探析企业创业初期人力资源的合理配置和有效管理

［摘 要］在“大众创业、万众创新”的趋势引导下，越来越多的人希望通过创业来实现自身价值，但是资金与人才无疑是创业初期的两大难点。国家先后推出了系列政策帮扶初创企业发展，其中不乏资金的支持，由此人力资源成为决定初创企业持续发展的关键因素。本文从人力资源管理的相关理论出发，从人员招聘以及人员管理方面分析企业创业时期存在的人力资源配置问题，并提出相应的优化建议，如做好招聘管理、端正人力资源管理态度、强化人力资源后续管理，完善企业人力资源管理体系的同时，也为其他初创企业提供借鉴。

［关键词］创业初期；人力资源管理；资源配置

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2024.21.032

［中图分类号］F272.92 ［文献标识码］A ［文章编号］1673-0194（2024）21-0112-03

0" " "引 言

我国理论界关于人力资源管理的文献颇多，对企业人才管理的实践指导成果也较显著，但围绕创业初期进行阐述的还较少。本文对有关内容进行分析，旨在弥补这一特殊时期人员招聘理论的空白，丰富文献内涵，达到指导更多企业平稳渡过创业艰难时期的目的，使其更快、更好地融入市场经济中。另外，本文从企业创业时期的人力资源管理现状进行分析，发现其中问题，并进行针对性的优化解决，切实提高企业创业时期的人力资源管理质量。

1" " "有关理论基础

1.1" "企业生命周期理论

企业生命周期即企业出现、成长、壮大、衰退、消失的全过程，虽然不同企业寿命长短不同，但各企业在生命周期不同阶段中存在一定共性，对这些共性进行了解，能帮助企业规避同一阶段中的问题，尽可能地延长企业寿命。20世纪50年代后，越来越多的学者投入企业生命周期的研究中，这一理论的发展历程可总结为如下几个阶段。

萌芽阶段：1950年到1960年，该理论开始萌芽，马森·海尔瑞提出，可以生物学中的“生命周期”看待企业，认为企业的生存轨道符合生物学的成长曲线，并在此基础上提出企业也会出现衰退、消失等现象，认为引发这一现象的原因就是企业管理能力变弱。

系统形成阶段：1960年到1970年，理论界对企业生命周期有了更深层次的认识，认为企业生命周期虽与生物学理念相似，但也有一定的特殊性，如不可预测性，短暂的停滞阶段，通过变革实现再发展，避免消亡等，这些都是生物学生命周期中没有的定义。

持续发展阶段：从20世纪70年代到20世纪末，我国学者进一步丰富了企业生命周期理论的内容，有学者认为企业到了衰退期后，还有可能进入蜕变期，该阶段会使得企业继续生存发展。当然也有学者不认同这一观点，认为企业生命周期为孕育期、初期、发展期、成熟期和衰退期。

延伸阶段：进入21世纪后，在理论界对企业生命周期的研究中，以如何延长企业成熟期为主，即延长企业寿命，这始终是研究的重点与难点。人力资源领域综合服务机构调查数据显示，中国的中小企业平均寿命为5年，而集团企业的平均寿命为7～8年，能持续运营20年或30年的企业少之又少。

1.2" "马斯洛需求层次理论

该理论由美国心理学家马斯洛于1943年提出，他认为，人类价值体系存在两种不同的需要，一种是生物上的本能，称为生理需要或低级需要；另一种是随着生物进化而逐渐显现出的潜能，称为高级需要。其中，当低级需要被满足后，其激励效果就会降低，高级需求取而代之，成为推动人员进步的主要原因。综合来看，可由低到高划分成如下五部分：生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求以及自我价值实现[1]。

1.3" "人岗匹配理论

具体内容包括如下几方面。其一，个体差异是普遍存在的，表现在兴趣、价值观以及人格等方面，对其评估后能获得求职者的个人资料，进而将其放置在合适的岗位上。其二，高质量的人岗匹配必须要求双方掌握对应的能力，如企业招聘，需选择具备专业能力的求职者，像IT工程师，就要具备相应的计算机操作能力；再如，求职者找工作，需筛选与自身能力匹配的岗位，像口语表达能力强、文字整合能力强的人，可从事记者、新闻撰稿等相关工作。

