SWOT分析法在医院高层次人才引进管理中的干预成效分析

摘要：高层次人才作为医院发展的中坚力量，对推进医院高质量发展具有重要意义。近年来，笔者所在的医院将SWOT分析法应用于高层次人的引进管理工作中，文章通过梳理内外部竞争条件下的优势和劣势、机会和威胁，整合多种影响因素进行系统分析并得出结论，提出相应对策。从多角度优化完善引进策略，取得了高层次人才引进量质齐升的明显成效。医院人才队伍进一步优化，临床业务水平、医院服务质量、科学研究能力及教育教学水平同步增强，加快了内涵建设步伐，推动了医院高质量发展进程。

关键词：高层次人才；人才引进；SWOT分析法

中图分类号：R197文献标志码：A

0 引言

人才是医院发展的第一资源，高水平医院的建设和发展离不开人才^［1］。高层次人才作为医院发展的中坚力量。高层次人才主要是具有高级专业技术资格、丰富的临床经验、显著的科研成果或在某一医学领域具有较高知名度和影响力的专家、学者以及具备研究生学历、博士学位的青年人才。这类人才往往是行业内的佼佼者，对推进医院高质量发展具有重要意义。

SWOT分析法又称态势分析法，是由美国旧金山大学管理学教授海茵茨韦里克在20世纪80年代提出，其中S（strengths）是指内部环境的优势，W（weaknesses）是指内部环境的劣势，O（opportunities）是指外部环境的机会，T（threats）是指外部环境的威胁。SWOT分析法是管理学中常用的方法，常常用于企业战略分析。根据其原理和含义也可以用来分析在管理医院具体事项过程中医院内外部的优势和机会、存在的劣势和面临的挑战，从而研究医院管理中具体事项的对策，优化医院管理水平。

现以笔者所在的江南大学附属医院为例，近年来，医院将SWOT分析法应用于高层次人才的引进管理工作之中，通过梳理内外部环境竞争条件下的优势和劣势、机会和威胁，整合多种影响因素进行系统分析并得出结论，提出相应干预对策，帮助医院人力资源管理部门做出正确的规划决策^［2］。

1 医院高层次人才引进现状

1.1 高层次人才引进计划制定

医院每年制定高层次人才引进计划。每年8—9月新员工入职后，医院即着手制定下一年度招聘计划。在制定之初，人力资源处协同医务处、护理部、运营管理处等职能部门，围绕医院及（专）学科发展规划，依据《江苏省三级综合医院评审标准实施细则》《临床科室建设与管理指南》，急诊、重症等特殊学科建设与管理指南等，综合分析全院各科室开放床位数、年工作量、日常运营、人力资源现状、学科发展目标等，科学拟定下一年度招聘计划。经医院人力资源管理委员会、院长办公会、党委会讨论通过，上报市卫生健康委、经市人力资源和社会保障局审批同意后，再向社会发布公开招聘公告。

医院在制定高层次人才的引进计划过程中，综合专业、层次、学历学位、学术地位、临床能力、科研水平、薪酬待遇及个人职业生涯发展规划等对专学科的高层次人才进行“量体裁衣”，充分体现高层次人才引进计划的个性化和适宜度。

1.2 高层次人才引进招聘流程

根据上级部门关于事业单位公开招聘的相关要求，在以往的公开招聘中，医院在公开招聘高层次人才时招聘考核环节主要采用结构化面试的方式，应聘人员根据客观化试题作答，考官根据客观的参考答案给予评分。该考核方式从形式上看较为公平，考核内容均为客观化的试题，考官评分也相对比较客观，但此考核方式不能全面地评价应聘人员的临床工作能力、科学研究水平、团队协作精神及个人综合素养等。部分人才在应聘时因回答问题较好而得分较高，但在引进后暴露出其临床工作能力弱、科研水平欠佳或无法融入团队等问题，不能较好地适应岗位需求。而医院对高层次人才的引进在人、财、物等方面都给予了大力支持，如安家费、科研启动经费、国内外研修等各方面均有优惠政策。一旦高层次人才在引进后不能发挥其预期作用，不仅影响了学科及医院发展，而且在一定程度上造成了资源浪费，对现有人才及工作环境也会带来一定的负面效应。

1.3 2019—2020年高层次人才引进状况分析

江南大学附属医院是无锡市委、市政府为优化“健康无锡”战略布局和深化“市校共建”，于2019年4月由原无锡市第三人民医院和原无锡市第四人民医院两家三级甲等医院合并建立。2020年10月底，医院南院区正式投入使用。2019—2020年，医院仅引进高层次人才8名，高层次人才数量匮乏且引进难度大，医、教、研整体发展形势较为严峻。

