公立医院人才引进的现状及发展策略研究

摘 要：公立医院作为国家医疗服务体系的重要组成部分，其人才工作的有效性直接关系到医疗服务的质量和效率。然而，当前我国公立医院人才引进面临着诸多挑战。文章通过对公立医院人才引进的研究现状进行探讨，分析当前公立医院人才引进存在的主要问题，并提出针对性的解决策略。

关键词：公立医院；人才引进；问题；策略

中图分类号：R197.322 " " " " " " 文献标志码：B 文章编号：1671-0142（2025）01-0089-03

随着医疗技术的快速发展和医疗体制改革的深入推进，公立医院对高层次、专业化人才的需求日益迫切[1]。但在实际的人才工作过程中，公立医院面临人才结构不合理、引进与激励措施不完善以及其他方面的问题和挑战，这些问题需要得到进一步的解决。

国内对于公立医院人才引进方面集中于对人才引进政策的研究，通过查阅文献发现公立医院主要针对高层次、紧缺型的人才制定相应的引进政策，小部分综合实力强的公立医院还制定了国际化人才引进政策。目前，公立医院普遍重视高层次人才的引进，包括博士、硕士等具有高级专业技术资格的人才。这些人才在医疗、教学、科研等方面具有深厚的造诣和丰富的经验，能够显著提升医院的综合实力。其次，现有的研究多集中于医院在特定领域的人才短缺问题，如许多医院大力推进心血管内科、神经外科、肿瘤科等领域专家引进，以助力公立医院在特定领域形成技术优势。随着医疗技术的不断发展和国际交流的加强，我国许多顶尖三甲公立医院也越来越注重引进国际化人才。这些具有国际视野和先进理念的人才能够推动医院在医疗、科研、管理等方面的国际化发展。以人才引进为发展战略，以高层次卫生人才队伍为引领，已成为医院建设的坚实基础和医院发展的重大驱动力[2]。本文通过对公立医院的人才引进研究现状与问题进行探讨，对于促进我国医疗事业可持续发展具有重要意义。

1 公立医院人力资源问题

随着医疗卫生领域的高质量发展，大多数公立医院在人才引进方面取得了一定的成效，吸引了一批优秀的医疗人才加入。然而，与快速发展的医疗技术和不断变化的医疗市场需求相比，公立医院在人力资源管理方面仍存在一些问题亟需得到重视，如人才结构不合理、人员流动率高、激励机制不完善等问题。（1）人才结构不合理。目前大多数公立医院人才结构不够合理。理想的职称应该是金字塔形结构，底部是初级专业技术人员，中间是中级专业技术人才，最顶层是高层次人才。然而，当前公立医院高层次人才数量较少或存在流失情况，特别是高层次行政管理人才和高层次学科带头人尤为稀缺，打破了理想的职称结构[3， 4]。此外，公立医院存在人员年龄结构较大的问题，年轻的医护人员相对不足[5]。这些不合理的人才结构可能会导致医院的学科发展动力不足，发展速度缓慢，对医院的可持续发展造成极大影响。（2）人员流动率高。由于医疗行业的快速发展和吸引力的提升，公立医院人员流动率普遍较高，特别是基层医疗机构。这一定程度上增加了医院管理的难度和成本，同时也影响了医院的服务质量和效率。（3）激励机制不完善。一方面，目前公立医院的薪酬结构多以工龄为主，无法有效评价医务人员的工作表现和贡献。另一方面，公立医院在激励机制方面存在相对滞后的问题，不能充分激发医护人员的积极性和创造性。

2 公立医院人才引进机制问题

随着医疗水平的不断发展，公立医院在人才引进机制方面面临的挑战与问题愈发突出和重要。这些问题不仅影响到医院的运营效率，还可能对医疗服务质量产生负面影响。一是高层次人才引进渠道较为单一，公立医院大多通过公开招聘、校园招聘等方式引进人才，一定程度上限制了高层次人才的引进效果；二是公立医院缺乏有吸引力的人才引进政策。现阶段公立医院的人才引进政策制定应考虑到高层次人才关心的编制、薪酬及职业发展等方面。但在编制问题上，公立医院编制数量有限，难以满足日益增长的人才需求。薪酬待遇问题上，大多数公立医院的薪酬待遇难以满足高层次人才的需求，难以吸引和留住高层次人才。人才发展平台建设问题上，公立医院在人才发展平台方面存在不足，如科研平台、学术交流平台等，难以满足高层次人才的发展需求。

3 公立医院人才“引得进+留得住”策略

为进一步提升医疗服务的层次与水平，公立医院须高度重视并精心规划人才引进与人才留任。这不仅有利于促进医疗事业可持续发展，更是对高层次人才价值的肯定与认可。

3.1 人才“引得进”策略 公立医院人才“引得进”策略能够确保医院吸引并保留顶尖医疗人才，提升医疗服务质量，满足人民群众日益增长的健康需求。因此，公立医院应从符合自身需求、人才评估、人才政策等多个方面入手，确保能够吸引并引进高层次人才。主要概括为以下几点举措：

（1）明确人才引进目标，制定人才引进条件。公立医院应明确自身的发展需求和人才缺口，围绕群众迫切需要和医疗卫生服务短板，优先引进具备“高精尖缺”导向的人才。根据医院的发展需求，明确需要引进的医疗人才类型（如主治医师、副主任医师、主任医师、护士、技术人员等）、数量和专业领域，以满足医院长期发展规划。制定引进条件，确保引进人才具备相应的专业知识和技能，能够胜任所聘任的岗位。设定合理的年龄、学历、职称等条件，确保引进人才的整体素质。强调引进人才的职业道德和职业操守，确保他们能够为医院的发展作出贡献。