2" " "企业创业初期存在的人力资源管理配置问题

2.1" "人力资源招聘过程中存在的问题

其一，企业没有科学预测人才需求。企业未采取科学论证方式和程序，在招聘环节以主观判断为主，根据创业者的个人偏好招聘人员，或忽略了求职者的个人素质和岗位胜任力，违背了人岗匹配理论，不能顺利开展工作，还浪费了大量的时间与精力。

其二，招聘信息不完善。企业创业初期很多工作并不规范、专业，招聘信息发布时不完整、不标准，只公布了工作要求，像学历限制、素质能力、薪资待遇等方面未全面公示，对工作具体内容描述不准确，求职者很难从已有的信息中了解企业具体情况和岗位要求，降低了求职者对企业的了解欲望，人力资源队伍难以在短时间内建成[2]。

其三，简历有效性低。企业创业初期与市场接轨不深，招聘渠道狭窄，多以网络招聘为主，且面试到场率很低，尽管已经约定好了面试时间、地点，但实际到场面试人员远低于约定好的人数。求职者除了从企业了解信息外，还会通过网络及其他手段对企业情况进行查询，相比成熟企业来说，创业初期的企业各方面信息并不完善，可能会被贴上“骗子公司”的标签，企业对人员的吸引力骤然下降。

2.2" "人力资源管理意识不够

一方面，人力资源管理的战略意识不够。很多企业在创业初期不会成立独立的人力资源管理部门，吸收高级人才的条件也不够，更多的精力都放在了让企业生存下去中，以生产销售人员为主，忽略了人力资源管理的价值作用。譬如浙江某销售企业，创始人以加盟合伙的方式销售产品，但没有形成专门的人力资源管理，导致很多合伙人后续私下承包业务，严重损害了企业利益，不利于企业的长期生存发展。另一方面，已经形成的人力资源管理的规范化、标准化程度低。因为创业初期的市场开拓很重要，所以生产和运营都排在人力资源管理前面，导致企业人力资源管理地位下降，像系统化的培训体系、人才筛选体系、人才梯队建设等均未形成，从长远发展来看，很难在企业内部形成高质量的人资管理，不利于企业顺利渡过创业初期。

2.3" "企业后续管理未跟上

企业文化未形成，人员理解淡薄。企业在创业初期并未形成人性化的企业文化，企业缺乏凝聚力和向心力，难以团结人员力量，降低了人员归属感，无法开展后续的人力资源管理工作。

企业未深入关注员工的情绪问题。创业初期企业面对很多问题，没有时间和精力关注员工的情绪变化，小的情绪问题可能会被无限放大，最终影响到企业的整个团队，在团队内部传播负面影响，直接破坏企业工作节奏，造成创业初期工作混乱。

绩效考核体系不完善。企业创业初期并未对各类工作进行量化区分，一人兼任多岗现象较常见。这就导致在确定员工绩效时存在主观判断，而没有形成客观、具体的考核标准与奖惩措施。再加上企业此时没有充裕的资金，所以提供给员工的薪酬和绩效并不高，即便承诺给员工后续补偿，但效果并不明显，很难形成良性的人力资源管理环境[3]。

3" " "企业创业初期人力资源合理配置与有效管理策略

3.1" "做好人力资源招聘管理

首先，科学预测企业人才需求。一要制订适用的招聘方案。根据企业的经营性质、战略目标和外部环境，确定可行的招聘行动方针，主要包括人才需求类型、招聘时间、到岗时间、招聘渠道、招聘预算等，指导企业顺利开展招聘工作。二要明确人才遴选标准。企业可通过抽样调查，参考同行业成熟企业的用人信息，以此合理预测企业所需的人才类型，调查基本信息应包括学历情况、工作经历、计算机技能等，还包括部分隐性要求，如沟通能力、协作能力、创新能力、人际交往能力等，综合确定人员的任职资格。

其次，丰富企业招聘渠道。除了互联网招聘和人才市场举荐外，企业还可通过现场招聘、内部推荐、短视频宣传等招聘人才，内容简洁明了，且要有记忆点，便于求职者理解和接受。当然，简洁明了的前提是不能省略企业的基本简介、岗位描述、薪资待遇等，以此不断扩大企业的市场影响力，吸引更多的人才加入。

