效能与效果：人力资源管理有效性的内涵

● 傅志明

效能与效果：人力资源管理有效性的内涵

● 傅志明

学术界对人力资源管理有效性的内涵尚未达成共识。本文认为人力资源管理的有效性是效能与效果的有机统一，效能包括机能有效性、能力有效性和实施有效性三个方面，效果则包括直接效果和最终效果两个层面。

人力资源管理有效性 结果 状态 效能 效果

一、文献回顾

人力资源管理的有效性目前在学术界还没有得到公认的定义。事实上，国内外学者都是从不同角度对人力资源管理的有效性进行研究，所使用的概念也不完全统一。主要有五种不同的称谓：人力资源指数、人力资源管理绩效/人力资源绩效、人力资源管理效能、人力资源管理效果、人力资源管理有效性。国内一些学者对这几个概念往往不加区分，如华冬银（2006）将人力资源管理绩效、效果、有效性等概念混同使用，并将国外17种从不同维度测评企业人力资源管理的方法都看成是评价人力资源管理效果的方法，归纳为三种类型，如表1所示。赵步同、彭纪生、顾远东（2008）对人力资源管理绩效的评价，实际上是将人力资源管理绩效等同于人力资源指数，如表2所示。在有关研究文献中，多数学者都没有对所使用的概念下定义，只能根据所选用的评价指标及实际评价的对象与内容进行推测。这说明国内学者在术语使用上还不够严谨，也说明我们对人力资源管理有效性内涵的认识还不够深入。

开启人力资源管理有效性研究先河的伦西斯.利克特（Rensis Likert）提出的人力资源指数，实际评价的并不是人力资源管理的最终效果或者说对经营做出的贡献，而是企业人力资源管理各主要方面在被调查者看来令人满意的程度或者说处于什么状况。而由英国学者约翰布·里顿(John Bratton)、杰弗里·高德(Jefrey Gold)构建的人力资源管理绩效模型，则是直接对企业人力资源管理的结果进行评价，如图1所示。也有学者完全用反映人力资源管理状态的中间变量评价绩效，强调各种人力资源管理活动的有效性及在提升人力资源管理水平与能力方面所达到的水平。Mark A.Huselid将人力资源管理效能分成技术性效能和策略性效能，李元墩将人力资源管理效能划分为技术性效能、战略性效能、人力资源管理者专业才能和经营才能。姜红玲、唐宁玉、刘学方（2005）直接使用了人力资源管理有效性这一概念。王革非（2006）则认为人力资源管理有效性指的是企业人力资源管理系统发挥作用，实现企业管理意图的程度。卢浩、翁赛珠、刘善仕（2005）将人力资源管理有效性理解为人力资源管理效能的一个方面，包括适应性、执行性、有效性以及人力资源管理执行者技能四个方面。

图1 人力资源管理绩效及其评价指标

二、状态与结果：人力资源管理有效性评价的两个方面

综上分析可以看出，学者们所要评价的内容无非两个方面：一是人力资源管理在实现企业生产经营目标方面所达到的水平，二是人力资源管理在为企业目标的实现提供支持方面所达到的水平。前者评价的是最终结果——包括个人、小组和企业三个不同的层面，选用的都是结果性指标；后者评价的是人力资源管理所达到的状态，或者说可以为企业运行提供的人力资源环境与支持的水平，选用的主要是一些状态性指标，是投入与最终产出之间的中间变量。

表1 国外人力资源管理效果评价方法

表2 人力资源管理绩效系统评价指标体系

如图2所示，企业人力资源管理一部分是直接针对员工个人的，其有效性直接表现为对员工个人的态度、行为、绩效以及个人成长和职业发展等产生了怎样的影响，但更大量的工作是为了给企业经营与发展营造一个良好的人力资源环境，其有效性表现为所营造环境的完善程度。这两方面归根结底都是为了给企业各部门开展各种职能活动、创造价值及不断发展进步提供人力资源支持，通过这种支持为企业经营与发展做出贡献。因此，人力资源管理的有效性直接表现为在为企业经营与发展提供支持方面所具备的能力与水平，也就是人力资源管理所处的状态。此类评价的优点是可以发现企业在哪些方面做得比较好，具有优势，在哪些方面做得比较差，存在问题与不足，为企业改进人力资源管理提供必要信息。

