降低高科技企业员工的工作狂倾向

● 李桦

降低高科技企业员工的工作狂倾向

● 李桦

本文以工作狂倾向为研究重点，将高科技企业员工划分为三种类型，指出狂热工作者虽然提高了工作绩效，但会对个人健康、工作家庭冲突产生较为严重的负面影响，因此应当采取措施降低员工的工作狂倾向。

工作狂倾向 高科技企业 狂热工作者

工作狂一词最先出现在学者Oates（1971）的著作中，认为工作狂是一种“由于强迫或者无法控制而不停地工作的现象”。对于具有“严重”工作狂倾向的人来说，他们对工作的“上瘾”程度已经危及到了他们的健康、家庭和人际关系，并造成了其他严重后果。但是，具有“轻度”的工作狂倾向的员工有可能促进其工作积极性和工作绩效的提高。本文对最容易产生工作狂员工的高科技企业进行问卷调查，划分员工的工作狂倾向类型，描述工作狂员工的特征，并分析不同类型的工作狂倾向对个人健康、工作家庭冲突和工作绩效的影响。

一、高科技企业员工的工作狂倾向

（一）调查对象

为突出样本的高科技企业特征，调查对象选择广东省内高科技企业的研发部门（包括通讯、集成电路、精密机械、电脑及周边设备、光电及生物技术等企业），共下发调查问卷400份，采用员工现场填写问卷的方法。回收有效问卷362份（回收率90.5%）。在总体样本中，男性占有效样本的51.2%，女性占有效样本的48.7%；所调查员工的年龄层次中31-40岁的员工占40.7%，20岁以下员工占13.7%，21-30岁员工占17.1%，41-50岁及51岁及以上的员工分别占19.7%，8.7%；研究生学历的员工占11.1%，本科学历的员工占54.6%，其他为高中/中专学历的员工。

（二）调查内容

本次调查主要目的是探讨高科技企业员工工作狂倾向对工作绩效、个人健康、家庭等因素的影响，因此问卷选择国外广泛运用的成熟问卷。问卷条目用5点likert量表测量，1表示“完全不同意”，5表示“完全同意”。问卷来源及维度设计如下：

1.工作狂倾向问卷。选择Spence和Robbins（1992）的三维度问卷，将工作狂定义为三个层面：工作投入——个人将其心力完全地投入于工作及工作相关的活动上，并倾向于有意义地运用时间；内驱力——个人努力工作，主要是为了满足自己的成就感，而不是受到外在因素的影响；工作乐趣——个人在工作中获得的乐趣。

2.个人健康问卷。主要是采用SF-36健康量表，主要包括：生理健康——包含生理功能、因身体健康所导致的角色限制、身体疼痛及一般健康状况；心理健康——包含活力状况、社会功能、因情绪问题所导致的角色限制及心理健康。

3.工作－家庭冲突问卷。采用Kopelman et al.（1983）的问卷。

4.工作绩效问卷。采用Borman和Motowidlo（1993）的问卷，将工作绩效分为任务绩效及情境绩效。任务绩效——工作者对于组织技术核心有所贡献；情境绩效——工作者对任务活动之外的其他活动有所贡献。

（三）数据分析

1.员工工作狂倾向的三种类型及特征

从问卷调查结果看，工作狂倾向问卷的信度系数是0.852，Bartlett's球形检验的卡方值为1322.289（自由度是253），达到显著，效果较为良好。由于员工之间的工作狂倾向具有较大差异，因此运用快速聚类法对3个因子进行快速聚类分析，将员工的工作狂倾向分为三类，并确定各类型的组重心（见表1）。同时，通过Duncan均值多重比较，将各类群体关于因子的组重心划分等级，数值越大表示重视程度越高，并由高到低以A、B、C表示。最后，根据各类员工工作狂倾向的组重心以及对各因子的重视程度将各群体命名（见表2）。从F检验结果可以发现，三类员工工作狂倾向群体对各个因子的态度都有显著差异，区分度良好。