最后，明确企业人才选拔程序与流程。具体应包括简历筛选、面试确定、面试选拔三部分。

（1）简历筛选：根据人才需求进行筛选，挑出满足岗位要求的人员，还可根据简历设计和文字表达能力审核人员的人际交往和沟通能力，初步确定能进入面试环节的人选。

（2）面试确定：面试是企业与求职者直接接触的过程，其目的在于：审查求职者的工作能力，确定求职者是否适合企业工作环境和企业文化；确保求职者全面了解工作内容；对企业进行宣传。为提高面试成功率，企业可对面试环境和面试态度进行优化，为求职者提供舒适的面试氛围。

（3）面试选拔：企业在创业时期虽然各方面资源都十分有限，但仍要遵循一定的人员选拔程序，即填写面试登记表，就工作经验、工作能力、工作积极性等方面与求职者沟通，笔试考核，确定面试结果，人员录用。这样才能确保最终筛选出的人员满足企业人力资源需求[4]。

3.2" "端正人力资源管理态度

创始人必须意识到人力资源管理的价值作用。一要树立以人为本的发展理念，认识到人才是企业发展的动力源泉，积极帮扶和鼓励员工提升自身素质，加强与员工间的沟通交流，建立牢固、和谐的劳资关系。二要积极推进人力资源管理专业化，创业初期企业可采用人力资源管理外包方式提高管理质量，将重心放在企业经营水平提升上，但随着发展的逐渐深入，人力资源管理会逐步渗透到企业的核心利益上，企业需将外包人力资源管理内迁，形成与自身深度契合的人力资源管理体系。

强调人力资源的持续开发与建设。企业需形成系统、长期的培训计划，尤其是现在求职者年龄趋于年轻化、行业变化速度快，企业更要做好快速丰富员工技能的准备。同时企业创业时期并未定型，做好人力资源教育培训工作，有利于激发员工创新意识、挖掘员工潜力，开辟新业务领域，为企业发展提供更多的选择，也增强了企业的适应性，快速融入经济市场的发展节奏与规律中。

3.3" "强化人力资源后续管理

重视企业文化的塑造。企业需找准自身定位，联系人力资源管理目标，取长补短，结合行业特性确定企业文化内容，发挥人力资源这一载体作用，确保现有人员理解的同时还要做好企业文化的宣传工作，彰显企业形象，吸引人员加入，还能吸引更多的投资机构和合作资源，打开企业市场。

妥善处理劳资关系，关注员工情绪变化。企业需做好与员工的沟通工作，及时公布企业变动信息，并向员工解释原因，要让员工感觉到企业的认可，以此留住人员，开展后续的人力资源管理工作[5]。

持续完善绩效和薪酬管理体系。企业创业初期必须结合资金情况设计薪酬策略，不得盲目向员工允诺，一旦无法实现就会直接增加员工的心理落差，再加上企业的初创性质，多数员工会选择直接离开。企业可向员工释放情感信号，尤其是一些能力强、综合素质高的人才，其更看重与企业的交互关系，渴望与企业形成长期合作，共同成长。随着企业的进步发展，企业应不断更新薪酬绩效体系，让员工看到良好的发展前景，进而坚定与企业共进退的信心。

4" " "结束语

为更好地发挥人力资源价值，本文对企业创业初期的人力资源管理进行了分析，发现其还存在招聘不科学、人力资源管理意识薄弱、后续管理未跟上等问题。结合创业初期的性质，本文也提出了如下优化措施：科学设计招聘流程，筛选满足企业要求的人才；提高人力资源管理意识，注重在职人才的持续成长；加强与员工的沟通交流，构建和谐的劳资关系。笔者未来也会持续对这一内容进行学习，为更多企业创业初期的人力资源管理提供服务。

主要参考文献

［1］高朋丽.初创企业人力资源管理困境分析及对策［J］.商业观察，2023，9（6）：73-76.

［2］蒲仲升.小微企业创业期人力资源管理探究［J］.商场现代化，2022（5）：59-61.

［3］潘旭剑.初创型企业的人力资源管理研究：以大学生初创企业为例［J］.中国集体经济，2021（28）：122-123.

［4］吴婉仪.互联网背景下初创型小微企业人力资源管理问题与对策［J］.中国商论，2020（17）：121-122.

［5］虎利平. GREP视角下初创企业人力资源管理探析［J］.中国市场，2018（23）：62，64.