图2 人力资源管理及其有效性

状态性评价的不足之处是不能反映人力资源管理是对企业经营与发展所做出的贡献究竟有多大。增强管理能力，提高管理水平，都不是企业人力资源管理的最终目的。人力资源管理的最终目的是要为企业带来实际的效益——静态地看是对企业的产出或经济效益作出贡献，动态地看则是要为企业的发展作出贡献。人力资源管理是否有效，最终要看对企业贡献的大小，这就需要对人力资源管理的最终结果进行评价。在人力资源管理外包日益普遍，企业不仅可以自己实施人力资源管理，也可以从外部市场购买人力资源管理的情况下，对人力资源管理的结果有效性进行评价，明确企业人力资源管理是否带来了令人满意的结果，不仅可以使企业做到心中有数，还可以为企业做出外包决策，改进人力资源管理模式提供依据。

无论是人力资源管理所处的状态，还是最终达到的结果，都是人力资源管理成果的反映，也都是人力资源管理所要追求的目标。二者评价的内容不同，可以满足企业不同的管理需要，对企业来讲很难说哪一方面更重要，单纯强调哪一方面都不合适。我们认为应当将这两方面结合起来，厘清人力资源管理活动与职能履行之间、职能履行与管理水平提升之间、管理水平提升与企业目标实现之间的关系，并将它们整合到同一个概念之下，构建能够全面反映人力资源管理有效性的评价体系。

三、效能与效果：人力资源管理有效性的内涵

结果评价所要评价的实际上是人力资源管理的效果，而状态评价所要评价的则是人力资源管理的效能。企业人力资源管理归根结底就是通过不断提升管理效能，取得更好的管理效果，为企业经营与发展做出更大的贡献，因此人力资源管理的有效性是管理效能与管理效果的有机统一，二者不可偏废。要取得好的管理效果，必须有比较高的管理效能，高效能是好效果的前提。但是有了比较高的管理效能，并不一定就能立即带来好的效果。效能要转化为效果，需要一定的时间。因此对人力资源管理进行有效性评价，不应局限于所取得的静态数据，而应立足于从动态比较的角度，着重看人力资源管理效能与效果的变化趋势，分析二者之间的相关性。

状态性的人力资源管理效能是人力资源管理自身建设的结果，表现在三个方面：企业人力资源管理体系所具有的管理机能的健全与完善程度、所拥有的人力资源管理能力的强弱程度以及这两方面能力发挥的水平也就是管理实施的有效性程度，我们分别用机能有效性、能力有效性和实施有效性表示。机能有效性即人力资源机能建设的有效性，包括选择管理模式、建设管理制度与运行机制构建等等，这些方面的工作决定企业所具有的人力资源管理机能或制度能力，而管理机能又从根本上决定管理所可能具有的效能。能力有效性反映的是人力资源管理团队建设、管理设施、技术系统、工具等技术条件建设、管理方法的学习与更新等等的有效性，这些方面的工作决定企业所具有的人力资源管理能力或者说管理的专业技术能力。管理实施有效性评价的则是企业具体的人力资源管理活动与过程的有效性，是企业人力资源管理制度能力与技术能力发挥程度与水平的具体体现。根据我们关于人力资源管理就是供求管理的观点，这三方面有效性具体表现在人力资源需求管理与供给管理上，如图3所示。