（2）拓宽人才引进渠道，加强人才评估与选拔。公立医院应积极探索多元化的人才引进渠道，如与高校、科研机构等建立合作关系，共同培养医疗人才，通过海外招聘等方式引进国外优秀人才。制定科学、合理的人才评估标准，确保引进人才的质量。采用多种评估方式，如学术报告、实践考核等方式，全面了解引进人才的专业能力和综合素质。

（3）优化人才引进政策，实施柔性引才举措。柔性引才举措是指通过灵活多样的方式吸引和集聚国内外优秀人才的一种策略。它突破了传统人才引进中户籍、地域、人事关系等方面的限制，强调以项目合作、技术咨询、兼职聘用、学术交流等多种形式，吸引人才智力资源为本地经济社会发展服务，旨在构建开放包容、互利共赢的人才发展环境，实现人才资源的优化配置和高效利用。在不改变人才的人事、档案、户籍、社保等关系的前提下，吸引人才通过顾问兼职、退休返聘、对口支援等方式为医院提供服务。突出“高精尖缺”导向，优先引进具备高级专业技术资格、临床经验丰富、科研成果突出的专家或团队。

（4）建立人才库与跟踪机制。建立完善的人才库，人才库应涵盖院内外的优秀人才，包括他们的专业技能、工作经验、教育背景等信息，以便在需要时能够快速找到合适的人选。人才库还应注重多样性，吸纳不同领域、不同背景的人才，为医院注入新的活力和创新思维。建立跟踪机制，定期与引进人才保持联系，了解其工作情况和需求，及时提供帮助和支持。在建立人才库的基础上，医院还应建立有效的跟踪机制，对人才的发展动态进行实时跟踪和评估。这包括定期更新人才信息、关注人才的职业发展路径、评估人才的绩效和潜力等。通过跟踪机制，医院可以及时了解人才的变化和需求，为他们提供更好的发展机会和培训资源，从而激发人才的积极性和创造力。

3.2 人才“留得住”策略 医院要留住医疗人才，需建立完善的人才引进机制，包括激励机制、培养机制、考核机制等。通过提高薪酬待遇、提供发展空间等方式吸引和留住优秀人才，同时建立科学的考核机制，对引进的人才定期评估，确保充分发挥人才的潜力。具体举措如下：

（1）优化工作环境。公立医院应努力营造一个良好的工作氛围，加强内部沟通，改善工作环境，让员工感受到医院对他们的重视和关心。提供先进的医疗设备和技术支持，确保高层次人才能够充分发挥其专业能力和水平。

（2）建立有效的激励机制。建立科学合理的激励机制，包括薪酬激励、岗位晋升、荣誉表彰等方面，让高层次人才感受到自己的付出能够得到公平的回报[6]。在合理调整医疗人才薪酬水平的基础上，运用合理的绩效评估手段，确保他们的收入与付出相匹配[7]。建立激励机制，设立绩效考核指标，将绩效考核结果与薪酬挂钩，提高医疗人才的工作动力，让高层次人才与医院共享发展成果，激发他们的工作热情和创造力。

（3）加强人才发展平台建设。公立医院应重视人才发展平台的建设，包括科研平台、学术交流平台等。通过加强科研投入、推动学术交流等方式提高医院的学术水平和影响力[2]；积极为高层次人才提供发展机会和空间，促进其快速成长和发展。通过搭建与国际接轨的学术交流平台，医院可以吸引更多顶尖医学人才前来交流、学习和工作，为医院提供丰富的人才资源。

（4）建立健全的离职管理机制。一个有效的离职管理机制不仅能够减少员工离职带来的负面影响，还能为医院保留有价值的资源，同时提升医院的整体竞争力。建立健全的离职管理机制，对申请离职的高层次卫生人才，通过离职面谈、员工反馈、离职调查等方式，及时了解他们的离职原因和意见建议，尽可能挽回医疗高层次人才，为医院提供改进和优化的方向[8]。

4 结论

综上所述，面对日益激烈的医疗市场竞争和不断变化的医疗技术需求，公立医院须不断探索和创新人才引进策略，在人才队伍建设上应更加注重长远规划和战略布局，进一步提高医院的核心竞争力和服务水平，进一步确保公立医院的医疗服务质量不断提高，为人民群众提供更加优质、高效的医疗服务。

参考文献：

[1]阎晓亮.公立医院人力资源管理的人才引进与培养策略探讨[J].中国产经， 2024（5）：185-187.

[2]吕伊然，闵强，宋春蕾.公立医院引进高层次人才的实践与分析[J].中国卫生标准管理， 2022，13（7）：43-45.

[3]吴华.公立医院人才培养的现状调研与思考[J].继续医学教育， 2023，37（5）：125-128.

[4]薛梅，张立美，孙晓彤.三甲医院高层次人才流失档案分析[J].办公室业务， 2022（9）：56-58.

[5]王力政，韩颖.某三甲医院转型期人力资源配置现况分析[J]. 社区医学杂志， 2018，16（5）：5-8.

[6]许金凤，林鹏，朱大伟，等.不完全契约视角下医院内部激励机制的构建[J]. 医学与哲学， 2024，45（8）：26-29.

[7]郝晋，赵玉洋，吴春华，等.公立医院内部绩效管理效能评估工具的构建[J].中华医院管理杂志， 2023，39（12）：881-888.

[8]冯雪娜，詹建湘，李振.广东省某三甲公立医院骨干医生离职倾向与管理对策研究[J].中国医院， 2017，21（12）：57-59.

（责任编辑 杨荔晴）