高级知识人才考评管理机制设计探析

王胜本　黄秀江　刘旭东

摘 要：随着科学技术的突飞猛进，知识经济时代已经到来，人力资源管理的重要性在组织管理中日益显现出来，尤其是拥有知识资本的高级知识人才更是人力资源管理的重中之重。应针对高级知识人才的特点建立全面的考评管理机制，利用全方位、阶段性的考证方法，建立动态的评价机制，综合地使用考评成果，才能及时、准确、公正地考评高级知识人才的工作绩效，激励他们更好地为组织开展工作。

关键词：高级知识人才；考评；机制；设计

中图分类号：F272.92 文献标识码： Ａ 文章编号：１００３－３８９０（２００9）01－００57-05

21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代，知识已经逐步取代物质资本成为最重要的生产要素，组织之间的竞争，最终要依靠知识、技能和智慧的载体——高级知识人才来实现。高级知识人才一般指从事生产、创造、扩展和应用知识等活动，为组织带来知识资本增值，并以此为职业的人员，包括各企事业单位及科研院所的经营管理者、科学研究人员和科技工作者等。作为知识的承载者和所有者的高级知识人才，已日益成为组织提升竞争力的宝贵资源。

考评管理是组织对高级知识人才在工作过程中表现出来的业绩（工作的数量、质量和社会效益等）、工作能力、工作态度（含品德）进行评价，并用评价结果来判断他们与其岗位的要求是否相称，其目的是：确认他们的工作成就，改进他们的工作方式，以提高工作效率，更好地实现组织目标。

管理作为一门实践科学，没有任何一种管理方法或技术可以适用于任何环境，真正有效的管理技术往往不是最先进最科学的技术，而是与环境最匹配的技术。因此，设计高级知识人才的考评管理机制要针对他们的特点，力求考评内容的全面性、合理性，考评标准的客观性、准确性，考评方法的可操作性、科学性，考评过程的透明性、公开性，考评结果的公正性、可信性等，创新对高级知识人才考评管理机制的观念，通过考评管理工作激发其工作的积极性，为组织发展做出更大的贡献。

一、以人为本，创新高级知识人才考评管理机制设计的观念

高级知识人才本身具有较高的素质和自律性，喜欢在宽松自由的环境中独立地从事有创造性的工作，他们重视目标的实现和个人或团体的成长情况，不愿受制于刻板的工作形式。他们的工作成果不是短期内可见到整体成效的，大量的研究开发项目或许还要经过不断的试错过程，如果以固定的标准和指标来考核和衡量，必然会束缚他们的手脚，扼杀他们的创造性，让其产生短视行为，同时也会动摇那些必须静下心来进行难题攻关的研究人员的信心；另一方面，高级知识人才所从事的主要是脑力劳动，组织实际上较难根据他们的行为识别出科研人员所付出的努力，甚至也找不到一种满足充足统计量的参数，难以对其行为实现较低成本的有效监督。他们行为的结果，既与其努力程度有关，也与自然状态（外部环境）有关。组织上所能观察到的只有他们行动的结果，但实际上这一结果并不能完全客观、公正地反映出他们努力的程度。因此，组织应主动适应知识经济时代的要求，针对高级知识人才的特点及工作规律，坚持以人为本，首先建立起组织与高级知识人才之间的以制度契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。以制度契约和心理契约作为调节高级知识人才与组织之间关系的纽带，就是一方面要依据市场法则确定他们与组织双方的权力、义务及利益关系；另一方面又要求组织与他们在核心价值观上达成共识，实现高级知识人才的自我发展与管理。

鉴于考评因素具有多维、多因、多变等特征，考评管理工作成为人力资源管理中的一个难点，而对高级知识人才的评估更是一项既花时间，又容易反复、无法彻底定量化的工作。为此有人认为，考评的内容未免太多了，甚至还有人提出根本不该进行这种考评。这显然是不对的。因为只有通过考评才能比较出能力的强弱、水平的高低、表现的好坏、成绩的大小和素质的优劣。比如，美国伯克利大学每隔2-3年就会对每位教师的教学、科研和服务情况进行一次全面评估，以此决定教师工资级别认定和教职晋升的依据。这也是美国科学水平处于世界先进水平并不断发展的重要原因之一。可见我们必须不断研究如何完善考评制度，从而更好地发挥考评作用。