2 SWOT分析

2.1 优势

整合后的江南大学附属医院，是国家211、双一流大学江南大学的直属附属医院，也是无锡市规模最大的三级甲等综合性医院。医院专科设置齐全，医疗设备精良。一院两区协同，有一定的发展潜力。近年来，医院获评江苏省研究型医院建设单位、江苏省创伤区域医疗中心，为中华医学会烧伤外科学分会全国主委单位。

医院设有多个教研室，承担江南大学理论教学任务和其他高校的实践教学任务。医院是国家住院医师规范化培训基地，承担江南大学临床专业型硕士及社会化规培学员的临床带教任务。

医院科研资源丰富，拥有多个实验室和市级研究所，设有临床研究中心。同时，作为江南大学直属附属医院，医院与江南大学仅一路之隔，依托独特的地理优势，可以充分使用江南大学资源平台，更好地与医学院及其他学院开展基础医学及临床医学研究，紧密进行院校合作，合力推动科技创新及成果转化。科研平台优势为医院高层次人才的引进和发展提供了强有力的保障和支持。

2.2 劣势

医院招聘方式受上级主管部门、市人社局管控。以往高层次人才招聘考核方式比较机械，只能采取结构化面试，多采用问答题的考核方式。

招聘过程中较多强调考核应聘人员学历学位、论文发表数量及期刊级别、科研项目立项等成果的直观情况，缺乏对其临床工作能力、医疗技术水平潜力及学术方面影响潜力的评价，不能全面评判应聘人员的综合能力。

考核过程中，考官们仅针对题目回答的正确情况进行评分，缺乏根据不同专业、不同层次人才的科学评价指标体系，考官与考生的沟通交流较少。

2.3 机遇

近年来，省、市层面对高层次人才都有优厚的政策支持。江苏省的SC博士项目^［3］，对于引进的特别优秀的高层次人才，申报成功后即可获得人才引进资助。目前，江南大学附属医院已经有数名高层次人才获得该项目资助。无锡市大力实施“新三名战略”“博士倍增计划”，推出《关于推动卫生健康“三名”战略落地落实的十条举措》。同时，无锡市对博士后项目也有较优厚的项目资助，江南大学附属医院作为博士后流动工作站，在高层次人才进展方面有独特的优势。综合来看，省、市层面对高层次人才的待遇较之前有了大幅度提升。

围绕《江南大学医学院—江南大学附属医院高质量发展建设任务书》要求，医院与江南大学携手，全职及柔性引进学科带头人和技术骨干，成功创建临床医学一级学位博士点，实现了医教研协同跨越式发展。

医院深入贯彻落实国家、省、市关于加快建设分级诊疗体系的决策部署，先后与无锡市惠山区人民政府、无锡市经济开发区人民政府合作开展“府院合作”，保障优质医疗资源下沉，当好居民健康“守门人”。

2.4 威胁

无锡市环境宜居，人均GDP排名全国第一，但就人才引进政策与兄弟城市相比仍有差距，如在安家补贴、科研启动基金数量及年限等方面不占优势。

市内医疗机构之间人才争夺战日趋激烈，高层次人才在应聘时选择面较广。而医院的综合实力在无锡市市属医院排名中尚未居首位，高层次人才吸引力不足。

近年来，市内的民营医院发展迅速，其利用民营资本优势吸引高层次人才或是年轻的博士应届生加盟医院的建设和发展^［4］，从公立医院尤其是三甲医院吸引优秀的技术骨干人才，造成公立医院高层次人才流失。江南大学附属医院在高层次人才引进时同时面临与民营医院的“人才抢夺战”。

通过SWOT分析，笔者认为医院在高层次人才引进方面，优势和机遇优于劣势和威胁。根据分析结果存在的问题，结合医院实际情况及相关政策，医院进一步优化了引进高层次人才的对策。

3 优化高层次人才引进对策

3.1 注重顶层设计，制定引进计划

医院在制定人才引进策略时，立足与医院的发展策略和发展规划，制定与医院发展相契合的高层次人才引进计划。同时，医院根据各专（学）科发展规划及专（学）科发展的实际情况，制定分层次的人才引进策略，分类分层次地引进学科带头人、学科骨干和技术骨干，使引进的高层次人才更贴合专（学）科发展的实际。