结果性的人力资源管理效果包括两个层面：从为企业经营与发展提供支持的层面，人力资源管理的直接目的在于使企业人力资源供求保持一致，以满足企业经营与发展对人力资源服务的需求，因此，人力资源管理的效果就表现为各时期企业人力资源供求的一致性程度。在不考虑其他因素特别是不考虑供给成本的情况下，只有当供给与需求相等即达到供求平衡，人力资源供给才是充分有效的。在企业内外劳动力市场并不充分有效，调整供给不仅存在各种各样的困难而且需要付出成本的情况下，人力资源供求一致未必就是企业效益最大化的选择，为了实现供求平衡付出的成本，可能大于供求不平衡带来的损失。所以，供求一致性并不足以全面反映企业人力资源管理的最终效果。

按照现代企业理论的观点，企业是与市场既可以相互替代，又可以互为补充的一种交易组织形式。企业之所以存在是因为与市场相比，企业具有一定的组织优势，它利用内部行政组织体制或科层制结构可以获得比市场交易更高的效率，即通过内部科层制组织体系，自行生产原本可以从外部市场购买的中间产品和服务，可以节约交易成本（transaction cost），提高经济效益。管理则是实现这种组织优势的手段。从这个意义上讲，人力资源管理的效果最终应当表现在为企业赢得、保持以及发挥组织优势方面做得怎样。如果人力资源管理不能帮助企业赢得、保持及发挥组织优势，对企业而言就没有存在的价值，企业就不应当自己进行人力资源管理，而应从外部市场购买有关的管理服务，也就是应将人力资源管理职能外包出去。在存在激烈的市场竞争的情况下，人力资源管理不仅应当为企业赢得、保持以及发挥组织优势，而且还应当使企业具有比竞争对手更大的优势，使企业具有市场竞争力，确保企业在激烈的市场竞争中能够胜出，保持持续健康地发展。

不同的企业由于所处发展阶段以及人力资源管理已经达到的水平不同，管理目标与内容会有所差别，最终的管理效果也会有所不同。对已经具有组织优势和竞争优势的企业，管理的有效性体现在维持乃至扩大这种优势；对虽有组织优势但尚处于竞争劣势的企业，管理的有效性表现为帮助企业提升组织优势，不断克服乃至消除竞争劣势，进而赢得竞争优势；对于缺乏组织优势，面临生存困难的企业，管理的有效性则表现在消除影响管理有效性的各种因素，提高组织效率，降低企业运行成本，为企业赢得组织优势，突破生存困境，使企业恢复生机与活力。

1.华冬银：《企业人力资源管理效果评价》，载《煤炭经济研究》，2006年第6期。

2.赵步同、彭纪生、顾远东：《国企、民企、外企人力资源管理绩效的比较研究——基于苏州地区企业调研的实证分析》，载《科技管理研究》，2008年第4期。

3.姜红玲、唐宁玉、刘学方：《企业人力资源管理有效性研究》，载《上海管理科学》,2005年第1期。

4.[英]约翰·布里顿(John Bratton),杰弗里·高德(Jeffrey Gold)著；徐芬丽、吴晓卿、孙涛等译：《人力资源管理：理论与实践(第三版)》，经济管理出版社，2005年版。

5.王世英、胡家勇：《诊断与提升人力资源管理绩效的五角模型》，载《现代管理科学》，2007年第3期。

6.M.A.Hitt，R.D.M iddlem ist&R.L.Mathis，Management：Concepts and effective practice.Saint Paul,MN：West.1986.

7.Mark A.Huselid，Susan E.Jackson，Randall S.Schuler，Technical and strategic human resource effectiveness as determ inants of firm performance.Academy of Management Journal，1997，40（1）:171～188.

8.李元墩：《台灣高科技人力資源管理效能衡量研究之初探》，载《長榮學報》，2000年第2期。

9.姜红玲、唐宁玉、刘学方：《企业人力资源管理有效性研究》，载《上海管理科学》,2005年第1期。

10.王革非：《人力资源管理有效性的系统分析》，载《中国劳动》，2006年第1期。

11.卢浩、翁赛珠、刘善仕：《人力资源管理效能衡量的相关研究评述》，载《江苏商论》，2005年第5期。

（作者单位：中国矿业大学[北京]，山东工商学院）

（责编 叶风）