建立健全“以用为本”的人才开发机制

● 李建国

建立健全“以用为本”的人才开发机制

● 李建国

本文在研究人才开发要“以用为本”基础上，剖析了当前人才开发中偏离“以用为本”的倾向和问题，提出了建立健全“以用为本”人才开发机制的对策建议。

以用为本 人才开发 机制

“以用为本”的人才开发方针对推进人才开发机制创新、贯彻国家人才发展规划、实施人才强国战略意义重大，人才开发必须坚持以用为本。

一、人才开发为何要“以用为本”

1.“用”是人才的固有属性和本质内涵。人才的开发必须坚持“以用为本’，这是基于对人才内在属性、本质内涵及人才资本特点的科学认识而得出的结论。

首先，“用”寓于“人才”的规定性之中。人才本身不仅具有才的规定性，还具有用的规定性，在某种意义上，用比才更为重要。就才的内涵而言，它与用是相互统一、不可分割的，用的过程就是由潜在能力转化为现实能力的过程。其次，“用”是人才的价值所在。人才作为一种资源，它的价值在于用，也取决于用。人才的可用性是指人才的价值，而人才的价值只有通过用才能做到。人才只有将潜在的价值转化为现实的价值，才能体现自身的价值并实现增值。再次，“用”是人才活力和生命力的源泉。用是才赖以生存发展的必要条件。

2.“用”是人才开发的动力和目的。（1）用是人才开发的根本目的。人才开发的最终目的是为用人才。（2）用是人才开发的根本动因与动力。人才开发源于用的需要，用是人才开发的目的和根本动因。人才的开发，主要是对人能力的开发，只有通过用方能使人才真正得到开发。人才开发工作要围绕用来进行，用贯穿于人才开发的各个环节。离开或偏离了用，人才培养引进、选拔和评价等工作就不可能做好。

3.“用”是科学发展的根本要求。实现科学发展，全面建设小康社会，关键在于人才。目前，我国人才供给存在结构性短缺已成为制约我国经济社会发展的突出问题，以用为本应该成为人才开发的根本要求。

因此，提出人才开发以用为本的意义在于：强调了人才的作用及对社会的贡献，突出了人才的价值属性；坚持实践第一的观点，突出了人才的实践属性，也就从根本上抓住了人才的本质；突破了以学历、资历等作为人才评定标准的局限性，有助于科学地引才、选才、育才、用才和评才。倡导“以用为本”，抓住了人才开发工作的核心和关键，有利于从根本上破除人才发展的体制机制障碍，推动人才开发创新工作的全面开展。

二、人才开发中偏离“以人为用”的倾向

目前，我国以用为本的人才培养理念尚未确立，与之相匹配的人才培养体制机制也尚待构建在人才培养、教育使用等各个领域、各个环节都不同程度地存在着与“以用为本”要求相背离的现象。

首先，在教育领域，育与用的矛盾很是突出，重书本、重理论而轻能力、轻应用的现象比较普遍。学生的素质能力与社会对人才的需求不相匹配，导致了人才供求结构性矛盾突出，这就要求人才的培育需转向“以用为本”，以突出其实用性。

其次，在一些单位，人才的引进和使用不衔接的问题较为突出，盲目引进人才，或者引进的人才不胜任工作的现象比比皆是，甚至一些单位引才的目的仅是为了“装门面”、当“摆设”。

第三，在人才使用方面，用人单位存在诸多问题。一是一些用人单位过分注重人才的资历、年龄及学历，而忽视人才实际能力，这不利于人才的选拨和任用；二是一些单位并非按需选才用才，对人才的使用不当的情况依然存在；三是一些单位凭个人好恶得失用才的现象依然存在；四是事业单位目前的用人制度是以岗位聘用为中心，相关配套制度建设滞后，尚未形成能进能出、能上能下的用人机制；五是与现代企业制度相适应的国有企业市场化选人用人机制尚未完全形成，民营企业传统的用人机制也迫切需要转变。

