国际工程承包人力资源管理的若干思考

陈进生

摘要:对外承包工程企业因为既不同于一般的跨国企业也不同于本国内的工程承包企业,所以针对于多变的环境因素和较高的市场竞争情况,对外承包工程企业中的人力资源管理尤其显得重要。文章主要分析了国际工程承包企业的人力资源管理现状,并提出了加强人力资源管理的相关建议。

关键词:人力资源;国际工程;风险管理

引言

为了实现全球效率与当地市场反应力的双重目标,跨国企业不仅要形成与多变的外部环境相适应的灵活的组织结构和战略目标,更要开发出能有效实施战略的管理人员和培育出相应的企业文化。而恰恰是后者,往往决定了企业国际化经营的成败。国际工程承包作为国际经济合作中的一项内容,不可避免地要受到其影响。经济全球化的趋势使得全球对外直接投资增加,外资的引进改变了投资接受国的主要产业结构和状况,使得广大的发展中国家加快其国内的经济基础设施建设。

全球市场更趋开放和自由竞争,区域间贸易壁垒在很大程度上的消除,区域内成员国之间由于壁垒的消除或减低,而使贸易更多、更容易地进行。由于技术等因素促进了新的生产方式的形成,使国际化的大型企业在全球范围内按新的方式重新布置其发展战略,根据其自身的综合实力和比较优势,尽力抢占一个产业的高技术和高附加值的环节,同时把劳动密集型和

低附加值的生产环节留给其他国家。世界政治环境也朝着和平的方向逐步推进,区域性的武装政治冲突,随着全世界各国的努力也一步步迎来和平的曙光。

一、我国国际承包工程人力资源管理现状

我国的对外承包工程企业由于受到历史的原因,加上在国际工程项目市场上起步较晚,在国际承包方面的经验及管理上还与它们有着很大的差距。我国的对外承包工程企业在国际工程项目中的人力资源管理中存在以下问题:

1.缺乏有效的人力资源管理制度

人力资源管理要和企业的整体发展战略相结合,人力资源管理为企业的高层管理者制定和执行战略计划的工作提供很多关键的信息。制定科学详细的人力资源管理制度,体现企业的长期发展目标,并为其服务,将企业所拥有的人力资源转化为人力资本。一个茁壮成长的组织通常具有特定的价值观:尊重个人、鼓励创新和创意,提倡团队工作,积极建立内外部的沟通网络,促进持续学习和发展等等。当现有企业文化不具备上述特点或与之根本抵触时,再好的制度也未必实施运行得顺利。

2.企业员工的培训不力

由于受员工工作性质和企业的重视度等因素,存在着企业对员工的培训次数少、周期性长、内容质量差的现象。第一、企业把更多的目光放在项目的实施上,却忽视了促进项目顺利实施的因素。第二、培训对象重点放在高层的管理人员身上,忽略了对一般工作人员的业务培训,譬如对新技术、新施工工艺方法的培训。最后,培训的实效性不大,企业对一些培训班往往采取应付了事的态度。

3.用人机制缺乏灵活性

由于国企机制的原因,管理人员大部分都是从本单位提拨上来的,其中之弊端:一是人际关系的色彩比较浓,任人唯亲、唯情的现象让一些优秀的人才得不到重用;二是思维方式和管理意识是传统的、官僚的,从某种意义上讲,员工是所在企业的“私有财产”。这些情况导致了企业员工积极性不高,企业员工的流失情况严重,也很难树立“以企为家”的思想。

4.员工的激励机制僵化

企业的激励制度关系到企业如何“留人”的问题,激励制度能否针对企业的自身情况而制定,对于调动员工的积极性关系甚大。激发人的活力、调动人的积极性是人力资源开发的重要内容。事实上,做好人力资源管理各个环节的工作都具有激励意义。随着企业的国际化进程日益加快,构建人力资源国际化激励系统的工作势在必行。对外承包工程企业承揽的项目所在地会处在不同的国家和地区,带来的相应激励和考核制度以及实施可能会有很大的差别。其实,在国际工程项目中,员工的成就感、福利、人文关怀等方面应探寻出一条如何留住优秀人才的路子来。

二、加强国际承包工程项目人力资源管理的方法

国际上一些大型、先进、有竞争力的企业,长期处于市场竞争的环境中,已形成了有活力的管理制度结构优势,积淀了坚实的物质基础,掌握了管理与吸引人才的丰富经验,因而,在人才的储备方面,具有明显的优势。而我国的国际工程承包企业也应认识到竞争者的优势和自己不足,奋起直追。

1.建立科学的人力资源管理制度

要想做好人力资源的管理工作,首先要建立一套科学合理的、适合本企业长远发展的人力资源管理体制并逐步形成本企业内独具特色的企业文化。

科学合理的人力资源管理制度对于做好人力资源管理是最基本和最关键的。因为好的管理制度是通过对本企业的战略分析和工作分析后所得出的,对于组合本企业内的各种人力资源,使其效率最大化有着深刻的意义。以规章制度的形式将各种工作任务明确分工,把责任、权力和利益落实到部门和个人,并加强沟通。国际人力资源管理制度包括:工作分析、人员的选择和招聘、人员的培训和开发、人员的绩效考核和评价、人员的报酬和激励,人力资源档案管理等。