表1 各种类型的组重心和F检验

表2 三类工作狂者的特征和比例

表2中的第一种类型定义为“本分工作者”，员工数量最多，占据样本比例的40.9%，该类型员工并非从工作本身，往往是从工作以外的因素中获取工作动力，因此内驱力较差，较难从工作中获得乐趣，可谓“安守本分”；第二种类型的员工定义为“轻松工作者”，其进行工作主要是为了获得自身成就感，感受工作乐趣，但是并不会为了这种乐趣投入太多精力（其工作投入水平相对最低）；第三种类型的员工定义为“狂热工作者”（占总体样本的24.2%），此类工作者对于工作的热爱达到相当高的程度，带有一些强迫性思考及行为，就像被卷进一股巨大的浪潮之中，整天精神奕奕，精力无限，不容易感觉到自己是否已经在承受着超过身心所能负荷的工作量和压力。我们所说的“过劳死”等状况更可能发生在“狂热工作者”群体中。

2.工作狂倾向与个人、家庭及工作的关系

如表3显示，工作狂倾向在一定程度上确实与工作绩效呈较为显著的正相关关系，特别是在工作投入维度方面。但是，工作狂倾向对个人家庭的负面影响也是较大的，特别是对家庭的干扰影响非常显著。此外，工作狂倾向和个人心理生理健康的关系也呈现多样化的特征（有些项目和工作狂倾向相关、有些项目却并不相关），说明需要更详细区分三种类型员工的具体状态。

表3 工作狂倾向与个人、家庭和工作的相关性分析

3.三种不同类型的工作狂和个人、家庭、工作的关系

从表4的比较可以发现，三种类型的工作狂倾向员工对个人家庭的影响因素存在较为明显的差异。从生理和心理健康上看，轻松工作者、本分工作者的一般健康情况相对较好，说明轻度的工作狂倾向的员工能够在保持工作强度的情况下，保证身心健康。相比之下，狂热工作者虽然工作绩效最高，且工作乐趣也比较强，但这类工作者的一般健康状况最差，而且可能会影响到其生理健康、甚至是心理健康，同时家庭生活也会受到严重的干扰。

表4 三种类型的员工在相关性分析上的比较

二、狂热工作者员工的特点和影响

（一）狂热工作者员工的特点和危害

高科技企业员工中，狂热工作者具有工作狂倾向的最典型特征。对于他们而言，工作往往是其精神的寄托和载体，他们似乎只有拼命工作，内心才会感到平静和安全。工作好像成了其生活的全部内容，他们也往往是企业中最辛苦、工作最投入的员工。但是，这种过度的投入会造成个人家庭心理和生理上的负担，并危害公司的长远利益和企业文化，而狂热工作者也往往可能成为需要企业帮助的“问题员工”。此外，从狂热工作者的工作绩效来源看，它是由不可抑制的内驱力（心理上的扭曲和补偿心态）而导致的工作努力，也就是说，狂热工作者的工作特征是过度的、具有内在强迫性的。这种状态虽然在短期内确实能够提高工作绩效，但是所导致的身心健康以及对企业的负面影响，在长时间内是难以弥补的。

工作狂与对工作的热情以及工作投入之间存在本质区别。工作狂虽然也会表现出对工作的认真负责，但是他们往往只是拼命地工作以求某种“心理解脱”，在工作中还常常强迫自己做到“绝对完美”，一旦出现问题或差错便羞愧难当、焦虑万分，却又将他人的援助拒之门外。如果长期处于这种不正常的工作状态中，会使员工的心理总是处在紧张、苦闷和失望的情绪中。他们一旦在工作中遇到挫折，而自己又不具备相应的解决能力，就会产生失望、悲观，或者是愤世嫉俗的心态，甚至还会因为不能把握自己而失去自控力，对个人、家庭乃至社会造成种种不良后果。

（二）员工的工作狂倾向对个人、工作和家庭的影响

首先，由于忘我工作，工作狂很容易忽视自己的身心问题，因而增加了生理和心理健康的风险。但其在工作中所产生的“愉悦感”，又是身心健康的一个有益因素。正如Peiperl和Jones（2001）所强调的，“工作狂的人是一些工作很努力，能够享受工作及工作之外的快乐的工作者。”我们调查中的轻松工作者就是其中的典型，工作本身产生的“乐趣”对个人心理和生理健康产生了正面影响。