在这样的战略合作伙伴关系基础上建立起来的考评管理机制，首先要针对社会进步和分工细化、虚拟经济呈加速发展并远远超过实体经济份额这一趋势，认清简单劳动减少、复杂劳动增加、工作的可度量性变差、对“事”的认识和把握难度加大等现实，在设计高级知识人才的考评指标时要注意科学性。其次，针对现在社会秩序的规范和法治更加完善、人们追求的目标更加长期化、当前行为的业绩效果反应更加滞后、以“实绩论英雄”在短期内科学性下降等变化，在考评高级知识人才的工作效果时要注意过程性。第三，针对目前分工细化必然要求组织更加协调的特点，工作成果更多地取决于团队合作而不是个人的孤立努力，劳动成果的商品化必须以团队组织的名义才容易被社会认可，评估高级知识人才的工作效果时要注意全面性。另外，社会分工越细，信息越不对称，而决策信息主要来源并存贮于以高级知识人才为主的众多社会个体之中，管理民主化是科学管理的必然要求，为此，在考评高级知识人才时要注意其参与性。只有这样才能充分发挥高级知识人才的能力和创造力，使其将个人发展目标自觉地同组织发展目标充分融合在一起。

二、构建全面的高级知识人才考评机制设计模式

在知识经济时代，高级知识人才的工作不仅不会脱离生产工具和劳动成果，而且其生产工具和劳动成果就存在于劳动者的大脑中，正是由于他们能够自主掌握生产要素——知识，因此，他们的工作效果更多地取决于两个方面：一方面是工作的能动性，另一方面是自身的能力。其中，工作的能动性是指我们平时所说的诸如政治素质、意志品质、工作态度等等，而自身的能力则应由其行为的结果来确定，并且不以具体的时间来限制。因此，以往简单的几张这样那样的图表很难成功地考评高级知识人才的工作状况和工作业绩，应在创新考评管理观念的基础上，针对高级知识人才的特点，建立全面的考评管理机制，即：一方面用全方位、阶段性的考评方法评定他们工作的能动性；另一方面利用现代信息技术的平台，建立动态的评价其工作能力的考评机制，然后根据组织的发展战略，综合地使用考评成果，才能及时、准确、公正地考评高级知识人才的工作绩效，激励他们创造性地为组织开展工作。

1. 全方位、阶段性地考评高级知识人才的工作能动性。随着知识经济时代的到来和对人本管理认识的不断发展，针对高级知识人才具有追求自身价值的实现、较强的独立性、乐于从事挑战性工作和极具创新精神等特点，他们作为组织的重要资产，对他们的考评工作越来越受到管理者的重视。

在考评高级知识人才的行为、表现和素质时，由于其内容比较抽象且对其工作成果影响较大，考评的关键是要科学地采集其绩效的各种真实信息，而这些真实信息存在于大量的工作实践中，只有近距离的共事者才能做到对信息充分的了解，因此，必须充分利用同事间相互了解的真实信息，实行“一对多”和“多对一”的同事间的相互评价。鉴于此，组织须建立适应其创新性工作特点的考评管理制度，即采用全方位、阶段性考评法，又称为360°阶段性考评法。

所谓360°阶段性考评法就是一种分时间段的“立体”的考评办法，即以一定的时间段为间隔（比如1年、2年甚至3年），从与被考评者有关的各个方面获取信息对被考评者的工作能动性，包括高级知识人才的品德素质、工作态度、工作参与度等进行评估，通常包括被考评者自评、同级同事互评、直接下级考评和直接上级考评。需要说明的是，传统意义上的考评在实施过程中仅表现为考评者对于被考核者的单项考评而已，我们称之为90°考评。理论和实践都已证明此种考核方法存在诸多弊端。目前在人力资源体系平台所涉及的考评管理中，被考评者要接受来自4个角度的不同侧重的考评，即考评者不仅要接受授权考评者的考评（此为90°），而且被考评者也要对考评者的考评评估给予评估，实质上是对被考评者本人的自我考评（此为180°）；同时被考评者所在部门还要接受相关部门（此为270°）和公司上级（此为360°）的考评。综观上述考评过程，我们可以清晰地感受到，与传统意义上的考评比较而言，这一考评管理办法突出的特点之一就是“参与性与全面性”。利用民主性来解决信息的充分性和相关性，同事间互评，有利于促进团队协作和谐，进一步促进团队合作在内心深处的紧密程度。

目前，国际上有一种被称为自我管理团队的虚拟组织形式已经随知识经济时代的到来应运而生。自我管理团队的组织形式改变了过去依靠管理、监控、指示、命令等刻板的管理形式，使高级知识人才的个性和创造性得到了极大的发挥，同时在顺应人性、尊重人格、激励其主动性与创新的精神方面起到了积极的作用。而全方位、阶段性考评法适合于评价团队工作、员工参与的组织，在评估他们的工作能动性时，让每个人参与、利用来自各方面的反馈，对高级知识人才的工作表现、工作态度进行更为准确的评估。只有这样，才能不断改进高级知识人才的绩效，创造有利于其成长的空间，从而创造高级知识人才和组织“双赢”的良好局面。

