27期。

3.郑国强：《高职教育人才培养模式纵论》，载《职教论坛》，2005年第8期。

4.孔金：《坚持科学发展观，促进安徽职业教育又好又快地发展》，载《滁州职业技术学院学报》，2008年第2期。

5.张一驰：《人力资源管理教程》，北京大学出版社，1999年版。

6.张清：《胜任力模型在员工培训中的应用》，载《财会研究》，2010年第12期。

（作者单位：安徽大学）

■责编 韩树杰 Tel:010-88383907 E-mail：hrdhsj@126.com

*本课题研究得到合肥市总工会专项资金的资助并向课题组各成员表示感谢。