第四，在人才分配激励方面，很多用人单位，尚未确立“以用为本”的观念。目前的收入分配制度还不尽合理，还未建立贡献与收入相挂钩的收入分配制度。特别是机关事业单位在人才使用方面仍然存在“大锅饭”、平均主义的问题，分配方式刚性有余，弹性不足，分配制度的激励作用不能很好地得到发挥。

第五，在人才评价方面，“以用为本”的人才评价理念有待确立。一是人才选用评价中的唯身份、唯学历、唯资历等人才评价标准难以在短时间内彻底破除，符合人才发展要求的人才评价体系和机制还有待健全；二是现行人才评价办法和机制还不能全面科学地评价人才作用与价值；三是就对专业技术人才的评价而言，目前实行的评价方式单一，为用而评、评用脱节等现象还普遍存在。

三、建立健全“以用为本”人才开发机制

实现人才开发向以用为本的全面与根本转变，重在机制创新。必须按照以用为本的人才观，建立健全人才的引进、培养、使用、激励、评价等机制。

1.人才培育机制。一是要树立以用为本的人才培养理念，并将其贯彻落实到人才培养的各个环节，衔接好基础教育、高等教育和继续教育各环节，系统推进人才管理制度改革，全面构建“以用为本”的人才培养体系和机制；二是要将“以用为本”作为基本教育指导方针，全面贯彻落实到素质教育之中；三是建立健全育用相互结合、相互渗透、相互链接、有机统一的人才培养新模式，切实提高育与用的结合度和融合度；四是深化教学改革，做到知识教育与能力教育相统一，知识的传授与应用学习相结合，理论掌握与实践本领提高相结合；五是加快推进高等教育改革和结构调整，构建人才培养与需求相协调的高校人才培养机制，通过优化学科和专业设置，使培养结构与需求结构相一致。

2.人才引进机制。一是要确立以用为本的引才理念，推进引才机制创新；二是改进和完善引才工作。切实做到按需引进、按岗引进、引用对接、引用互促、引用一致；三是健全柔性引才机制；四是创新完善公务员招录及企事业单位招聘制度，确保被录用人员符合岗位要求；五是加强人才信息服务平台建设，搞好人才需求预测预报，实现引才与用才对接；六是要将“以用为本”的理念落实到引才政策中，注重引才和用才政策的协调性与配套性；七是消除影响人才流动的城乡、区域、身份等限制，促进人才的合理流动。

3.人才使用机制。一是按照以用为本的要求，深入推进用人体制改革，创新完善人才选用制度，形成人尽其才、才尽其用的人才使用机制；二是将人才的使用与培养、引进、评价、有机结合起来，建立选才用才、量才使用、岗能匹配、才职匹配、人岗相适的人才选用制度；三是完善公开、公正、竞争、择优的选人用人制度，努力为人才能力发挥和价值实现提供机会和条件。

4.人才激励机制。一是按照以用为本的方针，推进分配制度改革，形成有利于人才潜力开发的激励机制；二是加快推进政府机关、事业单位的收入分配制度改革，从根本上解决平均主义的问题；三是将分配制度改革与干部选用制度、公务员管理制度改革相互结合起来，探索灵活多样的分配激励制度。

5.人才评价机制。用人单位要树立以用为本的人才评价理念，从评价导向、标准、方式及组织方面，对人才管理制度进行改革创新，构建以用为本的人才评价体系和机制。该评价体系不仅要体现人才的能力而且要注重对人才贡献的考核评价。

6.人才管理机制。一是要按照以用为本的方针，推进党管人才工作体制机制创新，形成以用为本的党管人才工作格局；二是推进人才管理体制机制创新，转变政府人才管理职能，形成以用为本的人才管理体制机制；三是加强政府人才管理的宏观调控力度、充分发挥市场的基础作用、不断完善单位自主用人、人才自主择业的人才资源配置体制机制。

（作者单位：河北省社会科学院人力资源研究所）

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