全方位、阶段性考评法的考评标准通过语言描述的方法，具体明确地表达组织对高级知识人才行为、态度和品质的方向要求，引导员工有弹性地朝单位目标迈进。而各项指标用量化的分值进行评价，可避免在中国文化背景下，人际关系复杂、老好人现象特别突出，从而使考评管理流于形式、使组织失去活力等问题。该考评法讲求量化管理，一切以数字说话，能够有效地抑制这种文化的影响。

组织的考评管理必须与自身的战略、人力资源政策、规划、人力资源基础、员工晋升、薪酬、招聘、培训、激励、职业生涯规划、组织现状、整体素质等诸多环节紧密地结合起来，因此考评机制的设计关键不在于考核方案多么高深，而在乎“适合”二字。现在“适合”不等于将来永远“适合”，必须视企业的发展，定期对考核方案作相应调整，因此，生搬硬套无法真正收到实效。另外由于考评因素具有“三多”的特征，考评标准只能是导向性的，并应随组织目标、环境或存在问题的变化而调整，才具有普遍的适应性。

用全方位、阶段性考评法评价高级知识人才的工作能动性是一个好的探索，该考评系统运用科学的方法，人性化地采集加工出员工内心深处的真实信息，有力地保证了考绩结果的准确性、相关性。

2. 利用现代信息技术平台，建立以知识共享为导向的动态的考评高级知识人才自身能力的机制。知识、技术、智慧等已成为高级知识人才获取报酬的核心依据。如何科学、合理地评鉴高级知识人才的知识、智慧和技术等智力资本及其在组织中的表现结果，将是管理高级知识人才，激活人力资源，提升组织核心竞争力的关键课题。

首先，高级知识人才为创造价值的劳动形式非常特殊——阅读、思考、研究、讨论。他们运用掌握的知识、技能帮助组织的资产增值，同时也在实践中累积他们自身的知识资本。与有形资本掌握在少数投资者手里不同，组织的知识资本是分散在每个高级知识人才的头脑中的。对高级知识人才的考评不意味着“每次都成功”，而是一种“平均成功率”，其中必须允许有错误甚至失败。高级知识人才的工作过程难以直接监控，工作成果难以衡量，使得价值评价体系的建立变得复杂而不确定，所追求的目标更具长期性，不能以一时一事论英雄，应从注重目标实现的程度转为注重成长，因为高级知识人才提供的是大量的创造性劳动，每一时间阶段工作的性质或环境状况都有所不同，而且高级知识人才善于在干中学，注重自身的成长，尤其是创新欲望强的中青年知识人才，他们在专业领域中遭受失败的经验和总结也是实现下一个目标的宝贵财富。如果因他们一、两次目标业绩不佳，就将其调离岗位或不让他继续进行该项目的开发，这将大大打击他们的积极性，也影响继任者的信心。因此在竞争日益激烈的21世纪，用固定的、机械的表格来考评高级知识人才，已是很难让人心服口服，必须形成与动态目标管理相结合的评估体系，使高级知识人才的个人目标和组织的发展战略目标完美地统一起来，从而激发出他们更大的工作热情。因此在建立心理契约和制度契约的双重纽带的基础上，通过利用现代管理理论和相应的技术手段，构成以知识共享为导向的动态的高级知识人才考评机制。

所谓以知识共享为导向的动态的考评机制，就是利用网上信息系统，通过对知识共享态度、成果、过程等进行评价，以此作为依据，与对他们的奖励相联系，与高级知识人才在组织的发展相联系，与实际工作绩效相联系，真正起到督促其积极共享知识的目的。例如：世界著名的abb公司在对管理人员进行评价时，不仅依据他们业绩的优劣，而且还考察其在决策过程中所使用的知识和信息。

以知识共享为导向的动态的考评机制要求首先要在组织的内联网上建立共享知识库。该库内应存有一些组织的基本情况，诸如：组织的人力资源状况、高级知识人才需要的技能和评价方法、各部门的内部资料、组织的发展历史、竞争对手的材料、合作伙伴的材料、组织内部研究资料等。实际情况是组织已经有了许多信息管理系统，在建立知识共享库时最好能够对已有的系统进行有效的集成，建立组织的知识管理门户，方便大家的使用。更重要的是知识分享库为每位高级知识人才建立网页，及时地把他们的要求、好的想法以及研究成果发布到网上，有利于将分散于组织中每个知识人才的知识资料有效集成，避免知识流失，实现组织智慧这一无形财富的积累，使得他们的经验知识真正形成组织的经验知识，这既有利于考评其工作、研究的过程，又有利于评定其科研成果。当然知识库必须有基本的安全措施和网络访问权限控制，设立上传流程，严格控制审批人和权限，杜绝垃圾信息。