3.2 拓宽引才渠道，创新引进方式

充分利用医院优势并抓住外部机会，拓宽引才渠道，创新人才引进方式。一是“请进来”。对外方面，医院加强与国内外知名医疗机构、高校及科研机构合作，通过联合培养、学术交流等方式，全方位吸引医学、教学、科研等高层次人才。对内方面，医院鼓励员工向院部推荐优秀人才^［3］，探索建立推荐奖励制度；同时，发挥院内知名专家的影响力，鼓励专家通过同行间的交流吸引优秀人才。二是“走出去”。在院领导带领下，赴华中科技大学同济医学院、武汉大学医学部、中南大学、复旦大学、上海交通大学、华西医科大学、哈尔滨医科大学、南方医科大学等国内知名医学院校现场招聘、宣讲；邀请该校往届优秀的毕业生且入职医院的医务人员赴现场给学弟、学妹们分享经验，通过“现身说法”扩大医院影响力，吸引新生力量应聘医院的高端岗位。三是“看过来”。通过与相关招聘平台合作，利用互联网平台发布医院高层次人才引进需求，吸引广泛的高层次人才应聘。四是“多管齐下”。对于特别优秀的高层次人才，引进难度较大，医院应积极探索创新引才方式，除常规招聘全职引进高层次人才以外，探索“柔性引才”新模式^［5］。在不改变高层次人员原有的人事关系前提下，医院采用柔性引进的方式与高层次人才开展合作，如兼职教授、客座教授，项目合作等方式，签订柔性引进协议，约定目标任务等。

3.3 细化招聘要求，优化考核评价方式

针对医院在高层次人才引进过程中可能存在的劣势，细化招聘岗位要求，优化考核评价方式。结合医院的发展规划及专学科发展需求，确定相关岗位所需的高层次人才的具体要求^［6］，包括岗位职责和任职要求。在招聘过程中，制定科学合理的引进评价指标，在评价过程中探索采用岗位胜任力模型^［7］，确定高层次人才所需的核心胜任力要素，将专业技能、科研能力、临床经验、管理能力等要素运用到引进全过程。一是应聘环节“三统一”。统一应聘简历模板，统一应聘人员提交的佐证材料，统一初筛评价，为量化评分提供基础。二是改变面试考核形式。将之前的结构化面试方式改为开放式交流问答，确保考官们与考生能面对面深入交流。在面试过程中，考官们可以从考生的毕业学校、本专业理论水平、语言表达能力、应变能力、逻辑思维能力等方面对考生进行综合评判。三是增加临床工作能力评价。针对临床岗位的特殊性，在面试前增加相应岗位临床工作能力考核。如招聘手术科室的高层次人才，由科主任评价其手术能力，现场考核其对病人病情判断、案例分析能力等；如招聘科研岗位的高层次人才，由考官根据应聘人员的研究内容，现场给出某个科研方向，考核应聘人员的科研思路及逻辑能力等。通过以上方式，考官们可以全面、客观、公正地评价高层次人才的岗位胜任能力。

3.4 加强入职后管理，提升人才引进成效

高层次人才引进后的使用管理对其作用发挥至关重要。入职后，结合高层次人才的科研能力和具体岗位要求，医院与每位高层次人才签订个性化目标任务书，设定周期目标任务及相应的人才待遇。每年由相关职能处室对其工作绩效、科研成果、完成目标情况等考核其目标任务完成的进度，根据考核结果兑现待遇。建立高层次人才交流平台，医院定期组织开展“博士沙龙”，交流各自最新工作或科研心得，互助互促互进，加快成长成才。医院专门设立高层次人才岗位晋升绿色通道，有效提升了高层次人才的工作积极性，让各类人才“百花齐放”。另外，医院组织人事部门定期组织召开高层次人才专题会议，了解高层次人才入职后的工作、学习情况及存在的困难；协同科技（研）处、教育处、党总支书记等，竭力解决高层次人才们面临的实际问题，解决他们的后顾之忧，尽力保障他们全身心投入工作，全力发挥高层次人才应有的引领作用。

4 高层次人才引进效果分析

4.1 高层次人才引进量质齐升

近3年来，医院的高层次人才引进数量居全市市属医院前列，圆满完成上级部门下达的预期目标任务。2021年，医院引进博士22人，其中，毕业于THE前100排名高校1人，国外普通高校1人，双一流及医学类专项院校20人。2022年，引进博士15人（包含学科带头人2人），其中，毕业于国外普通高校1人，双一流及医学类专项院校13人，国内普通高校1人。2023年，引进博士10人，其中，学科带头人1人，10人均毕业于双一流高校。

