员工激励中的问题与改进措施

林志鹏

摘要：员工激励是现代企业管理中的一个重要命题。本文以广东H建筑材料有限公司为例。探讨了企业在员工激励中普遍存在的主要问题，并针对这些问题提出了改进措施。

关键词：员工激励；问题；改进措施

中图分类号：C931.3文献标志码：A文章编号：1002-2589(2009)06-0120-02

广东H建筑材料有限公司是一家成立于1987年的中港合作企业。注册资金3000万元，拥有约7万平方米的科研、生产基地，员工1000多人，是中国一流的不锈钢铰链的制造商和行业标准制定单位。企业拥有一批中、高级职称的工程师，为企业产品的研发提供了强大的技术支持。H公司管理层员工和生产员工的比例为1:5，如果不能针对这两部分员工的特点进行有效的激励。必然会对员工生产效率的提高和企业的进一步发展产生阻碍作用。

一、公司员工激励中存在的问题

(一)重物质激励轻精神激励

首先，工龄奖在工资中所占的比例太低。公司员工月平均工资是2000元，在公司工作满一年起，每年增加20元作为工龄奖的奖励。相对于工资及其他奖励来说，工龄奖并没有有效地起到激励员工和挽留员工的作用。

其次，生产部员工的绩效只与该部门的产量挂钩，员工的业绩对工资没有直接的影响。久而久之，造成员工只重视部门的产量，而对生产和管理方法的改进以及与员工关系方面则漠不关心，最终影响生产效率的提高。

再次，行政人员和技术人员的绩效是固定的。公司在每月月终让员工填写绩效考核表，但绩效考评的结果对员工的工资没有任何影响，绩效考核流于形式，员工也并不重视个人的学习和发展。

(二)企业缺乏核心文化

企业文化是全体员工认同的共同人价值观，是企业吸引人才、留住人才的有效手段。企业文化所营造的人文环境对员工凝聚力的影响。是其他因素无法比拟的。H公司的企业文化建设不完善，企业文化过于简单，而且多年未更新，没有跟上企业发展的脚步，不能反映现实的情况。

公司凭借良好的信誉和不断革新的产品类型等优势，在近三年间迅速发展，招聘了100名新员工，但在对新员工的入职培训中却忽略了对企业文化的讲解和灌输。甚至在公司的宣传栏里，也极少见到有关于企业文化的宣传。这样就荒废了企业文化的建设，更难以形成具有特色和向心力的企业文化。

(三)员工缺少培训和晋升机会

人力资源的开发没有得到企业的足够重视，企业对员工的培训没有做好长期的规划，由于担心培训后员工流失，不肯花钱培训员工。企业没有完善的培训计划，只有针对个别问题进行的临时性培训。如四月份有一批产品出现了质量问题后，企业马上购买了一套有关产品质量管理内容的光碟，召集相关生产人员进行连续一个星期的培训，但是并没有达到预期的效果。

企业只注重短期培训，不注重长期培训；培训没有计划，没有步骤；对培训的投入过少；培训涉及面过窄，能够获得培训机会的员工不多。

(四)企业与员工间的沟通反馈渠道缺乏

二者间的沟通匮乏表现在：没有建立沟通机制和管理者沟通意识的缺乏。企业只重视向员工传达命令，而不注重员工信息地反馈，不利于有效地激励员工。就H公司来说，企业仍没有建立一个内部有效沟通系统，下达通知以后只注重检查各部门的执行情况，没有给予员工意见反馈的渠道。每月员工向上级递交工作计划书，但事实上，工作并非由他们计划，而是由上级安排的。

每个员工都有自我实现的需要，希望得到企业的认可，但企业与员工之间缺乏沟通反馈的桥梁，企业管理者不能及时对员工的突出表现进行正面反馈，员工缺少成就感。企业与员工之间缺少必要的沟通，致使员工处于封闭的环境中，无法充分了解企业的情况，不利于员工创造力的发挥。

(五)正激励不足负激励过多

正激励不足，负激励过多主要体现在H公司的奖惩制度中，对员工的惩罚条例分得非常细致，篇幅也大大超过奖励制度。在实际操作中，惩罚条例得到了有效的落实和执行，而根据工作需要，还在不停的完善惩罚制度；与此相反，奖励制度规定很宽泛，如同一纸空文，极少真正的执行过。

许多实践证明，员工在正激励的作用下会心情愉悦，并充满干劲、满腔热情地投入到工作当中。而负激励应用过多将会给公司带来难以预计的后果，会使员工对公司的归属感降低，甚至出现消极怠工等现象。

二、公司员工激励的改进措施

(一)物质激励与精神激励相结合

所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素。惟有它们的改善才能让职工感到满意，才能对职工起到较强的激励作用，调动其积极性，提高劳动生产效率。因此要调动人才的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排、量才录用、各得其所，注意对人才进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人才以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励员工工作。它的主要表现形式有正面物质激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负面物质激励，如罚款等。但是在实践中，往往流于单纯地追求物质奖励，不注意结合精神激励，长期下来会挫伤员工的积极性，贻误组织发展的契机。因此企业必须把物质激励和精神激励结合起来，取长补短。