建立共享知识库，有利于组织协调统一的管理内部知识。组织的知识管理活动包括知识的盘点梳理、获取、评估、存储、分享、应用、流通、整合、保护、应用与创新等等，将知识视同资产进行管理，这符合知识经济时代的根本要求，结合个体与团队，将个体知识团体化，将内隐知识外显化；结合组织内部与外部，将外部知识内部化，将组织知识产品化，为方便高级知识人才的考评、更好地发挥他们的创造力及实现组织的发展战略打下现实的基础。这也解决了一个高级知识人才虽有共享的意愿，但却不知道哪个部门需要他的经验和知识的问题。高级知识人才是组织的最宝贵的资产，组织要鼓励他们充当老师，将个人知识传播给其他人，他们输出知识的多少也应成为重要的考评标准。这就需要引入以知识驱动力为核心的激励机制，谁拥有更多的知识，谁对组织贡献的知识更多，谁就拥有更多的收益。我们可以一方面建立知识管理的文化，让任何高级知识人才都知道组织鼓励分享支持，并且分享知识可以得到奖励；同时关键还在于让他们知道如何分享知识。如果他有知识可以分享，可以直接贴到组织知识库的相关分类中，自然会有相关的组织内的专家对他的知识文档进行评价，然后入库，如果阅读的人多并且人们的评价好，他可以得到公司的奖励。

3. 综合运用考评成果，形成有利于高级知识人才成长的考评文化。以知识共享为导向的动态的考评高级知识人才工作能力和工作绩效的工作完成后，组织中的人力资源管理部门将阶段性地对他们工作能动性的考评结果汇总起来，并进行收集、整理、归档，然后根据考核结果，及时落实被考核者的薪酬、奖惩、晋升、培训、工作调整等事项，让所有的员工都看到对知识贡献突出者的嘉奖，以此激励员工继续积极贡献知识，养成知识共享的习惯，最终形成知识共享文化。

需要注意的是，处理考评结果要注重目标内容的连续性和发展性，要注重他们的努力对目标实现的贡献以及在当前目标实现过程中所获得的能力对下一个目标实现可能会具有的价值。要注意参照上期业绩、同行业业绩、企业内部其他人业绩、预算业绩及固定基数标准等确定更为明确的标准，通过业绩的参照比较来确定高级知识人才职业的进一步发展规划，例如培训学习，职位升迁、工作轮换等，并以此构建组织的人才梯队。

无论是全方位、阶段性、考评法还是以知识共享为导向的动态的考评法，作为考评高级知识人才工作绩效的完整方法，其考绩方案透明、考绩结果单独反馈、考绩过程保密，被考核者既能准确地知道自己的长处和不足，又没有心理压力和尴尬，各类人才的素质在轻松愉快环境中得到完善。在绩效评价之后，考核者应该和被考核者认真沟通，一方面向他们确认绩效评价的结果，更重要的是，共同分析其绩效不足的原因，探讨提高绩效的途径和可能，并对他们工作中的一些瓶颈性困难找到解决办法。

三、结语

随着知识经济的到来，高级知识人才的涌现不断给传统的管理理论和方式带来挑战，在人力资本的作用日益大于物质资本的作用的今天，通过管理来激发高级知识人才的创造欲和发展他们的创新能力显得尤为重要。高级知识人才具有观念比常人超前、技能比别人多或强、效率比大多数人高、目标甚至比组织要远大、欲望在多数团队里无法满足等特征。传统的所谓公正的考评有可能对他们是一种伤害。他们的工作努力，受到其自身特点和需求的影响，要使努力的结果达到目标的实现，就必须使考评管理变得更为人性化和柔性化，同时这也是现代管理理论和方式的发展方向。

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责任编辑：艾 岚

责任校对：涵 育

A Tentative Research on the Design of the Evaluating Management Mechanism for Senior Intellectuals Wang Shengben1, Huang Xiujiang2, Liu Xudong3

（Northchina Coal Medical College, Tangshan 063000, China）

Abstract: With the rapid development of science and technology, we have welcomed the era of knowledge economy. The importance of human resource management has becoming more and more apparent. Especially the senior intellectuals who posses the knowledge capital are of the most importance in the management of human resource. We should set up the all-around evaluating management mechanism aimed at the characters of senior imtellectuals, ultilize the all-inclusive and phase character evaluating method, set up the dynamic appraisement mechanism and comprehensively use the result to evaluate the job performance of senior intellectuals timely and correctly and impel them service for the organization better.

Key words: senior intellectuals; evaluation; mechanism; design