对于承包国外工程,必定能带动劳务出口,因为承包国际工程项目,就必须具备工程技术人员、后勤人员和相应的服务人员,增加这类人员出国就业的机会。而建立劳务基地就可最大限度地减轻企业的管理职能,减轻企业因劳动、人事方面问题而产生的工作负担。

2.认真做好对外工程人员的招聘

招聘是一项十分重要的活动,因为申请工作的人越多,企业在进行雇佣决策时的选择余地也就越大。如果有两个空缺职位,而又正好只有两个人来应聘,那么企业就没有什么选择余地,只能雇佣他们了。在选拔员工工作时,应以能否适应国外的工作为主要标准,站在客观的立场对员工做出一个正确的评价,要求人力资源管理部门按要求严格把关,以确保整体队伍人员素质的质量和专业的协调。

人力资源管理人员虽然进行最初的空缺职位候选人招募和筛选工作,但在大多数情况下,他们本人不负责监督这些人的工作绩效。因而,他们就必须尽量对需要招募人来从事的工作有一个清楚的了解,而这也就意味着要同相关的监督人员交换意见。无论从总体的人事计划来说,还是就招募活动一单独的任务来说,都需要直线人员和职能人员之间加强紧密合作。

3.吸引高技术人员加盟

外派项目人员时,一般公司坚持的原则就是少而精,这样既是为了降低成本,也是为了提高外派人员的效率,磨炼提升人才的一个途径。使得外派人员必须能不完全依靠公司总部的指导,有时必须根据当地的具体情况独立地迅速地分析和决策,还必须应付社会的不同而导致的一系列问题。

派往海外的人员应具备的素质由主及次依次是:强健的身体,毅力和耐力,外语会话能力,家人的协助与合作,专业知识和经验,与当地人融洽关系等。除了技术部门的高级技术人员外,高级管理人员、企业家也是企业的财富。如何调动他们的积极性是人力资源管理的重点。对于高级技术人员、高级管理人员和企业家可以采用一定的管理系统,激励方式可以有高薪、占股等。要有一批高素质的工程技术专家、合同管理专家、国际商务专家、设备管理专家、信息网络专家、招投标专家、金融专家等。以满足国际工程对人才结构的要求。

4.注重员工培训

而今,越来越多的企业将培训用于两个新的目的:一是向企业雇员传授其他更广泛的技能,包括解决问题的技能、沟通技能以及团队建设技能等等。另一个是更多的公司利用培训来强化雇员的奉献精神。只有不断地提供改进自我的机会才能使企业雇员建立对企业的献身精神。所以,培训的机会有助于塑造雇员的献身精神。这正是对外工程承包项目中的外派人员管理中应该十分重视的。对外工程项目需要有一支不仅仅是接受过技术培训的雇员队伍,而且要求雇员能够面对复杂善变的环境,分析和解决与工作有关的新问题,卓有成效地在项目团队中工作,灵活善变,迅速适应工作环境的多变性。

针对对外工程项目中流动性和跨国性,对员工的培训可以采用外派前培训、项目岗前培训和工作中培训等灵活的方式进行。员工培训中最为重要的是做到培训的实效性。现代企业越来越重视员工培训。从某种意义上说,一个企业重视员工培训和开发工作的程度,决定了其未来竞争的潜力。

5.搞好人力资源的考核

人力资源的考核既对企业所拥有人才的综合考评,是跨部门、跨项目的管理活动,考核的内容包括对招聘人才的综合考核,也有对在职员工和后备管理人才的考核。总公司建立的考核体系要结合国际工程的实际情况,与项目所在地共同来完成员工考核工作。考核内容主要有技术技能、思想品德、沟通能力、发展潜力和管理技能等。大型承包商应当制定一系列的措施。例如,在本单位工作5年以上,可以申请贷款购买一定面积的住房,公司为职工担保;或者以公司的名义建立住宅小区,一方面可以提高企业知名度,一方面也可以解决高素质、高业绩人才的住房问题。

三、结论

国际竞争归根到底是人才的竞争,我国国际工程承包企业要开发和占领国际市场,必须有一大批国际工程管理人才,每个企业应该拥有一批国际工程项目经理、合同专家、财会专家、投标报价专家、工程技术专家、物资管理专家、索赔专家以及金融专家,才能从根本上提升我国企业的竞争力,才能在国际市场上承揽大项目,才能获得良好的经济效益。

当今,国际工程市场呈现出的一系列新特点和新现象,对于企业加强人力资源管理提出的一些新要求。我国的对外企业要从战略的角度来考虑人力资源管理,把人力资源管理作为为了拓展国际市场的一项关键的工作来抓,并根据新的情况制定适合企业自身发展的措施。

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(作者单位:中铁十四局集团有限┕司)