其次，工作狂行为还可能影响家庭成员的健康。这一点已经得到了大量的经验性证明，工作狂的配偶常常觉得自己是被忽略的、孤独的、受到约束的，从而产生较为严重的家庭矛盾。

第三，对企业的影响方面，要承认工作狂在工作中的外在表现似乎非常积极，特别是领导者如果具备适度的工作狂倾向，会对下属产生“以身作则”的感觉，促进团队绩效的提高。而且，适度的工作狂倾向对“本分工作者”特别是“轻松工作者”提高工作投入是有帮助的。但是“狂热工作者”的负面心理状态，最终会对工作，甚至企业组织产生负面影响。“他们过高的标准、对同伴的不信任和竞争，甚至会阻碍团队任务的完成”（Porter，2001）。

因此，从总体上来看，大部分企业在行为设计、绩效评价等方面本身就有很多明示或者暗示“鼓励”员工工作狂倾向的制度规范，很多员工的工作狂倾向已经很明显。所以，企业当前的重要的任务是在保证绩效的前提下，寻找降低员工工作狂倾向的方法。

三、降低员工工作狂倾向的方法

高科技企业员工由于学历层次高，对自身的期望也比较高，自我激励较强，往往使自己长期处于超负荷工作状态。但这种长期工作狂倾向的工作方式并不可取，会对个人家庭乃至企业都产生负面影响。因此，企业需要在提高工作效率的同时，善于放松员工的身心，在重大紧迫工作之后进行必要的休息和度假，同时定期进行休闲活动以改善健康状态，让员工在工作和生活中找到最佳的平衡。

第一，正确认识工作狂倾向的负面影响。从表面上看，公司里如果存在较多的工作狂，似乎能够提高企业的竞争力，有些企业甚至从通过鼓励员工的工作狂行为中获得好处。但是，一种充斥了工作狂的企业环境会令员工精疲力竭，士气消沉，阻止员工的团队合作精神。因为有些工作狂只想为自己赢得荣誉，也同样威胁到了他们同事、下属的健康；如果管理层工作狂热，他们也会要求下属过度工作，这会对公司的其他人员造成消极影响。所以，对于企业而言，首先要认识到工作狂对企业所造成的负面影响，减少对工作狂倾向的诱导。

第二，加强员工心理疏导，降低员工的工作狂倾向。对工作狂类型和影响因素的分析，更加说明我国企业实行科学化管理，加强员工心理状况的调查，并制定相应措施的必要性。企业要充分认识和理解员工的情感状况，推行人性化的管理方式。要让员工认识到工作的努力不能以情感流失、身体的亏损为代价，要与职工多沟通交流，营造和谐的人企关系，鼓励员工合理安排工作任务，减轻员工的工作负担。不能仅以工作量的大小、工作时间的长短作为评价员工尽责与否的标准，要倡导缩短工作时间，提高工作效率。

第三，员工要通过认知调节正视自己的价值，降低工作狂倾向的心理基础。员工需要调节自身的认知，发现自己的真正价值，找到工作的目的。要降低对自己的要求和期望值，不再把工作视为自己人生价值的唯一表现，注意事业与家庭之间的平衡。同时，通过行为调节降低工作狂倾向。降低发生工作狂的可能性。例如在面对工作压力的同时，需要懂得取舍，或至少暂时放弃。在时间管理、日程安排上进行调整。严格设定工作时限，强迫自己在规定时间内工作，并让朋友、同事监督自己实施。要培养自己的业余爱好，丰富业余生活。

1.郭若兰：《影响高科技研发人员过度工作因素及工作类型之探讨》，台湾政治大学心理学研究所硕士论文，2003年。

2.Spence,J.T.&Robbins,A.S.Workaholism.:Definition,measurement,and preliminary results,Journal of Personality Assessment,1992(58):160-178.

3.Schneider,B..The people make the place.,Personnel Psychology,1987(40):437-453.

4.Scott,K.S.,Moore,K.S.,&Micell,M.P..An exploration of the meaning and consequences of workaholism,Human Relations.1997(50):287-314.

5.Thomas W.H.NG,Kelly L.Sorensen&Daniel C.Feldman..Dimensions,antecedents,andconsequencesof workaholism:a conceptual integration and extension.,Journal of Organizational Behavior,2007(28):111-136.

6.Fassel,D..Working ourselves to death:The high costs of workaholism,the rewards of recovery,Sand Francisco:Harper Collins，1990.

7.Porter G..Workaholic tendencies and the high potential for stress among coworkers,InternationalJournalofStress Management,2001(8):147～164.

(作者单位：华南农业大学)

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