(二)建立“以人为本”的企业文化

根据H公司的实际情况，提出以下建议：

(1)结合企业实际情况和发展目标，总结出一套符合实际发展需要、得到员工认可的企业文化。使其能真正融入到每个员工的个人价值观之中，让他们把企业的目标当成自己的奋斗目标，才能有效地增强员工的归属感、积极性和创造性。要让企业文化真正在一个组织中扎下根来，必须将其融入与员工有关的每一个步骤——雇用、业绩考评、奖励标准的制订和晋升等。从员工初次面试到其离开公司，都应该向其强调，核心文化是公司管理的根本。

(2)让员工为自己的企业感到自豪。员工对自己所从事事业的热爱是他们工作的原动力，员工的自豪感是他们主人翁精神焕发的感情基础，它来源于员工对组织文化的理解与信仰。H公司每年年终都会制作一本精美的新年台历送给每位员工，如果能把企业文化融入到台历中，就能起到更加积极的作用。例如，在台历每一页背后加上一些员工语录与公司在过去一年中的重大事件的纪录。可将员工的事迹按时间顺序写进其中，在相关页中再加上总经理的致谢信和亲笔签名。让员工在感受组织关怀的同时，也为拥有一个和谐、人性化的环境而感到无比温馨、自豪。

(3)营造一个让员工有归属感的企业环境。对员工而言，除了基本的物质需要外，还有获得情感的关怀和激励的需要。企业管理者只有满足了员工的情感需要，才能真正增强凝聚力和提高生产效率，让员工在工作中感到快乐。

(三)为员工提供培训机会和良好的晋升空间

个人的成长和发展是现代人共同追求的目标，也是企业为员工提供的重要激励之一。成长激励的作用在于努力创设各种条件和机会以满足员工个人的发展与成长的需要，为企业的发展提供充足的动力。可以通过员工培训、潜力开发、职业生涯设计与管理、职位发展等途径来实现。

对于H公司来说，必须重视并加强培训方面的工作。要把已经建立起来的培训制度真正付诸于实践，才能发挥培训激励的作用。先要了解员工的需求，再结合实际的情况。对培训进行一个长期的统筹，按部门需求或按项目需求，安排相关人员进行培训。培训的形式也要多样化，在内部培训的基础上，适当增加一些外部培训的机会，包括为给予一些有发展潜力的员工出外深造的机会，聘请行业的相关专家学者来公司开讲座，开阔员工的视野，使员工能了解行业发展方向，激发他们积极投入工作和创新工艺的热情。

另一方面，建立公平的晋升机制，减少由上级直接任命的形式，增加竞争上岗的机会，鼓励员工多学知识。不断完善自我，改进工作方法，提高工作效率，同时也让员工在明确发展方向的前提下，规划好自己的职业生涯。这样才能减少员工的抵触情绪，增强员工的实干精神。

(四)加强管理者与员工间的交流反馈

加强管理者与员工的沟通与交流是有效的精神激励方式之一。首先，企业要创造一个鼓励沟通的氛围。员工可以通过各种正式的和非正式的渠道交流看法，交换信息。其次，善待员工的建议。愿意提建议的员工，一般来说都是关心企业，认同企业文化，愿为企业发展作贡献的人。管理者要尊重他们的热情，善待他们的建议并去伪存真地采纳，以促进企业发展。

根据H公司的实际情况，制定以下反馈机制：

(1)编制员工意见反馈表，让员工以匿名方式对公司的各项规章制度进行信息反馈，员工意见反馈表每月汇总一次，让公司人力资源部和总经理办公室在第一时间了解员工对公司政策的意见、建议。

(2)指定专人负责员工反馈信息的收集、整理、汇总、分析等工作，力求工作仔细、准确。

(3)由公司人力资源部对每月反馈的信息进行处理，并和员工进行深入的沟通、交流，以达到激励机制的效用最大化。

(五)多用正激励

激励是对人的某种良好行为的一种积极肯定，使人保持这种行为，从心理学角度看，奖励是对人的行为的一种正强化。奖励作为激励的一种重要手段，使用得当，能极大的调动人的积极性，激发人们自我完善的热情。

根据H公司的实际情况，提出几个建议：

(1)完善奖励制度，增加奖励细则。公司可以通过一系列的评审活动，用荣誉激励的方式来提高员工的积极性和主动性。设置“最佳业务代表”以奖励接到订单最多，顾客反馈评价最好的业务员；“生产之星”授予生产规范，产量高，产品返工率低的基层员工，“优秀员工”的评选可以面向中层管理人员，结合员工的工作业绩和所领导团队的工作情况进行授予。

(2)建立公平的评选机制。能否坚持公平原则是评选活动起到激励作用与否的关键。定期进行评选，可以是每月评选一次或每季度评选一次，坚持公平、公正、公开的原则，内容包括员工自评、同级互评和上、下级之间的评价，业务员还可以结合客户的评价，综合多方因素以确保评选结果的客观性。

(责任编辑张一宁)