2021—2023年，医院科技创新水平突飞猛进。引进的高层次人才中，9人获国家自然科学基金立项，12人获批无锡市第二届“双百”中青年医疗卫生拔尖人才项目，7人获得江苏省SC博士项目，医院科研能力迅速提升。2022年，医院获批江苏省研究型医院建设单位，获2023年度市属医院高质量发展综合考核第一等次。

4.2 （专）学科能力持续提升

高层次人才在专科技术和科研水平提升方面充分发挥引领作用，有力推动了医院的专（学）科进步。如：引进的心脏大血管外科学科带头人，带领团队创新性地开展心脏瓣膜手术、冠状动脉旁路移植术、主动脉夹层开放术和杂交手术等，让更多百姓在“家门口”就能看大病、看难病。引进的精神学科博士助力学科入选2023年度中国医学院/中国医院科技量值（STEM）百强。

4.3 高层次人才赋能医院高质量发展

作为直属附属医院，医院高层次人才的引进，优化了医院的人才队伍结构，提升了医、教、研整体水平，为江南大学成功创建成为临床医学一级学位博士点做出了积极贡献。

5 结语

高层次人才是医院高质量发展的必备因素，江南大学附属医院将SWOT分析法应用于高层次人才引进管理工作，从多角度优化完善引进策略，取得了高层次人才引进量质齐升的明显成效，对其他医院也有一定的借鉴意义。公立医院可将SWOT分析法运用于高层次人才引进管理过程中，客观分析自身存在的优势和劣势，把握好外部环境中的机遇与挑战，厘清面对的威胁；制定切合医院实际情况的人才引进策略，做好高层次人才引进的长远布局，为医院引进优秀的高层次人才。

在引进高层次过程中江南大学附属医院的人才队伍进一步优化，临床业务水平、医院服务质量、科学研究能力及教育教学水平同步增强，加快了内涵建设步伐，推动了医院高质量发展进程。但相比省内、国内其他大学附属医院，医院人才引进数量和质量尚显不足。如何建立高层次人才使用分类评价体系，充分发挥高层次人才的引领作用，将是医院今后努力的方向。

参考文献

［1］陈兢雪.高校附属医院海外高层次人才引进策略：基于SWOT分析法［J］.人才资源开发，2021（20）：10-11.

［2］郭颖婕，李栋，李颖，等.Z医院人才招聘SWOT分析及对策探讨［J］.继续医学教育，2020（12）：65-67.

［3］史美景，赵文敏.地级城市三甲医院人才引进策略研究［J］.现代医院管理，2024（1）：71-73.

［4］朱辉，朱晓蕾，朱敏，等.大型公立医院人才引进的SWOT分析及策略研究［J］.江苏卫生事业管理，2022（6）：728-730.

［5］邹悦.大型三甲妇幼保健院人才引进的SWOT分析［J］.江苏卫生事业管理，2023（11）：1497-1500.

［6］王娟.基于SWOT分析法的公立医院人才招聘对策探析［J］.经济师，2022（6）：259-261.

［7］孙青.大数据时代医院人才引进胜任力素质模型研究［J］.中国卫生标准管理，2019（10）：25-27.

（编辑 编辑姚 宏）

Analysis of the intervention effect of SWOT analysis method in the management of high-level talent introduction in hospitals：taking the Affiliated Hospital of Jiangnan University as an example

HAN Yan， CHEN Huimin^*

（Affiliated Hospital of Jiangnan University， Wuxi 214125， China）

Abstract： As the backbone of hospital development， high-level talents are of great significance to promote the high-quality development of hospitals. In recent years， the hospital where the author works has applied SWOT analysis to the introduction and management of high-level personnel， sorted out the advantages and disadvantages， opportunities and threats under internal and external competition conditions， integrated various influencing factors for systematic analysis， drew conclusions， and put forward corresponding countermeasures. The introduction strategy has been optimized and perfected from multiple angles， and the obvious effect of simultaneous improvement of quantity and quality has been achieved. The talent team of the hospital was further optimized， and the level of clinical business， hospital service quality， scientific research ability and education and teaching level were enhanced simultaneously， which accelerated the pace of connotation construction and promoted the process of high-quality development of the hospital.

Key words：high-level talents; talent introduction; SWOT analysis