现代化企业员工教育培训模式的优化与创新探索

摘要：员工的素质水平直接关系到企业的经营管理能力，与社会发展建设息息相关，加强员工教育培训是现代化企业持续发展的必然要求，是企业增强竞争力、发挥标杆引领作用的关键手段。如今，经济体制改革不断深入，而竞争日益加剧，传统管理模式的弊端逐渐显现，面对日益复杂的市场环境，管理者要意识到，企业间的竞争实际上是人才竞争。因此，应加大员工教育培训工作的投入力度，帮助企业解决实际难题。基于此，本文阐述了现代化企业员工教育培训的原则和积极作用，深入探讨了实践过程中出现的各种问题，并结合企业现状提出了一系列创新策略，以期为提升企业员工教育培训成效提供理论参考和实践指导。

关键词：现代化企业；员工；教育培训

DOI：10.12433/zgkjtz.20242652

专业的员工教育培训有利于激发员工的工作潜能、满足企业改革需求、实现经营业绩。在严峻的国内外形势下，企业竞争愈发激烈，人才是决定企业长足发展的重要因素，想要在变化多端的环境中占据有利地位，企业一定要突出教育工作生命线的价值，想方设法提高员工的各项业务能力和素质水平，切实激发其创造力和工作潜能，为企业长期发展提供人力保障。由此可见，加强员工教育培训已成为各企业亟需面对并解决的重大课题，对企业自身发展和员工个人技能水平、思想素质提升具有极其深远的影响。

一、现代化企业员工教育培训原则

（一）“以人为本”

教育培训应符合企业对员工能力及素质的要求、符合员工的学习特点和习惯、满足员工内心需求及职业发展诉求。因此，企业要坚持“以人为本”的原则、深入分析员工的思想状态，找寻更合理的教育方法，保证培训能够适应企业新的发展环境。此外，企业应立足于人文角度、统筹整理教育资源，跟随员工需求变化补充培训内容，大胆创新教学模式、提升培训的有效性，让员工主动接受培训。

（二）内容推陈出新

新时期下，各企业开始深化改革，管理模式、设备运用、产品研发等领域纷纷得到优化。除此之外，人力资源是企业竞争的关键一环，企业必须加强员工教育培训，保证内部人才具备高素质。企业在实施培训时，除了回顾以往的知识体系、培训业务知识外，还要与时俱进调整学习计划，从而更好地满足数字化、智能化发展需求。另外，预测未来一段时间内的行业发展趋势，适当拓展内容，丰富员工的知识层面，引导他们创新管理理念，有效应对未来市场带来的挑战。

（三）勇于创新培训方法

企业开展培训工作的过程中需摆脱传统、单一的线下培训方式，摒弃落后的管理理念，加大资源整合力度，提取对企业有帮助的内容，加强培训方法的科学性和趣味性。此外，调研员工的基础知识水平，从而制定个性化的学习计划，紧抓薄弱点逐个击破，使培训内容和员工产生共鸣。从组织层面讲，企业应坚持以行动为导向，构建独具特色的培训体系，以岗代训、以赛代练，并及时总结复盘。另外，基于各团队在“高凝聚、高协同、高效率、高产出、高成长”等维度上的难点、堵点，提出系统解决方案，助力提升团队的综合能力和组织的竞争力。

二、企业开展员工教育培训工作的积极作用

（一）激发员工潜能

新形势下，人力资源对增强企业市场竞争力的作用日益增强，企业开展教育培训能够实现员工专业能力和综合素质的同步提高，增加其自信心。另外，科学的教育培训会将部分问题抛给员工，充分调动其主动性与积极性，或在岗位实践过程中探索更多工作技巧，提升个人价值，形成合力，搭建一个具备创新性、专业性的人才团队，对企业健康持续发展产生积极影响。

（二）助力经营业绩实现

企业开展教育培训工作，可以先让员工能力满足岗位需求，加强人岗适配度，个体能力的提升将提升组织综合能力，助力企业实现经营业绩。从蝴蝶效应层面讲，员工教育培训有助于企业从员工能力“量”的积累引发业务绩效“质”的飞跃，助力企业朝着预期目标不断进发，这是企业培训最根本的需求。

三、企业员工教育培训模式存在的不足

（一）适时教育培训意识仍需增强

随着知识经济时代的来临，决定企业竞争实力的因素不仅是业务规模、资金数目、市场份额，还有人力资源，甚至人才在其中起到的作用愈发显著。但是，部分企业尚未转变传统观念，没有意识到培训对提高员工能力、企业生产力的重要性，对该方面的投入力度较小甚至存在错误认知，认为培训是员工自己的事情，或者认为培训只是锦上添花，不能带来直接的价值产出，所以并不情愿耗费心力，当企业经费不足时优先削减员工培训经费，员工不胜任可以直接通过替换手段解决，员工培训工作开展受到阻碍。另外，由于意识淡薄，有的企业培训重点偏移，营造出高端的培训外部环境，培训过程要求拍摄大量照片以便撰写宣发文案，这样只是起到对外宣传作用，知识点并不能深入员工脑海，且无法保证教学内容的有效性，培训工作浮于表面[1]。

（二）培训内容与企业需求不匹配

有的企业设计培训内容时前期调研不足，还未充分匹配当下组织和个人遇到的问题，导致培训计划不符合企业运营需求，与岗位胜任模型匹配度较低，员工很难将所学知识运用于实际，业务难题得不到有效解决，对教育培训工作造成束缚。在此背景下，企业只能不断更改培训计划、增加培训频率，希望获得良好成效，但是频繁的培训会打乱员工日常工作节奏，甚至将情绪带入工作，形成恶性循环，不契合企业发展的培训内容实用性较差，一定程度上浪费员工工作时间，继而对培训活动产生抗拒心理。另外，部分企业直接搬运其他企业的培训内容，没有根据自身经营要求进行调整优化，每个企业经营管理方式有所不同，需要面对和解决的问题也有差异，生搬硬套的培训计划大幅度降低了该项工作实效性，无法有效处理本企业痛点问题[2]。

（三）企业培训教育制度有待完善

部分企业尚未制定健全的培训制度，该项工作没有系统的体系、合理的预算及专业的统筹人员，缺少充分的调研论证和科学的培训规划设计，且没有严谨的学习制度及管理机制作支撑，教育培训与员工能力及个人发展关联性较弱。另外，缺少与培训工作相关的激励机制，员工培训与否区别不够明显，久而久之逐渐丧失参与热情，制约工作的持续深入。

（四）企业教育培训方法脱离实际

先进化网络资源的出现为教育培训工作提供技术支持，然而，部分企业坚持使用传统的线下培训方式，教育方法较为单一死板，内部讲师队伍薄弱，且存在能力参差不齐的特点，很难保证教学质量。此外，有的企业对于不同部门使用同一套培训方案，培训内容泛化，讲师只负责讲述固定知识体系，忽略了知识适用性及后续在岗位中的应用，削弱教育培训效果。另外，企业培训方式不够新颖，整个过程只有讲师单方面输出，缺乏与员工有效互动，双方互相以完成任务的心态对待教育培训，该项工作推进较为困难。

（五）教育培训成果转化能力不足

部分企业只重视员工知识教育，提供的实操机会较少，或未提供在岗位实践中的工具和方法，员工业务能力提升速度缓慢，培训成果转化不明晰，甚至个别员工以为培训内容和企业经营无关，并未对此投入较多精力，教育培训工作难以落到实处。另外，受到意识、设备、规模等因素制约，有的企业培训结束后，没有关注培训效果的反馈评价，不利于后续培训计划优化，培训成果转化率亟需提高。

四、企业员工教育培训模式的优化策略

（一）增强整体适时教育培训意识

首先，企业要主动摒弃陈旧观念，从宏观视角看待教育培训工作，深刻领悟到员工能力对业务经营发展的推动作用，加大资金资源投入力度，引入电子白板、投影仪等先进设备，为员工培训提供设施保障。另外，企业要把握好教育培训工作的侧重点，将工作重心放到教学内容设计上来，杜绝形式主义，做到知识内化，在内部倡导韦斯伯德的六盒模型理论，让员工从“懂业务”逐渐转变为“帮业务”，激发他们的参与热情。

其次，管理层作为企业的领头羊，一言一行会对员工行为举止产生影响，因此，企业应从管理者层面开始，强化教育培训意识。要求管理者做好表率，积极投身企业培训管理活动，将成为内部讲师作为己任，带领员工积极参加每一次培训活动，做好培训内容记录工作，将关键知识点和员工一起讨论分享，让全体员工见识到榜样的力量。

最后，企业还要关注员工思维转变，日常反复提及培训工作开展的必要性，借助工作群、公众号等平台，经常发布培训相关文章，让自主学习、教育培训概念在潜移默化中深入员工内心，从而加强对工作的认同感，增强学习意识。

（二）提高培训与企业需求适配性

企业开展培训前，应做好调研工作，详细研究国家出台的相关政策，预测市场未来发展方向，并结合企业现状、业务特点、团队堵点等设计培训内容，保证知识体系与经营管理、岗位等相匹配，让员工能通过培训切实获得帮助，给企业良性发展提供充足的人才支持。另外，企业应根据每位员工个人能力，打造个性化培训课程，制定阶梯式培训方案，确保接受学习服务的员工对企业运营起到推动作用。除此之外，培训内容要与时俱进，当企业业务需要革新升级、外部政策发生变动时，现有的教育体系也要随之改变，提高员工教育培训的有效性，让企业更好地适应新形势下的市场环境[3]。

（三）建立完善企业培训教育制度

企业应具备战略眼光，将人才教育与未来发展规划紧密相连，以制度形式助力培训工作深入建设。先依照内外环境确立合理的培训目标，而后分解为阶段性目标，围绕目标建立教育制度，提高培训方案的可实施性。同时，制定详细的培训周期，体现该项工作的科学性，为员工预留充足时间做好学习准备工作，带着疑问接受培训服务，确保教育培训过程规范标准，全面提升员工综合素质。另外，企业可建立与培训工作配套的激励机制，培训时要求员工签到或者打卡，避免有人无故缺席，对于表现突出的员工采取口头表扬、公开褒奖等激励方式，反而则进行相应的惩罚，促使员工向先进标兵看齐，自觉参与培训活动，企业应把培训作为人才发展的方式之一，对于潜力员工，给予针对性的提升方案，将培训前后评估纳入核心人员储备及发展的重要一环。

（四）加强企业教育培训方法研究

企业应顺应时代潮流，在先进技术方面划分一定的专项资金，推动教育培训朝着智能化方向发展。采取线上、线下相结合的培训模式，体现教育培训方式的多元化，线上突破时间与地域限制，便于员工随时随地接受最新知识内容，线下定点帮扶、查漏补缺，帮助员工攻克薄弱点，提高自身竞争实力。另外，企业需利用一些策略，多添加互动环节，例如借助小游戏拉近彼此距离，运用价值贡献表、图画历史、3D建模等形式使个体与个体、个体与组织紧密连接，增强内部凝聚力，在体验中复盘反思，厘清思路，明确方向，共同寻求解决路径。

此外，有效的案例萃取有助于反思工作行为，感受到企业对自身价值认可；帮助其他职员拓宽职业道路，合理利用碎片时间提升自我；促使团队优化工作方式，实现经验互联互通，进而推动企业组织能力提高。因此，企业可采取案例式教学法沉淀并传承组织及个人的优秀经验，要求相关人员撰写详细的案例内容，并为评审官设置统一的案例评审标准，确保评审结果的客观性，使得二次加工后的案例更加丰满严谨，为案例学习者提供有效的学习素材，在同类场景下借鉴他人成功举措或针对不足进行反思，以便更加高效的解决自身问题。

（五）提升教育培训成果转化能力

一方面，企业加强员工理论培训的同时，要注意与实践操作相结合。要求讲师每次开始讲解前带领员工一起回顾前段时间学习内容，帮助他们巩固知识基础，或通过翻转课堂等方式，提前导入知识点，让员工带着问题进入正式的团队学习，为后续学习做好铺垫。定期组织实操考核，检验最近学习成果，保证所有人都能将所学知识运用到实际，显著提高教育培训成果转化能力，同时，企业为员工分析考核结果薄弱环节，引导其从每一次的实操训练中总结经验，鼓励员工大胆将理论转变为行动，让培训为企业发展添砖加瓦[4]；另一方面，企业需要持续跟进培训方案效果，搜集员工反馈意见，将这些作为调整凭证，有方向地优化培训计划，不断研究更适配于企业的培训体系，提升培训成果转化效率。

五、结束语

综上所述，新时期下，经济全球化不断推进，企业只有持续增强核心竞争力才能从容应对挑战，其中人才更是竞争获胜的关键要素，开展教育培训工作已刻不容缓。企业需要以积极开放的包容心态面对员工，善于发现每一位员工的发展潜力，为其树立正确的教育培训观念，以制度形式促进该项工作落实。同时，采用多元化培训方法，注重因材施教、鼓励式教育，研究新型培训方式，完善培训内容，保证培训计划符合企业需求，最大化发挥培训工作价值。

参考文献：

[1]谢宗衡.企业员工教育培训工作存在的问题及对策[J].企业科技与发展，2022（9）：143-145.

[2]张丽娜.浅谈企业员工教育培训工作存在的问题及对策——以A公司为例[J].中小企业管理与科技，2024（9）：87-89.

[3]沙昭明.新形势下企业员工教育培训方法探讨[J].企业改革与管理，2022（1）：97-99.

[4]马洁.关于新形势下企业员工教育培训管理的探讨[J].石油化工管理干部学院学报，2024，26（3）：55-60.